【正文】 （3）書面測驗。狹義的人力資源決策就是指人員任免決策，也就是指決定讓什么人從事哪一項工作。原因之一就在于：它總能體現(xiàn)出成員之間的絕妙的配合，那種出神入化的配合，令人驚嘆，那種配合是一種境界。 （3）集體的管理運作往往采用協(xié)商和共同參與的方式，集體成員共同決定團隊的結(jié)構(gòu)、目標、責任、作業(yè)原則和規(guī)范、工作績效的標準。否則，整體必定小于部分之和，而且可能完全沒有效用。因此，我們應(yīng)從結(jié)構(gòu)上對團隊作深入的解剖。換句話說，團隊對不同知識程度的人的需要有一個最佳組合的問題。 　　要使一個團隊構(gòu)造適合于人本管理的實施并導(dǎo)向人本管理的根本目標，除了注意團隊構(gòu)造中成員角色、地位、影響力及其溝通、交互作用之外，更重要的是，在團隊構(gòu)造設(shè)計中須充分考慮并確實保障溝通的無障礙和交互作用的有效性。如果一個團隊是獨裁專制性的，那它的健康水平也就低。這是指團隊成員為實踐自己的責任所付出的努力和成就程度。 （5）團隊成員實踐他們的承諾。 （13）團隊成員不允許個人事務(wù)妨礙團隊的績效。 （21）所有的人都能了解充分的信息。如果讓所在團隊的每一個成員都作以下評定，就可以得到兩種結(jié)果：其一，得到團隊成員對團隊的總體的（平均化）的評價；其二，可以比較總體評價和每一個團隊成員的評價，了解每一個人與其他人的看法的差距。因為心理測試涉及到個人的智力、能力等方面的個人隱私。 　　心理測試可以了解一個人的潛力，以及他的心理活動規(guī)律。根據(jù)招聘的需要，有的時候?qū)Ρ辉囌叩闹R廣度作全面的了解，有的時候可能對知識的深度作深入的了解，但有的時候又可能對被試者的知識結(jié)構(gòu)作必要的了解，以全面了解被試者掌握知識的水平。有些應(yīng)聘者對必要的知識一無所知，這些應(yīng)聘者對企業(yè)來說是不合格的，勉強聘用可能費用很高，而且效果不好。因為情景模擬不是只由一種方法組成，而是由多種測評方法組成，因此可以全面地、多角度地觀察、分析、判斷、評價一個應(yīng)聘者，這樣企業(yè)就可能選擇到最佳人選。 所謂面試，又叫面試測評，或者叫專家面試。每一項測驗必須有自身的標準程序，而每次進行測驗時必須準確地遵循這些程序。為了對工作申請人作出公正的評價和在他們之間進行公正的比較，顯然客觀性測驗是較為理想的。在一個有5000人的組織中，通過使用識別能力測試來選擇會計，每年聘用工作可節(jié)約人力預(yù)計達1800萬美元。為防止這種情況發(fā)生，一些測試設(shè)有測謊內(nèi)容。因此，在選擇過程中測試不應(yīng)單獨使用，而是應(yīng)與其他工具結(jié)合起來使用。這樣可以節(jié)省時間，在較短時間內(nèi)全面了解一個應(yīng)試者各方面的水平。 （3）監(jiān)考教師 ①根據(jù)教室的大小，應(yīng)聘人員的多少，每個考場至少應(yīng)配備兩名以上的教師進行監(jiān)考。 （1）準備工作 各種內(nèi)容的情景模擬，準備工作是不一樣的。 b．助手事先訓(xùn)練好，講什么話，作什么反應(yīng)，都要規(guī)范化，在每個被試者面前要做到基本統(tǒng)一。被試者在各項練習中應(yīng)該由不同的主試進行觀察。給行為打分以后，每一位主試對所有的信息都應(yīng)該匯總，形成報告，然后才考慮下一位參加者。把初步評分寫在一張表上，左邊列出各種要素，上邊 一欄列出主試的名字，中間列出主試給各要素打的成績。可以根據(jù)情景模擬的要求目的和招聘企業(yè)的需要，對被試者在情景模擬中表現(xiàn)出來的其他內(nèi)容，作一些文字上的描述，以補充某些信息的不足。 （1）準確； （2）吸引人； （3）內(nèi)容詳細； （4）條件清楚。另需要2名應(yīng)屆高中畢業(yè)生，男女各1名。 