【正文】 重要性(因為職位者所處單位的規(guī)模大小，產(chǎn)生的影響度和重要性不一樣，分為六級)三個衡量維度。PromO廿OnSSSSS裁裁裁裁裁裁裁裁裁裁裁裁裁裁裁裁裁裁裁所規(guī)定情況況況備備備備備備備備備備備備備備備備備的，必須報報報圈圈圈圈圈圈圈圈圈GHRRRRR嗒嗒嗒嗒嗒嗒嗒嗒嗒嗒嗒嗒嗒嗒嗒嗒嗒嗒嗒嗒嗒嗒嗒嗒嗒嗒嗒嗒嗒嗒嗒嗒嗒嗒嗒嗒嗒嗒嗒、 /////////////////////////////////////////////面黝一 一習審。}!簽訂勞動合同同同同同同同報報報報報到1周內(nèi)內(nèi)內(nèi)內(nèi)內(nèi)內(nèi)內(nèi)完完完完完成資料導入入入入入入入安安安安安排背景調(diào)查查查查查查查圖5惠峰保險公司機構(gòu)招聘流程圖(1)招聘職責分工招聘由人力資源部門和用人部門聯(lián)合完成，具體分工如下:l)人力資源部門負責招聘的組織和管理，包括:人力預算控制，招聘方案設(shè)計，招聘工具設(shè)計和管理，招聘工作準備，應聘者材料收集整理與初審，組織常規(guī)和專項測試，組織面試并承擔面試人責任，對應聘者綜合素質(zhì)甄試權(quán)衡后提出推薦或錄用建議，應聘人審批表格填制與上報，錄用通知發(fā)送，組織背景審核。職級2以上，或CEo、DeputyCEo、C00、CFo、CCo等職位的人員，必須報區(qū)域總部(RMo)和集團總部(GHR)。四是有助于樹立雇主形象，擴大招聘影響力。在廣告形式選擇上，采取大幅面整版方式，一方面充分利用媒體資源，多刊登信息，同時也配合企業(yè)形象塑造，樹立雇主品牌。因此，充分利用現(xiàn)有員工資源，能更快的解決公司籌備初期，在短時間內(nèi)招聘大量專業(yè)人員，完成組織搭建的問題。鑒沼記袱。扣籠。、onond1ye3I~。在招聘甄選中，事先根據(jù)不同崗位要求有針對地挑選測試題目，要求應聘者現(xiàn)場完成。行為面試法提供了時間壓縮的觀察，能使面談者獲得被訪談人在幾個月、幾年內(nèi)發(fā)生的事情，從這角度來講，它直接觀察或?qū)崟r模擬中表現(xiàn)的行為的編碼效率更高，即對被面談者未來在實際工作中可能的行為方式和績效結(jié)果有著更準確地預測。而二川M“亡raf’腸“御a比出舍口伽，Wh。份園獷a曲企的匕9foe聞抓of(ondurtttCnm川戶皿朽朽粗粗d時hicalP血dp腸.....一一t恤山朽恤心‘。理田枕以組朽朽朽。Bae卜e扮。””汽bamp。偽p~盆忿:偽1習Sk公15*D幻~gBt她吐廿轉(zhuǎn)V卜1派(“池加rb。_一。merr山徹川卜iP、一一Es拍b石叔，一一氏五ev朽鄺stomer比父趕比知dfe硒此沁扮扮扮郎郎翎川幻和lllll一一Lis霍月ltoand現(xiàn)舀改s扭ndcl巧仍In已55555一一T公沈，盆d拍n仍meetcl巧tom仃n代ds翻ldddddccco幻‘。勸ggggggggg，oc加瓦汕玩武audorgan吐a伽n社社社社社社社社社社社社社社社社社社社社社社社社社社社社社...。比area.偽代kha比t熱比悅syoul麟娜拍巴tof奴p價ou一sc叩北ilit沈s:EIt’p血nal:玩觸吻l錢礦如提wbomwe加re。這些問題都是類似于“您那時是怎么想的?”、“接下來您采取了什么措施?”“您當時對他說了些什么?”等，以獲得具體而詳細的信息，然后通過對這些所收集信息的比較分析，可以發(fā)現(xiàn)面談對象的一些素質(zhì)特點。(1)專業(yè)測試專業(yè)測試是考察專業(yè)技術(shù)崗位非常實效的評估方式。b石g司Iogweno七。fthe代企厭e.Date拍p抑。xxx胡姆ofCan山date伽血111:::~““1eP脈~:}}}rrrZlgd司Po從。(4)內(nèi)部推薦由于公司現(xiàn)有的員工中，很多是有著豐富工作經(jīng)驗的管理人員，熟悉行業(yè)、人脈廣泛，他們的前同事、下屬、朋友等就是最豐富的備選人才庫。而選擇哪個媒體，則需要考慮目標人群的習慣，以確保招聘信息能夠迅速的傳遞給目標人群。