【正文】 薪酬考核委員會主任（總經(jīng)理）簽字：測試中心考核計(jì)分卡
。（最高扣減不超過10分——超過則轉(zhuǎn)入否決項(xiàng)目）否決項(xiàng)目采供商品出現(xiàn)重大質(zhì)量、交貨問題指為公司造成嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失的采供商品質(zhì)量、交貨問題由董事會認(rèn)定。審核與得分部門最終得分：銷售副總填報(bào)： 薪酬考核委員會主任（總經(jīng)理）簽字：生產(chǎn)處考核計(jì)分卡序號指標(biāo)名稱指標(biāo)定義計(jì)算公式目標(biāo)值實(shí)際值得分評分說明權(quán)重（%）生產(chǎn)副總評分1部門管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性綜合評價(jià)衡量生產(chǎn)處內(nèi)部管理規(guī)范性情況，包括部門內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況等綜合評價(jià)—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分152生產(chǎn)管理工作綜合評價(jià)對各車間生產(chǎn)、鏟車班從質(zhì)量、安全生產(chǎn)和現(xiàn)場管理等方面綜合評價(jià)—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分153生產(chǎn)計(jì)劃按時(shí)完成率衡量生產(chǎn)組織的效率按時(shí)完成生產(chǎn)產(chǎn)量/計(jì)劃完成生產(chǎn)產(chǎn)量得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分204產(chǎn)品質(zhì)量達(dá)標(biāo)率衡量車間的生產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)量生產(chǎn)產(chǎn)品合格數(shù)量/生產(chǎn)產(chǎn)品總量得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分205產(chǎn)品成本費(fèi)用率衡量生產(chǎn)處對生產(chǎn)成本的控制情況生產(chǎn)成本/生產(chǎn)產(chǎn)品總量156部門績效考核工作評價(jià)根據(jù)部門內(nèi)部考核組織的及時(shí)性、公平公正性、規(guī)范性、有效性打分—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分15加分項(xiàng)目（10分）創(chuàng)新或增長本季度實(shí)現(xiàn)2項(xiàng)部門創(chuàng)新或工作改進(jìn)合理化建議提出2條以上的合理化建議并被采納扣分項(xiàng)目（10分）損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行嚴(yán)重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴(yán)重?fù)p失的過失以及嚴(yán)重?fù)p害公司內(nèi)部安定團(tuán)結(jié)的言行。審核與得分部門最終得分：銷售副總填報(bào)： 薪酬考核委員會主任（總經(jīng)理）簽字：營銷服務(wù)處考核計(jì)分卡序號指標(biāo)名稱指標(biāo)定義計(jì)算公式目標(biāo)值實(shí)際值得分評分說明權(quán)重（%）營銷副總評分1部門管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性綜合評價(jià)衡量營銷服務(wù)處內(nèi)部管理規(guī)范性情況，包括部門內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分152營銷服務(wù)支持滿意度衡量對各地代理商的營銷服務(wù)支持程度，由人力資源部統(tǒng)一組織—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分203客戶投訴處理滿意率衡量客戶服務(wù)的質(zhì)量，接受客戶投訴并及時(shí)進(jìn)行處理客戶投訴處理滿意率＝客戶投訴處理滿意次數(shù)/客戶投訴總次數(shù)得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分204客戶接待工作滿意率衡量客戶接待服務(wù)工作質(zhì)量客戶接待工作滿意率＝接待客戶滿意次數(shù)/客戶接待工作總次數(shù)得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分155銷售反饋信息分析報(bào