信息反饋表是為了向應(yīng)聘者了解對招聘測試形式的意見，以利于今后改進；并可作為本次招聘工作的評定工作的參考意見。人力需求書的內(nèi)。 簡歷表有時與報名表可以合為一張表，有時可以單獨成為一張表。現(xiàn)因業(yè)務(wù)發(fā)展需要，擬在本市試聘合同制員工10名，要求以下專業(yè)，具有大?；虼髮W(xué)本科學(xué)歷人員：①會計專業(yè)2名；②計算機專業(yè)2名；③通信專業(yè) 1名；④無線電專業(yè)1名；⑤外貿(mào)專業(yè)1名；⑥機電專業(yè)1名。這里主要介紹運用最多的報紙招聘廣告。這個得分就是該被試者在情景模擬的總的得分。等每一位主試獨立重新評分以后，然后再把所有的主試的評分進行簡單的平均，確定被試者的得分。對要素有關(guān)的所有行為進行觀察、歸納以后，主試就要根據(jù)規(guī)定的標準答案對要素進行打分。每一位主試要仔細觀察，并及時記錄一位或兩位被試者的行為。 f．準備好足夠的辦公用具。 ③先試閱幾張卷子，對應(yīng)試者的水平有個初步的了解。 ②在每一張桌子上貼上準考證號碼。 ②各種知識考試類型可以結(jié)合起來運用。通過使用由專業(yè)人員進行的設(shè)計完善的測試，組織可以盡可能使這種錯誤最小化。 另一個潛在問題是，基本上涉及到與個性測試及個人愛好有關(guān)的問題時，就要取決于求職者是否誠實。 （1）選擇測試的優(yōu)點 選擇測試重新又成為選擇工具，因為它是從眾多求職者中挑選候選人最可靠、最準確的手段。恰當?shù)某ＤＴ谶x拔中起重要作用。 面試在員工招聘中有重要的意義，主要表現(xiàn)在： ——為主試提供機會來觀察應(yīng)聘者； ——給雙方提供了解工作信息的機會； ——可以了解應(yīng)聘者的知識、技巧、能力等等； ——可以觀察到被試者的生理特點； ——可以了解被試者非語言的行為； ——可以了解被試者其他的信息。由于以上三點原因，因此企業(yè)如果通過情景模擬來招聘員工，從一段時間來說，可能投入的費用比較高，但是，從實際效果來說，因為他選擇的人員符合本企業(yè)的需要，另外，招聘的人員素質(zhì)比較高，這樣從長期來看，企業(yè)會獲得更高的經(jīng)濟效益。由于情景模擬設(shè)計復(fù)雜，準備工作時間長，費用比較高，正確度比較高，因此在員工招聘中往往在招聘高級管理人員時運用情景模擬。這是知識考試的另一作用。 （2）知識考試 　　在企業(yè)員工招聘中，知識考試被廣泛應(yīng)用。包括要統(tǒng)一地講出測試指導(dǎo)語；要準備好測試材料；要能夠熟練地掌握測試的具體實施手續(xù)；要盡可能使每一次測試的條件相同。因為心理測試是一種科學(xué)的測試手段，所以它有一些基本的原則必須遵循。把各欄中所標題目的相應(yīng)評分累加起來，就得到各欄的分數(shù)，它們的含義是： A＝共同領(lǐng)導(dǎo) B＝團隊工作技能 C＝團隊氛圍 D＝團隊凝聚力 E＝成員貢獻水平 　　每一項的滿分為20，每項的得分越高越好。 （19）如果讓大家分別列出團隊的重要事宜，每個人的看法會 十分相似。 （11）每個人的意見總能被充分利用。 （3）大家都知道可以互相依靠。這是團體成員對目標的一致性。 (三)測試團隊健康度 　　人們都希望有一種辦法來了解自己的團隊的現(xiàn)狀，特別是想知道通常我們可以從哪些方面去評價一個團隊，以及自己的團隊在這些方面的具體表現(xiàn)如何 一般地，我們可以從以下五個方面來評價團隊的健康度： （1）成員共同領(lǐng)導(dǎo)的程度。發(fā)揮各自的智能特長，才能使團隊成為一個有效率的生產(chǎn)單元。 　　對團隊成員的知識結(jié)構(gòu)的考慮，也應(yīng)該從團隊自身實際出發(fā)。否則，不僅內(nèi)耗，浪費能量，甚至會東倒西歪，整個陣營崩潰。 (二)團隊結(jié)構(gòu)：整體大于部分之和 　　由個體組成整體并不是簡單相加的過程。 