二是滲透率高，讓招聘信息能盡可能多地散布于行業(yè)和潛在目標人群。2)特殊簽核，是指根據(jù)惠峰集團人力資源管理規(guī)定，必須上報區(qū)域總部(RMO)、全球業(yè)務總部(IHO)或集團總部(GHR)的招聘審批。有外部任職職職職和和和和和對個人信息息息息息或利益沖突情況況況況或利益沖突情況況況況通通通通通過體檢后后后后后后后發(fā)發(fā)發(fā)發(fā)發(fā)錄用通知知知知知知知確確確確確定報到時間間間間間間間通通通通通知OA及ITTTTTTTTTTTTT部部部部門及，能介。對該能力的度量維度是二維的，即思想的自由度(職位所面對問題的規(guī)范性)和思想挑戰(zhàn)(所面對問題的復雜性)，形成一個權(quán)重值。另外，根據(jù)公司全年規(guī)劃，在公司開業(yè)后至2008年底，還要補充分公司后援支持、業(yè)務管理等職位人員20名。據(jù)于以上幾點，確立的公司招聘管理體系建設(shè)原則是:第一、在招聘宣傳上，要充分利用惠峰集團的品牌影響力，盡可能地擴大招聘影響。2008年6月一9月為完成階段。根據(jù)集團安排和監(jiān)管部門管理要求，公司的籌備規(guī)劃分為四個階段:2007年9月~2007年12月為籌備啟動階段。惠峰集團的多樣性不只是接受性別、種族、殘障或年齡上的差異，而且是一種兼容并蓄、求同存異的態(tài)度，講求營造和諧均衡的團隊。今天，經(jīng)過近2百年的發(fā)展，惠峰集團的保險業(yè)務也伴隨集團的成長，經(jīng)營于50多個國家和地區(qū)，雇員超過1萬人，2007年的營業(yè)收入達91億美元，對整個惠峰集團的利潤貢獻比為13%。(l)惠峰集團保險業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略同惠峰集團許多業(yè)務一樣，保險業(yè)務也是并購獲得的，因此，惠峰集團的保險業(yè)務的誕生時間甚至要早于惠峰集團的誕生時間。負面影響看，多家調(diào)研機構(gòu)的調(diào)研結(jié)果都證實，受國際金融危機等因素影響，企業(yè)的招聘意愿下降，包括外資銀行和證券機構(gòu)在內(nèi)，金融業(yè)招聘行情萎靡尤其明顯。而隨著近些年保險業(yè)的飛速發(fā)展，為應對人才不足，直接從其他保險公司“挖角”成為中外資保險機構(gòu)最有效的解決方式，致使一些地方已經(jīng)明顯出現(xiàn)了跳槽成風、無序流動、人才成本超常推高等問題，保險公司的用人機制、分配機制和人才流動機制等受到了一定沖擊。是2002年，同期，外資保險公司保費收入達420億元。例如美國有《公平勞工標準法》、《就業(yè)年齡歧視法》、《公平報酬法》等法律，保障不同性別、年齡、種族、膚色的人的平等就業(yè)機會和勞動待遇。對此，惠峰集團亞太區(qū)保險業(yè)務主管表示:“中國內(nèi)地的個人財富正在迅速增長，老齡化的人群也在不斷增加，這些都給保險和退休相關(guān)的服務帶來強勁的需求。目前，惠峰銀行在國內(nèi)擁有18家分行，分布于東北、華北、華中、華東、華南、西北和西南主要省市。讓惠峰集團引以為榮的是，雖然歷經(jīng)兩次世界大戰(zhàn)、軍閥混戰(zhàn)和國共戰(zhàn)爭，但自誕生之日起，惠峰集團在中國內(nèi)地的業(yè)務從未間斷過，旗下惠峰銀行上海分行自1865年成立以來，雖然因眾所周知的原因，在國內(nèi)的業(yè)務發(fā)展一度停滯，但從未中斷營業(yè)。這一轉(zhuǎn)向，將意味著惠峰集團在全球大規(guī)模并購時代基本結(jié)束。自二十世紀五十年代起，惠峰集團開始了全球擴張，通過多次重要的跨國并購和資本整合，業(yè)務和規(guī)模都得到了快速發(fā)展。重視標準化心理測評心理測評主要是針對被測評人的個性特征和素質(zhì)進行的，西方發(fā)達國家很早就在招聘和評估經(jīng)理，尤其是高層經(jīng)理時，總要參考被測評者的心理素質(zhì)及個性方面的資料，還要為他們建立心理檔案。