員工甄選(六)(存儲版)
【正文】 ggs ? Enneagram 職業(yè)興趣測試 ? 霍蘭德職業(yè)興趣問卷 ? 職業(yè)興趣可分為六大類： ? 現(xiàn)實型 ? 研究型 ? 藝術(shù)型 ? 企業(yè)型 ? 社交型 ? 傳統(tǒng)型 霍蘭德職業(yè)興趣類型圖 動機測試 ? 工作動機（ work motivation) ? 哈佛大學(xué)麥克里蘭（ McClelland)提出三重需要理論： ? 成就動機 ? 權(quán)力動機 ? 親和動機 成功恐懼測驗實例 ? 趙剛（劉玲）是激光專業(yè)（現(xiàn)代文學(xué)專業(yè)）三年級學(xué)生。 ? 信度系數(shù)在 01之間 。人員甄選 主要內(nèi)容 ? 甄選的概念與作用 ? 甄選的程序 ? 甄選的依據(jù)和參照因素 ? 甄選方法的評價標準 ? 甄選的主要方法 ? 甄選方法評價及未來走向 甄選的概念 ? 組織通過一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進行鑒別和考察，挑選出最符合組織需要的、最為恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a者的過程 甄選的作用 ? 實現(xiàn)組織目標 ? 減少組織成本 ? 減少個人損失 甄 選 基 本 流 程 篩選申請表或簡歷 不合格 不參加筆試 不合格 不參加面試 紙筆、心理測試 將結(jié)果通知候選人 背景核查 \體檢 簽定協(xié)議與勞動合同 試用觀察、崗前培訓(xùn) 正式上崗 不合格 面試或評價中心 不錄用 申請表戒簡歷 ? 作用：初始階段篩選工具。 由于接受測驗時 ， 被試受到各種原因的影響而產(chǎn)生變動 ，偏離了其真實行為 ， 這就會導(dǎo)致測量結(jié)果出現(xiàn)誤差 ， 誤差越大 ， 分數(shù)的可靠性就越低 。 人格的維度 ? 美國性格五維法（大五人格說）：外向、情緒穩(wěn)定、公正嚴謹、愉悅、開放； ? 中國七維說：外向、善良、行事風(fēng)格、才干、情緒、人際關(guān)系、處事態(tài)度。 ? 目的性強 ， 可以通過多道問題的組合來全面考察應(yīng)聘者各方面的特征 。 要清楚地描述事情的起因 、 過程 、 結(jié)果； 216。 ? 1917年，美國參加第一次世界大戰(zhàn)，軍方需要迅速有效的方法來招募新人。 行為觀察法與自我報告法的區(qū)別 ? 目標：測量一個人的口頭溝通能力 ? 行為觀察法 ? 方法：被測者參與討論；專家觀察、記錄行為 ? 內(nèi)容：領(lǐng)導(dǎo)行為、說服行為、人際交往行為、解決問題過程、書面計劃、對話等 ? 自我報告法
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