企業(yè)中的團隊應(yīng)具有以下共同特性： （1）整個集體負有一項主要任務(wù)。 圖11 招聘決策結(jié)構(gòu)圖 三、團隊招聘 (一)企業(yè)中的團隊及其特性 　　一個籃球隊是否出色、成功，一個很重要的因素是它內(nèi)部是否形成一種整體的搭配。 (八)人員招聘的決策 　　廣義的人力資源決策可以指有關(guān)人力資源開發(fā)與管理各方面的決策。 （2）面談。 （2）傳記記錄表 　　傳記記錄表是近年來較流行的申請表格。申請表格中列入的項目應(yīng)有所限制，以對招聘挑選工作有利為原則。信息發(fā)布的渠道有報紙、雜志、電視、電臺、布告和新聞發(fā)布會。 (五)發(fā)布招聘信息 　　所謂發(fā)布招聘信息就是向可能應(yīng)聘的人群傳遞企業(yè)將要招聘的信息。起草招工簡章應(yīng)本著既實事求是、又熱情洋溢、富有吸引力的要求，盡量表現(xiàn)企業(yè)的優(yōu)勢與競爭力。招聘組織或機構(gòu)負責招聘工作的全過程：申請招工指標，擬印、分發(fā)、宣傳招聘簡章，組織招聘考試或考核，考察篩選，張榜公布錄取名單，辦理錄用手續(xù)等。否則你如果通過專門的高級人才代尋機構(gòu)來幫你尋找這一類的人才時，你就得準備要支付高額的費用，金額約是你要找的這個人才的年薪的30％。 （8）學(xué)校里的就業(yè)輔導(dǎo)處及輔導(dǎo)處的老師們，都可以幫助你找到合適的年輕人。 （6）求才廣告上應(yīng)列明求才條件，以篩除不適當人選，避免浪費你的時間和求職者的時間。 （3）不可為了幫助公司內(nèi)部的應(yīng)征者而改變?nèi)魏握锌紗T工的規(guī)則。這就是職位空缺廣告專家在很少或不用支出額外費用的條件下能幫助企業(yè)吸引合適的職位申請者。所有這些方法可能都必須要考慮周到。在某些情況下需要的數(shù)不能夠通過預(yù)測工時來算出。 2160工時 每天8小時 270工時 每月20天 ②裝飾品和小機械是手工裝配，器械是在機器上加工的。 第三步，將時間轉(zhuǎn)換為工時并除以8，確定為完成工作計劃需要的時間。你可以向籌劃、工業(yè)機械、核算或計劃部門（如果你的公司存在這樣一些部門）索要有關(guān)的估算數(shù)據(jù)用來幫助完成這項工作。 、報告及采訪，及時答復(fù)處理意見。 2. 大學(xué)畢業(yè)或相當于大學(xué)畢業(yè)以上的教育程度。 （1）招聘理論教師（如表11所示） (2）招聘人事專職員（如表12所示） 表11崗位名稱 理論教師 所屬部門 人員培訓(xùn) 1. 據(jù)培訓(xùn)大綱，制定教育計劃，確定教育內(nèi)容和教育辦法、手段。 ，做好調(diào)、定崗工作。 6. 據(jù)培訓(xùn)方針，獨立編寫創(chuàng)新的教材。這樣的要求過于簡單，不利于雙方更好地交流。 招聘決策的運作可分為以下幾步： （1）用人部門提出申請。招聘來的人一定要充分發(fā)揮其作用，企業(yè)是創(chuàng)造效益的集合體，不是福利單位。 （3）統(tǒng)一認識。 二、 招聘的基本程序 (一)招聘決策 　　所謂招聘決策，是指企業(yè)中的最高管理層關(guān)于重要工作崗位的招聘和大量工作崗位的招聘的決定過程。通過核算可以了解招聘中經(jīng)費的精確使用情況是否符合預(yù)算以及主要差異出現(xiàn)在哪個環(huán)節(jié)上。 　　另外，成本低，錄用人數(shù)多，就意味著招聘成本低；反之，則意味著招聘 成本高。 （2）可靠性 　　它是指評判結(jié)果能反映應(yīng)聘者的實際情況，測試成績能表示應(yīng)聘者在受試科目方面的才能、學(xué)識高低，例如應(yīng)聘者行銷學(xué)方面的測試成績?yōu)?0分，就應(yīng)該表示他在這方面的造詣也確有90分的水準。 ②應(yīng)聘者入選后對組織的各方面情況需要有一個熟悉的過程，即不能迅速進入角色開展工作。對于要求具備公司內(nèi)部技術(shù)、專業(yè)、管理或企業(yè)專門知識的各種工作來說，這些人也構(gòu)成了一種求職者來源。他們重視后者有很多原因，包括他們的知識、技能、職業(yè)道德、忠誠和良好的基本文化素質(zhì)。 ⑥其他 ⑥失業(yè)者常常是一個重要的招聘來源 　　每天都有合格的求職者因不同的原因加入到失業(yè)隊伍中。當沃爾克瓦根（Volkswagen）雇用但是，在這種交流會上，小型企業(yè)很難招聘到優(yōu)秀人才。下列需求需要從外部招聘中滿足： ①補充初級崗位； ②獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù)； ③獲得能夠提供新思想的并具有不同背景的員工。 （2）內(nèi)部調(diào)用 　　當企業(yè)中需要招聘的崗位與員工原來的崗位層次相同或略有下降時，把員工調(diào)到同層次或下一層次崗位上去工作的過程稱之為內(nèi)部調(diào)用。利用這種途徑有許多優(yōu)點，如由于被介紹者已對工作及公司的性質(zhì)有相當?shù)牧私?，工作時可以減少因生疏而帶來的不安和恐懼，從而降低退職率。 　　所謂實地測驗，是對于應(yīng)聘者的能力或技巧作實際的考察。 (2)非指導(dǎo)性的面試 指招聘者海闊天空地與應(yīng)聘者交談，不知不覺中引導(dǎo)至面試的正題。該方式有下列優(yōu)點：易于編制試題，能測驗書面表達能力，易于觀察應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力；同時它也存在下列缺點：評分缺乏客觀的標準，命題范圍欠廣博、不能測出應(yīng)聘者的記憶能力。 ——組織面試及專門的考試、測驗。 　　擇優(yōu)是招聘的根本目的和要求。一方面給予社會上的人才以公平競爭的機會，達到廣招人才的目的；另一方面使招聘工作置于社會的公開監(jiān)督之下，防止不正之風。一方面是優(yōu)秀人才比較短缺，即使在失業(yè)率很高的情況下，組織所需的某些員工也是很難找到的。在這里，人員選拔是人員招聘的一個環(huán)節(jié)，也是最重要的環(huán)節(jié)。 　　人員招聘與選拔是組織尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。 （2）招聘是一項比較困難和復(fù)雜的工作。 (二)招聘的原則 　　指把招考單位、種類、數(shù)量，報考的資格、條件，考試的方法、科目和時間，均面向社會公告周知，公開進行。因為一個人能否勝任某項工作或者發(fā)展前途如何，是由其多方面因素決定的，特別是非智力因素對其將來的作為起著決定性作用。 ——組織體格檢查。 (1)論文式的筆試 　　它以長篇的文章表達對某一問題的看法，以展示自己所具有的知識、才能和觀念等。 　　面試的方式有多種，有模式化的面試、非指導(dǎo)性的面試、狀況面試、壓力式面試，茲分別介紹如下: (1)模式化的面試 　　它指招聘者先調(diào)查應(yīng)聘者的背景、資料，再精確地審核應(yīng)聘書中的資料，然后根據(jù)審核結(jié)果，配以工作說明書，逐一地以所列的問題來詢問應(yīng)聘者。 　　由于存在這種缺點，所以，目前一般較具規(guī)模的企業(yè)組織招聘重要的職位時，都采取筆試和面試兩種方式來測試應(yīng)聘者。 　　許多規(guī)模較大、員工眾多的公司都可以定期讓內(nèi)部職員動員自己的親屬、朋友、同學(xué)、熟人介紹別人加入公司的外勤銷售行列。 內(nèi)部提升應(yīng)遵循以下原則： ①惟才是用； ②有利于調(diào)動大部分員工的積極性； ③有利于提高生產(chǎn)率。 　　一個企業(yè)必須不斷地從其外部尋求員工，特別是當需要大量地擴充其勞動力