注意加強文化適應性企業(yè)無論是否跨國，都將受到外來文化的影響，而跨國公司受外來文化的影響就更大。每一種方法都反映出總部高層管理者的國際經(jīng)營的管理理念。在角色扮演中，候選人面對一位難以應對的“下屬”、“上級”或“客戶”，與他們進行一對一溝通，說服影響對方。不同的是，不再以提問的方式對維度進行評價，而是要求求職者談一談他自己在這些方面的主要成就。而半結(jié)構(gòu)化面試就是介于開放性面試和結(jié)構(gòu)化面試之間的一種形式。工作樣本測驗的主要缺點是在適用范圍上過干單一，缺乏通用性，更適宜對專業(yè)技術(shù)型、操作型崗位和職責內(nèi)容相對固定的崗位。心理測驗是現(xiàn)代人員測評中一種非常重要的技術(shù)。個人履歷檔案分析是根據(jù)檔案記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業(yè)績，從而了解其人格背景的一種方法。該方法主要了解的是個人的基本信息及背景材料，它可以為其它測評方法(如面試)提供一定的參考。(5)內(nèi)部獲取內(nèi)部獲取是在企業(yè)內(nèi)部去獲取所需要的人才。這種方式尤其對人力需求較多的基礎(chǔ)操作/服務型崗位招聘有較好效果。由于閱讀廣告的人群不僅有應聘者，還有潛在的工作申請人，以及客戶和一般大眾，因此招聘廣告代表著公司的形象，需要認真實施。MBA學位論文作者:許志剛惠峰保險公司招聘管理體系建設(shè)招聘渠道選擇招聘信息的發(fā)布渠道多種多樣，如互聯(lián)網(wǎng)、媒體廣告、現(xiàn)場招聘會、校園招聘、人才中介機構(gòu)、獵頭公司、員工推薦、內(nèi)部晉升等。招聘策略是招聘計劃的具體體現(xiàn)，是為實現(xiàn)招聘計劃而采取的具體策略。人力資源規(guī)劃的總體目標是確保組織在適當?shù)臅r間使不同的崗位獲得適當?shù)娜诉x(包括人員的數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu))，這恰好與招聘的最終目標相一致。(二)招聘管理體系的構(gòu)成、招聘的基礎(chǔ)工作招聘是建立在兩項基礎(chǔ)性工作之上的:一是人力資源規(guī)劃，二是工作分析。(2)招聘是培訓和發(fā)展的前提培訓與發(fā)展是招聘工作在人力資源管理過程中的延續(xù)，經(jīng)招聘選拔錄用的員工，他們的素質(zhì)將直接影響到培訓工作的成效。對人才的獲取是通過招聘這一環(huán)節(jié)來實現(xiàn)的?；莘灞ｋU公司招聘管理體系建設(shè)闡述和分析惠峰保險公司的招聘管理體系建設(shè)。筆者于2008年l月加入籌建中的惠峰保險公司，負責招聘及員工關(guān)系管理工作，協(xié)助公司中國區(qū)CHO完成公司各部門的組建，主要員工招聘和員工關(guān)系管理等工作，并負責相關(guān)的人力資源管理制度、體系的建設(shè)等。這場激烈的競爭中，誰擁有足夠的、高素質(zhì)的人力資源，誰就能取得主動?？鐕疽劳衅滟Y本、技術(shù)優(yōu)勢和先進的管理經(jīng)驗，在進入國門后，將觸角迅速地滲透到政策允許的各個領(lǐng)域。對于這類員工的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和激勵，跨國公司無不傾注了十二分的努力，在長期的經(jīng)營實踐中形成了比較成熟的管理體系。(二)研究對象和方法經(jīng)過長期的發(fā)展，外資跨國企業(yè)大都擁有了一套符合自身經(jīng)營發(fā)展需要的管MBA學位論文作者:許志剛惠峰保險公司招聘管理體系建設(shè)理理念，在人力資源管理方面建立了相對成熟完善的管理體系，在對經(jīng)典管理理論的遵循和現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)的應用方面，體現(xiàn)出一定的共同性。