【正文】 人認同事物或行為的改變才是正確有利的，才會對人的行為構(gòu)成持久的影響。也就是說人的主觀能動性對人的行為變化具有相當?shù)挠绊?，不同的人對事物的反應不會是單一的。在專業(yè)轉(zhuǎn)型過程中，管理人員首先要從原來的關(guān)注過程轉(zhuǎn)為養(yǎng)成關(guān)注結(jié)果的思維習慣，因為作為一個管理者，他所帶領的隊伍是在完成整個組織、企業(yè)的目標，這才是他所有工作中最核心的內(nèi)容。請問助理總經(jīng)理責怪這位中層管理者的話是否有道理？ 見參考答案31若干年后，第一個泥水匠仍然是泥水匠；第二個泥水匠成了泥水工藝師；第三個泥水匠成了建筑公司的老板。動態(tài)及系統(tǒng)思考問題第八講 管理者須具備的個人習慣（二）Y23理論123456789101112131415161718192021222324252627282930圖31 Y23理論示意圖而從正面角度看，為企業(yè)做出的努力，可能在開始相當長的一段時間內(nèi)都不能體現(xiàn)出成效，但是只要不斷地堅持，就可能會收獲一個巨大的成果。計劃安排即在每件需要完成的事情之前都分配、安排一個預定的時間段，將每個時段內(nèi)需要完成的工作都列成一個時間表。緊扣要事科維區(qū)別重要性和緊急性時認為，個人覺得有價值，或?qū)ψ约旱氖姑r值觀及優(yōu)先目標有貢獻的活動是具有重要性的，這類工作一旦去做就會產(chǎn)生巨大回報。如果總在做不緊急又不重要的事，固然輕閑，可作為管理者難免不夠稱職。對于不緊急也不重要的工作只需花最少的時間處理即可，有些可以不去處理。專業(yè)隊伍中提拔的管理人員，所率領團隊的成員也大多是專業(yè)人士，需要他們充分地發(fā)揮自己的創(chuàng)造能力，才能創(chuàng)造高績效，所以應更多地使用訓練海豚式的管理方法，對員工更多地進行正確的激勵，才能更好地調(diào)動其主觀能動性，為組織、企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。1．優(yōu)勢的整合當今社會，專業(yè)化分工越來越強，對技術(shù)的要求越來越高，靠一個人的力量，無法解決所有的問題，這時就需要集合一個團隊的力量，將每個人的優(yōu)勢發(fā)揮出來，并將這些優(yōu)勢整合起來，形成一加一大于二的結(jié)果。2．行為交往的五種方式在與人的合作交往中，通常有勇氣和體諒兩種狀態(tài)。只有高勇氣高體諒的集思廣益，才是最理想的狀態(tài)，既能爭取自己的利益，堅持自己的主張，又能認真顧及他人的感受，站在他人的角度上思考問題，提出雙贏的方案，使雙方都能夠得到更大的價值。較高一級是重視，即看重與自己不同的觀點。不預設立場集思廣益的方法（下）198。④黑帽子：黑色是陰沉的顏色，意味著負面、批判的態(tài)度，同樣也要從白帽子的資料當中推理出來。【圖解】領導方格理論是以關(guān)心生產(chǎn)和關(guān)心人為兩個坐標軸，由低向高分為9個層次，從中可以總結(jié)出以下五種管理風格貧乏型管理，既不關(guān)心生產(chǎn)又不關(guān)心員工，即無所事事的管理。兩方面兼顧，卻都做得不夠好，任務常常完不成，員工也常常有意見。這類管理風格的管理者往往會被替換，否則就有可能使企業(yè)關(guān)停并轉(zhuǎn)，因為沒有績效的企業(yè)是無法生存的。3．領導行為及風格信任氛圍的營造與管理者的領導行為和風格是密不可分的，適宜的領導行為及風格才更有利于創(chuàng)造信任。