【正文】 內(即由上一年四月二日至當年四月一日)，參與調查的私人公司的全職雇員平均薪酬變動。政府厘定薪酬調整幅度時，亦顧及調查委員會的另一項建議：得出的低層薪金級別薪酬趨勢指標如果比中層薪金級別低，就應調高至同一水平，除非有充分的反對理由。 一九九九年三月，政府發(fā)表《公務員體制改革》諮詢文件，建議把工作表現(xiàn)獎賞的元素，逐步引入公務員體制內，以激勵和獎賞表現(xiàn)出色的人員。E. 把薪酬管理工作精簡及下放 為了提高運作效率、增加制度的透明度及保持內部對比關系，薪酬管理工作一直由公務員事務局，參照有關諮詢組織的建議，根據13個預先核準的薪級表（例如總薪級表、警務人員薪級表、首長級薪級表），中央處理。管制人員可在所屬開支總目下，自由和靈活地調動撥款，應付各項開支。第三章研究結果及觀察要點(本章以方便閱讀的點列形或，載述專責小組對顧問研究結果的意見，并提出值得進一步研究的要點)I. 引言 – 顧問的五國研究，就專責小組須檢討的五個范疇，提供了資料。 – 無論如何，有一點值得注意的是，這次研究涵蓋的五個國家大多數花了很長的時間(約10至15年)來推行全面改革，以配合不斷轉變的社會經濟和巿民對公務員的期望。III. 專責小組對五個范疇的研究結果的意見A. 薪酬政策、制度及結構 – 正如第二章所述，本港的現(xiàn)行公務員薪酬政策，是“提供足夠薪酬去吸引、挽留及激勵合適人才，為市民提供高效率和具成效的服務”。與私營機構的薪酬作正式比較，也不再那么重要。作出任何改變，導致人手轉換頻仍，會對本港不利。員工在這些幅度內獲得較為靈活的薪酬，而薪酬也可按工作表現(xiàn)增減。 – 顧問又觀察到，由于上述轉變，中央機關的角色已有所改變，現(xiàn)今主要是制定整體政策大綱和提供意見，而非直接監(jiān)管具體的薪酬談判工作。 – 顧問研究顯示，五個國家都致力把薪酬更貼近工作表現(xiàn)。 – 其他國家的經驗顯示，工作表現(xiàn)獎賞制度成功與否，主要取決于當局是否有一個可靠的架構去管理員工的工作表現(xiàn)，以及是否有足夠經費作獎賞之用。 – 然而，把薪酬管理工作下放，同時影響到內部對比關系，也可能動搖公務員隊伍的共同目標和信念。”5 普華永道諮詢有限公司向專責小組提交的中期報告，第3頁。0750；電郵地址∶jsscs。 在這方面，我們同意顧問的看法，即“必須取得關鍵人士對改革的認同和承諾。這個措施的特點包括∶(a) 部門或機構享有頗大自由；(b) 高級公務員仍由中央管理；以及(c) 減少采用津貼。工作表現(xiàn)獎賞通常不適用于初級公務員。這個制度有所改善后，政府便由二零零一年十月起在六個部門推行一項試驗計劃，測試團隊獎賞能否公平公正地分配予員工，并爭取部門及職方認同和支持這個概念。 – 政府厘定公務員薪酬調整幅度時，也會考慮生活費用的變動、經濟環(huán)境、財政預算、職方的加薪要求及公務員士氣。 – 五個國家都引入了靈活的薪幅制度，只是程度有別∶有些應用于大部分公務員；有些只應用于高級公務員，而其余公務員則沿用固定薪級。 – 顧問的結論顯示，似乎對于作出上述轉變的國家而言，轉變成效不錯，至少看來有助于平息就公務員薪酬是否過高、過低或有否隨經濟情況調整等不休的爭論。 – 從顧問的五國研究可見，雖然這些地方仍然認為政府應該帶頭做一名“好雇主”，而“招聘、挽留及激勵”員工亦是頗普遍的薪酬政策目標，但提供遞增薪級、工作保障、晉升機會及退休金等，可能已不再是主要的考慮因素。市民顯然希望當局徹底反思現(xiàn)有薪酬制度所依據的基本原則。(顧問報告隨本報告書附上。 