而筆者適逢其會，在惠峰保險公司籌備階段加入，全程參與并見證了跨國機構(gòu)在華企業(yè)的搭建和運營，其間經(jīng)歷了將母公司既有管理系統(tǒng)和管理規(guī)定轉(zhuǎn)化為公司實際操作規(guī)定和操作流程，并結(jié)合本土市場實際進行適度調(diào)整的過程。它是組織根據(jù)自身發(fā)展的需要，依照本組織人力資源規(guī)劃，通過需求信息的發(fā)布來尋找、吸引那些有能力、又有意愿的應聘者，并按照一定的標準來甄選出適宜人員、并將他們安排到企業(yè)所需崗位的過程。應聘者既是企業(yè)未來可能的員工，也是企業(yè)潛在的客戶，企業(yè)應有意識地在招聘中向外界傳達良好的企業(yè)形象。總之，招聘工作對整個人力資源管理工作的影響都是舉足輕重的。人力資源規(guī)劃一般按照時限劃分為短期規(guī)劃、中期規(guī)劃和長期(戰(zhàn)略)規(guī)劃。(2)工作分析工作分析(或者叫職務分析、崗位分析等)是招聘的基礎(chǔ)和前提。包括招聘區(qū)域策略、實施策略、渠道策略、聘用策略、甄選策略等。企業(yè)使用廣告吸引招聘者，有很多優(yōu)點。隨著國內(nèi)人力資源市場的發(fā)展，近幾年一些人才中介機構(gòu)開始效仿國外成熟模式，對一般行政管理、財務管理等通用性較強的職位，采取儲備人才，推薦就職的方式，甚至以外包服務的方式將企業(yè)相關(guān)職能承接下來。校園招聘作為儲備和培養(yǎng)人才的重要手段，尤其受到實施投資型人才資源戰(zhàn)略的大型跨國企業(yè)的青睞，近年來，一些具備實力的本土企業(yè)也開始采用這種招聘方式。招聘甄選技術(shù)和方法人才的選拔與評估是招聘工作中的關(guān)鍵步驟。通過申請表篩選可以達到三個基本目的。但通常證明材料中難以發(fā)現(xiàn)對求職者不利的內(nèi)容，并可能掩蓋或歪曲其潛在的問題。心理測驗的效度與測試者對心理測驗理論知識和實踐經(jīng)驗的掌握程度密切相關(guān)，而現(xiàn)在一些流行的簡單測驗更類似于心理小游戲，對招聘甄選基本沒有幫助。面試是指在特定時間、地點所進行的，在主考官面前應聘者用口述方式回答問題，通過主考人和應聘者雙方面對面的觀察、交談等雙向溝通形式，來了解應聘者的素質(zhì)特征、能力狀況以及求職動機等方面情況的一種人員甄選與測評技MBA學位論文作者:許志剛惠峰保險公司招聘管理體系建設(shè)術(shù)。它的基本做法是:首先根據(jù)系統(tǒng)的職務分析獲得與職務有關(guān)的行為取樣，并據(jù)此設(shè)計情境問題，二是對每個求職者都提出根據(jù)職務分析所提的問題，三是對每個求職者的回答進行“客觀的”的打分。求職者一般都希望自己過去的職業(yè)生涯經(jīng)歷受到更多的關(guān)注，而成就記錄就提供了一個系統(tǒng)評價這些事實的機會。但是該技術(shù)實施較復雜，一般企業(yè)沒有能力獨自實施，必須借助外部專業(yè)機構(gòu)，需要投入更多的時間、人力和資金，所以它的應用并非十分廣泛，很多企業(yè)僅用于高層管理者的選拔。聘用東道國人員一般費用不高，即使使用額外一些費用吸引高層次人才，費用也不高。對于大多數(shù)在華跨國企業(yè)來說普遍采用吸收型和融合型的模式，文化的適應性已經(jīng)不如初進入時那么弱了。當然即便是外資企業(yè)，也只是將心理測評作為一個參考工具，用于輔助招聘決策，沒有決定意義。而利潤的50%來自于新興市場，20%來自于北美、30%來自于歐洲?；莘寮瘓F業(yè)務涵蓋個人理財，包括儲蓄、按揭、保險、信用卡、貸款、退休金及個人投資。1997年，惠峰銀行成為首批在上海浦東經(jīng)營人民幣業(yè)務的外資銀行之一。今天，惠峰集團已經(jīng)成為中國內(nèi)地最大的外資銀行投資者之一，在華投資額超過50億美元。項目組成員，都有著深厚的專業(yè)背景和豐富的工作經(jīng)驗，平均保險從業(yè)經(jīng)歷超過二十年，并且都是長期在內(nèi)地和香港市場工作的中國籍人士(含香港地區(qū))。恢復之后，保險業(yè)發(fā)展很快，1980年、1990年，%的增長速度