對于一個組織，中國人的方法是由內(nèi)向外進行分析，重視個人的由內(nèi)而外的影響力發(fā)展，首先強調(diào)個體做到格物致知，修身養(yǎng)性；然后依次是齊家，治國，平天下。②白帽子：白色代表中立而客觀，沒有感情色彩，只關(guān)注事實和數(shù)據(jù)，通過白帽子記錄的數(shù)據(jù)越多，到集思廣益時對最后的結(jié)果越有幫助。隨后再交叉匯總，如此進行三輪以上，最終得出相對共識的意見。避免太快作決定198。最低層次的面對差異稱之為容忍，即容忍對方的不同觀點，而不是排斥。當勇氣很低但體諒較足時，稱之為順應，即更多地考慮對方立場，贊同對方的主張而不再力爭自己的權(quán)益，或是申明自己的主張，這種行為模式對自己有時又會造成損害，其實也并不真正利于雙方的交往。這就需要在心態(tài)上不能用輸贏的概念進行把握，而應抱有雙贏的思維態(tài)度。根據(jù)人們關(guān)注點在后的習慣，評估時將員工優(yōu)勢放在“但是”之后，使舒適區(qū)置后第十一講 管理者須具備的團隊習慣（二）所以西方管理者更多使用訓練海豚的管理方法，管事和理人的能力都較為均衡。發(fā)展優(yōu)勢重要而不緊急的工作，才是管理者本人應花最多的時間去進行戰(zhàn)略規(guī)劃的，解決這類問題同時也是預防它轉(zhuǎn)變?yōu)橹匾志o急的事件，所以四類事件如果同時需要管理者處理，在處理完第一類后就應當解決重要而不緊急的事件，而不是緊急而不重要的工作?！緢D解】如果每天都將精力投注到又重要又緊急的事情上，人可能會累垮。做正確的事情大于正確的做事，效能大于效率。成效管理以管理學家科維為代表，他強調(diào)時間管理實際管理的不是時間，而應當是價值和成效，因而時間管理更應當稱之為成效管理。這主要盛行于上個世紀二三十年代。隨著問題的慢慢發(fā)展，到23以前，它仍然沒有體現(xiàn)出明顯的危害性，可是一旦超過23，危機出現(xiàn)時已經(jīng)很難挽回了。強加于人喜歡把自己固有的思考方法、行為方式強加給自己的下屬，認為以自己優(yōu)質(zhì)的專業(yè)水平，自己成功的方法一定能適用于任何人，對方不能接受還往往認為是辜負了自己的苦心。理解自己在整體中的位置及貢獻198。第二個泥水匠回答說，我在砌一堵美妙絕倫、技術(shù)含量非常高的墻。 享受工作成果的快樂，而非享受工作的快樂作為一個管理人員，目標導向要直接切入到公司的最高價值，所以需要思考的問題是自己的工作是否能夠為企業(yè)、組織、機構(gòu)帶來價值，這才是最重要的。【自檢31】請閱讀下面的材料并回答問題：某全球跨國公司要建立分公司，需要招聘大批人才，面試現(xiàn)場秩序略顯混亂，有位月薪一萬的中層管理者看到這種情況，擔心損害公司形象，便出于主人翁精神上前對現(xiàn)場秩序進行指揮。作為一個專業(yè)轉(zhuǎn)型的管理人員，應當養(yǎng)成以下三種個人習慣： 行為需要付出的努力足夠小，而回報足夠大（二）習慣的養(yǎng)成人們的心理活動不能被意識層面意識到稱為潛意識，也稱無意識，人們的大部分的心理活動是在潛意識里進行的，大部分的日常行為也受潛意識所驅(qū)動。習慣產(chǎn)生的根源，從心理學的角度來說是思維的控制，而如果仔細剖析思維，主要包括以下三個層面：危機處理者而當組織面臨重大、意外的動亂時，管理者就要負責采取補救行動，迅速處理及化解危機。技術(shù)人才轉(zhuǎn)型的管理人員尤其要避免出現(xiàn)截留信息的情況出現(xiàn)。因此聯(lián)絡者型管理者需要維護外部接觸和聯(lián)系網(wǎng)絡，向人們提供恩惠和信息，其主要活動為發(fā)感謝信，從事各種外部人員參加的工作?？