由此可見，政府對于把薪酬管理工作納入下放范圍，一直持謹慎態(tài)度，因為這個做法會對一貫的公務員薪酬管理政策及機制有重大影響。 此外，自一九九九至二零零零年度起，政府已逐步在23個部門改用整筆撥款安排。試驗計劃的要點如下：(a) 得獎單位可以是部門的組別或辦事處，也可以是組別或辦事處的工作隊伍；(b) 部門首長可設計部門本身的計劃及厘定分配獎賞的準則；(c) 獎賞（約為半個月薪酬）會一次過發(fā)放，并不計入底薪內；以及(d) 部門首長應與員工共同設計和管理試驗計劃。二十世紀九十年代中期，若干部門(例如機電工程署)成立“營運基金”，設計了以部門為單位的團隊獎賞，以實物(例如超級市場禮券、周年聚餐等)獎勵員工。指標以百分率顯示，代表了有關薪金級別內所有接受調查的雇員的平均薪酬調整幅度。(薪趨調委會的主席由薪常會成員擔任，成員包括紀常會和職管雙方的代表。B. 以薪幅取代固定薪級 我們回顧公務員薪酬制度的發(fā)展時，并無發(fā)現(xiàn)值得注意的資料，顯示香港政府在以薪幅取代固定薪級方面有何經驗。薪常會最后認為，“學歷比較法”是當時唯一的可行方法，但不排除將來或會采用“核心職系比較法”，不論是單獨采用或與“學歷比較法”一并采用。原則：跟隨而非領導私營機構 另一個經常檢討的原則，是“公務員薪酬應該跟隨而非領導私營機構。這次檢討仍然維持“可與私營機構比較”這一原則。 同年，由于各紀律部隊紛紛要求修訂非首長級的薪級，政府邀請紀常會先后檢討員佐級和主任級的薪酬。應政府要求，紀常會就紀律部隊的首長級、高級警司／監(jiān)督、警司／監(jiān)督及同等職級進行了職位評值。政府把這項建議記錄在案，因為當時已邀請薪常會全面檢討公務員的薪酬結構，不宜同時進行薪酬水平調查。這種方法更忽略其他例如體力要求、工作環(huán)境等重要因素，因此不適宜用來評估工作性質復雜的公務員職位；(b) 以最高估計數值計算福利，對公務員不公平，而計算公務員福利（尤其是宿舍、自行租屋津貼及退休金）的價值時，更有所夸大；(c) 當局就調查結果諮詢職方的時間太緊迫，也沒有向職方提供足夠資料；以及(d) 調查方法并無考慮紀律部隊的工作特性，例如危險、有壓力、須隨時候召、個人自由受限制等。 一九八六年的薪酬水平調查結果顯示，除第一標準薪級及首長級薪級第3和第4點外，公務員的薪酬福利條件普遍比私營機構為佳。薪酬趨勢評估 一九七四年，政府決定進行一項私營機構薪酬趨勢評估，確保公務員薪酬與私營機構大致相若。 一九七一年薪俸調查委員會注意到進行薪酬比較的實際困難，但仍贊成采用“可與私營機構作合理比較”的原則。原則 探討過政策目標后，我們可以轉談厘定公務員薪酬的原則和制度自二十世紀中葉以來的演變。A. 薪酬政策、制度及結構I. 政策及制度 據我們了解，本港的現(xiàn)行公務員薪酬政策，是“提供足夠薪酬去吸引、挽留及激勵合適人才，為市民提供高效率和具成效的服務。至于香港方面，我們會根據本身的知識和經驗，得出自己的意見。背景 近期社會人士討論公務員薪酬時，曾經指出這方面有全面檢討的需要。在制定薪酬結構方面，政府沿用了“學歷比較法”。公務員薪酬政策及制度檢討專責小組中期報告二零零二年四月28 / 32目錄頁數報告摘要iiiii章節(jié)一引言13二香港公務員薪酬政策及制度的發(fā)展417三研究結果及觀察要點1829四公眾諮詢30附錄I專責小組成員名單II專責小組職權范圍III外國公務員薪酬管理制度最新發(fā)展的研究分析顧問報告(中期報告)報告摘要段數引言1.三個公務員薪酬及服務條件諮詢組織，應公務員事務局局長邀請，成立專責小組進行公務員薪酬政策及制度檢討。5.為確保公務員的薪酬與私營機構保持相若，政府曾采用各種方法評估薪酬水平和趨勢。第一章引言