企業(yè)人才管理十大怪現(xiàn)象(存儲(chǔ)版)
【正文】 沒(méi)有隨之增長(zhǎng)，更像是江湖游醫(yī)，專業(yè)性嚴(yán)重不足。 二、人才管理者的專業(yè)技能相當(dāng)原始 既然提高企業(yè)績(jī)效是人才資源管理的新使命，就要大幅度提高這方面的專業(yè)能力，企業(yè)人才管理人員需要提供各種相關(guān)高附加值服務(wù)，如員工人才測(cè)評(píng)、績(jī)效評(píng)估、企業(yè)文化建設(shè)、核心員工職業(yè)規(guī)劃、知識(shí)管理等。進(jìn)入21世紀(jì)，企業(yè)普遍意識(shí)到“人才”是企業(yè)最重要的資本，直線經(jīng)理也逐漸樂(lè)于參與和配合人才管理工作。一葉障目，戰(zhàn)略迷失 “一葉障目，不見(jiàn)泰山”這句話講的是即便泰山之巍峨，只需要一片小小的樹(shù)葉遮擋住眼睛，泰山也就看不到了。 人才管理工作的戰(zhàn)略迷失主要表現(xiàn)為以下四個(gè)方面。人才管理者不熟悉業(yè)務(wù)，如，建筑類企業(yè)的人才管理者搞不清建筑行業(yè)，就連百貨類企業(yè)的人才管理者也搞不清自己企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力體現(xiàn)在哪些環(huán)節(jié)上，他們只是根據(jù)自己的專業(yè)基礎(chǔ)，很快造出一套套人才管理制度與流程。而目前，這個(gè)平面在多數(shù)企業(yè)內(nèi)還沒(méi)有形成，還只是人才管理工作這個(gè)孤立的點(diǎn)。 人才管理工作的成本角色與應(yīng)有價(jià)值的模糊已是不爭(zhēng)的事實(shí)，導(dǎo)致這種認(rèn)識(shí)的原因主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面。而人才導(dǎo)向強(qiáng)調(diào)知識(shí)是衡量企業(yè)財(cái)富的標(biāo)準(zhǔn)和競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則，企業(yè)是一種知識(shí)整合系統(tǒng)或者是創(chuàng)造、傳遞和運(yùn)用知識(shí)的組織。萬(wàn)能的靈丹妙藥、萬(wàn)能的神靈等，但凡萬(wàn)能的東西，都避免不了被唾棄的結(jié)局。 然而，越來(lái)越多的人才管理軟件問(wèn)世，越來(lái)越多的企業(yè)試用人才管理軟件，其結(jié)果是越來(lái)越多的企業(yè)在人才管理軟件實(shí)施上遭遇失敗，并且失敗的企業(yè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)半數(shù)。當(dāng)軟件的“法”與企業(yè)“人治”的“人”（老板）的意見(jiàn)相左時(shí)，軟件被束之高閣也就成為必然了。不具備工具運(yùn)行條件，強(qiáng)行上馬，是決策錯(cuò)誤；軟件上馬了，又出爾反爾，處處開(kāi)綠燈，是執(zhí)行錯(cuò)誤。 創(chuàng)新難，人才管理創(chuàng)新更難，中國(guó)企業(yè)人才管理創(chuàng)新的艱難性除了以上企業(yè)文化的劣根性阻礙外，還表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。如果對(duì)這些人才管理技術(shù)與手段不能完全掌握，如何對(duì)它們進(jìn)行創(chuàng)新與提升？人才管理者自身的專業(yè)性不足，成了阻礙人才管理工作創(chuàng)新的又一大障礙。 人才管理更傾向于向企業(yè)輸送有能力、有潛力的人才資源，以期在將來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，因此其更有遠(yuǎn)見(jiàn)性和前瞻性。因此，將國(guó)際化與本土智慧高度融合是人才管理創(chuàng)新的艱巨性所在。 企業(yè)文化劣根性的主要表現(xiàn)有： ——官僚作風(fēng)盛行，如一個(gè)員工的考勤罰款要經(jīng)過(guò)四五層領(lǐng)導(dǎo)的審批； ——重經(jīng)營(yíng)，輕管理，導(dǎo)致人才管理部門和人才管理者在公司沒(méi)有地位，淪為行政雜務(wù)； ——老板對(duì)人才管理者不信任，另建地下部隊(duì)或類似“東廠”的機(jī)構(gòu)，獲取非正式渠道的信息等。 ?。?）世界上沒(méi)有完美無(wú)缺的工具，人才管理軟件工具也有自身的局限性，如工具一旦運(yùn)行，進(jìn)行修訂，尤其是人才管理指導(dǎo)思想方面的修訂就相當(dāng)困難；還有工具的非人性化，工具沒(méi)有彈性，沒(méi)有人情味，一就是一、二就是二，如果要把它變成萬(wàn)能的工具，人才管理軟件的壽命會(huì)更短。一些企業(yè)的人才管理軟件始用終棄的原因，多與此有關(guān)。如，部分老板把人才管理軟件當(dāng)做神奇的東西，認(rèn)為只要裝上它，一切人才管理工作問(wèn)題都會(huì)迎刃而解，企業(yè)的人才管理工作水平立即提高一大截。 第九節(jié)因此，人才管理工作的成本角色和價(jià)值模糊與人才管理工作者不能客觀反映自己的價(jià)值高度相關(guān)。 而與之極不相稱的人才管理工作的重要性沒(méi)有水漲船高，人才管理方面的人才沒(méi)有得到應(yīng)有的重視。