蛇@位人力資源總監(jiān)卻回答說，對于他的企業(yè)而言，企業(yè)經(jīng)營的最終目的是為了滿足客戶的需要，盈利只是自然結(jié)果，不是追求的目的。管理者角色這一概念是由管理學家亨利對于這兩種方案的選擇要具體問題具體分析。198。領導（D）計劃包括目的和目標。時間資源時間資源不僅指完成任務所需的時間跨度，還指對時機性的把握，例如經(jīng)營企業(yè)既不能步調(diào)太快，因為很容易成為后人汲取經(jīng)驗教訓的犧牲品，又不能太慢，否則無法占取先機。198。越往高層，管理者就更需要理論傾向的操縱技能，也就是從宏觀大局、概念、文化上把握事務的能力。工作目標是他們關(guān)注的最終目標。四、技術(shù)人員轉(zhuǎn)化為管理人員的四大障礙專業(yè)技術(shù)人員對事不對人，只要認為應當怎樣，就不管對方的身份和感受，直白地加以糾正；而管理人員則是對事也對人，會視具體情況和具體對象作出相應的適宜反應。客戶的需求日趨多元化，這時就更需要有技術(shù)的管理者來率領整個技術(shù)隊伍，使專業(yè)技術(shù)多元化，滿足客戶的需求。最后一環(huán)則是要掌握一些工具和方法，例如：分派與授權(quán)、領導與權(quán)威、計劃與決策、控制與糾紛等。一、課程綱要與結(jié)構(gòu)不折不扣的復制下去，我會要求我的每一個屬下，不折不扣的跟著我學，因為我的東西是跟你學的，而你的東西被實踐證明，是成功的，是有效的。OK，非常好，旁邊這位小姐您想到了什么？我看到了一個人學習的成長過程，看到一個人成長的過程，對，倒過來看的。韋爾奇怎么做的，你給我講郭士納怎么做的，你給我講IBM怎么做的，你給我講戴爾怎么做的，他們怎么做的對我們有何幫助呢？聽完了很多故事，我們可以跟別人交流，我聽了這么多的故事，但是 so what，接著怎么樣呢？對我們產(chǎn)生了什么呢？所以請記住思考的去學習。請你找到你身邊的三位老師。這種文化它在強調(diào)什么呢？你如果在組織內(nèi)部，你過度的關(guān)注一個人犯錯，就等于是在抹殺他的什么。比如說，我們拿很簡單的一個例子來說，就拿271法則來說，假如在我們的公司，我們實行，271法則，其實就是我們中國人常常來說的，叫末位淘汰，假如在我們的公司，在我們的機構(gòu)當中實行了末位淘汰，我們會怎么樣？團隊當中會出現(xiàn)什么問題，假如實行了271這種法則，末位淘汰這種法則，可能會出現(xiàn)什么問題？按照中國的文化來講，可能會出現(xiàn)內(nèi)部的爭斗，爭斗我要是想讓自己不要變成10%，我最有效的方法是什么，怎么樣，說出來，一個就是自己可能要，自己要上進一點。所有的經(jīng)理開始反彈了，不行，每年都這么做的話，我可能會把好人也給干掉了，可能那些人暫時沒有做出價值，但是他很努力，但杰克杰克日本的管理文化。大家有沒有發(fā)現(xiàn)，今天這個社會信息的產(chǎn)生速度是越來越快還是越來越慢？越來越快是不是？是這樣的一個曲線，那么人們接受信息的速度呢？是越來越快，還是越來越慢。那么還有呢？知識怎么樣轉(zhuǎn)化為智慧，覺得就是把現(xiàn)有的知識結(jié)構(gòu)和體系在大腦當中經(jīng)過實踐運用以后，然后會找到各種事物之間彼此聯(lián)系的，它的內(nèi)在的規(guī)律。知識怎么樣才能轉(zhuǎn)化為智慧。融會貫通的方式，智慧是以知識作為基礎。這兩者之間有什么分別？我認為知識是自己掌握。各位，我們參加了很多的訓練，有沒有發(fā)現(xiàn)一個特點，每次在開課之前，主辦