而當(dāng)前，人才管理的這條縱向鏈條，只有下面半條存在，上面半條缺失。 二、“閉門造車”式的工作方式 閉門造車是一種形而上學(xué)的做法，而今天許許多多的企業(yè)人才管理者們，在努力地扮演著這種角色。因?yàn)樗麄儧](méi)有與時(shí)俱進(jìn)，將人才管理工作停留在行政事務(wù)管理階段。 可以說(shuō)，要成為專業(yè)的現(xiàn)代人才資源管理者應(yīng)該說(shuō)是比較困難的，要求具備如下專業(yè)技能：自我發(fā)展、適應(yīng)能力、重新配置人才資源的能力，預(yù)測(cè)市場(chǎng)變化對(duì)企業(yè)人才資源影響的能力，推動(dòng)公司人才資源變革能力，處理模糊或不完全信息的能力，對(duì)新事物快速反應(yīng)并使之成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的能力，成為提高效率的專家或顧問(wèn)的能力，善于公關(guān)以及與其他公司人才合作的能力等。 民營(yíng)企業(yè)一般都是由幾個(gè)弟兄憑著義氣團(tuán)結(jié)在一起，拼命拼出來(lái)的，其中德高望重、膽大心細(xì)的成為了“大哥”，一切由“大哥”當(dāng)家，兄弟們商量著辦。門牌革命，專業(yè)不足 “以人為本”，“人才資源是第一資源”，在諸如此類的宣言下，越來(lái)越多的企業(yè)紛紛進(jìn)行人才管理變革，其標(biāo)志性事件就是“門牌革命”。這些論斷似乎都對(duì)，其實(shí)不然。董事長(zhǎng)總算達(dá)到“一人說(shuō)了算”的目的，然而，公司也由原來(lái)的2億元資產(chǎn)變成了一堆不良資產(chǎn)，公司業(yè)務(wù)直線下降，董事長(zhǎng)“一人說(shuō)了算”后半年，公司宣布破產(chǎn)。在企業(yè)人才管理方面，有些企業(yè)學(xué)海爾的“6S”管理，每天也選出個(gè)成績(jī)差的進(jìn)行反思；學(xué)海爾的“賽馬”，搞業(yè)績(jī)競(jìng)爭(zhēng)；學(xué)海爾的“軍訓(xùn)”，學(xué)海爾的“斜坡球體人才發(fā)展理論”等。東施面貌長(zhǎng)得丑得很，她看見(jiàn)西施皺著眉頭，用手按著胸口在笑，覺(jué)得樣子十分好看。 總之，一切還得實(shí)事求是，用中國(guó)商業(yè)實(shí)踐中的事實(shí)來(lái)說(shuō)話。如果說(shuō)美國(guó)的生產(chǎn)管理流程對(duì)中國(guó)企業(yè)具有借鑒甚至模仿的價(jià)值，那么美國(guó)的人才管理要訣就不見(jiàn)得能照搬照套。 在人才管理方面，充斥于企業(yè)老板或人才管理工作案頭的專業(yè)書籍，有相當(dāng)一部分是財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)的經(jīng)典，如500強(qiáng)企業(yè)是如何招聘的，500強(qiáng)企業(yè)是如何考核的等。中國(guó)當(dāng)前的管理教科書、管理理論基本上是舶來(lái)品。 ?。?）企業(yè)老板們?cè)谖毡就凉芾砻卦E的精華方面進(jìn)展緩慢，而在吸收糟粕方面，卻很有進(jìn)展。其“神”在于根據(jù)實(shí)際情況，靈活運(yùn)用才能“無(wú)窮于天地，不竭于江?！??！薄敖裉爝@個(gè)不干了，明天再去招聘一個(gè)更好的，就不信憑著公司的實(shí)力，在人才大軍擁擠的人才市場(chǎng)上找不到一個(gè)更合適的人才！” 人才的虛高地位，讓我為人才管理者感到悲哀！ 人才的虛高地位，讓我為人才們感到悲哀！ 當(dāng)前，多數(shù)企業(yè)的人才管理者無(wú)權(quán)參與公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，只是根據(jù)已制定出的戰(zhàn)略，進(jìn)行人才工作調(diào)整而已。有名無(wú)實(shí)，地位虛高 韓宣子是當(dāng)時(shí)晉國(guó)的六卿之一，職位很高。 解決這個(gè)課題有以下兩個(gè)基本前提。此話可謂一語(yǔ)中的，但令人更加困惑的是，人才管理這頭大象到底像什么？ 在一次全國(guó)性的企業(yè)人才研究會(huì)上，關(guān)于人才管理的論爭(zhēng)相當(dāng)激烈，摘錄幾個(gè)有代表性的論點(diǎn)，供大家參考。一位哲學(xué)家曾說(shuō)過(guò)：“真實(shí)的世界是不存在的，存在的只是人們感知的世界。 這十個(gè)現(xiàn)象都是從人才管理的整體層面講的，其中各個(gè)人才管理模塊的怪現(xiàn)象，將在以后第四章到第十章進(jìn)行詳細(xì)講解。事實(shí)不然，在無(wú)窮盡的大自然面前，在沒(méi)有人真正目睹過(guò)的客觀世界面前，其實(shí)人類有時(shí)連盲人都不如，整天在演繹著盲人摸象的故事。他們認(rèn)為，所謂人才管理，就是讓人才如何為企業(yè)賺錢。”那么，我們?cè)撊绾巫R(shí)得人才管理這頭大象的真面目呢？ 解決人才管理上的盲人摸象現(xiàn)象，是所有人才工作者必須面對(duì)的課題。 第二節(jié) 二、人才管理者不參與公司戰(zhàn)略規(guī)
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1