)告評價(jià)從每月報(bào)告提交上級領(lǐng)導(dǎo)的及時(shí)性、報(bào)告的質(zhì)量、分析的深度等方面綜合評價(jià)—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分156本部門內(nèi)部績效考核工作評價(jià)根據(jù)部門內(nèi)部考核組織的及時(shí)性、公平公正性、規(guī)范性、有效性打分—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分15加分項(xiàng)目（10分）創(chuàng)新或增長本季度實(shí)現(xiàn)2項(xiàng)部門創(chuàng)新或工作改進(jìn)合理化建議提出2條以上的合理化建議并被采納扣分項(xiàng)目（10分）損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行嚴(yán)重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴(yán)重?fù)p失的過失以及嚴(yán)重?fù)p害公司內(nèi)部安定團(tuán)結(jié)的言行。（最高扣減不超過10分——超過則轉(zhuǎn)入否決項(xiàng)目）否決項(xiàng)目泄密、網(wǎng)絡(luò)重大安全事故發(fā)生次數(shù)指為公司造成嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失的網(wǎng)絡(luò)安全事故、車輛安全事故，或泄露公司商業(yè)機(jī)密，技術(shù)泄密、損害公司利益；或受到政府或公安、司法機(jī)關(guān)追究的，由董事會認(rèn)定。（最高扣減不超過10分——超過則轉(zhuǎn)入否決項(xiàng)目）否決項(xiàng)目公章、行政章嚴(yán)重違反管理規(guī)定及車輛重大安全事故發(fā)生次數(shù)；衡量公司公章及車輛管理執(zhí)行情況；指為公司造成嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失的重大公章違規(guī)事件及造成重大損失和人員傷亡的車輛安全事故，由董事會認(rèn)定。6．4申訴反饋第五十五條 申訴反饋人力資源部在申訴評審?fù)瓿珊?個(gè)工作日內(nèi)將最終處理結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10個(gè)自然日內(nèi)未向人力資源部提交要求二次評審的書面報(bào)告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評審會考核結(jié)果。4．7員工培訓(xùn)第四十九條 員工培訓(xùn)人力資源部將員工的績效考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后20天內(nèi)，參考績效考核所反映的員工能力素質(zhì)狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總裁審批。 D：需改進(jìn)，占同等被考核人總數(shù)的20％。強(qiáng)制分布方法即根據(jù)被考核人（各職能管理中心內(nèi)所有部門負(fù)責(zé)人以下級員工）的績效考核分?jǐn)?shù)，將被考核人劃分為兩個(gè)等級：中層管理人員（包括部門負(fù)責(zé)人）、一般員工；根據(jù)兩個(gè)等級的人數(shù)進(jìn)行分層級的強(qiáng)制分布。3．2績效考核實(shí)施過程第三十六條 季度績效考核流程1. 制定績效考核的計(jì)劃：績效考核之前，由考核人和被考核人共同制定績效考核計(jì)劃，設(shè)定《部門考核計(jì)分卡》中業(yè)績控制指標(biāo)的目標(biāo)值和專項(xiàng)工作指標(biāo)的具體任務(wù)計(jì)劃，根據(jù)各部門的《部門考核計(jì)分卡》，各部門負(fù)責(zé)人與員工溝通制定《員工績效考核量表》；2. 績效實(shí)施與數(shù)據(jù)記錄：員工根據(jù)自己《員工績效考核量表》，實(shí)施績效計(jì)劃，并作相應(yīng)的記錄，實(shí)施過程中，各部門負(fù)責(zé)人有責(zé)任對員工進(jìn)行指導(dǎo)，員工遇見問題需及時(shí)與上級領(lǐng)導(dǎo)溝通解決；3. 績效考核：考核開始后，人力資源部負(fù)責(zé)收集考核所需的數(shù)據(jù)和信息，發(fā)放考核表格，由考評人進(jìn)行考核；4. 績效面談溝通：各考評人與被考評人本著充分溝通的原則，進(jìn)行績效面談，總結(jié)上一考核周期的成績與不足，并針對下一考核周期做相應(yīng)的績效計(jì)劃和績效提升計(jì)劃，若被考評人對考核結(jié)果存在異議，則轉(zhuǎn)入申訴程序；5. 績效結(jié)果匯總：人力資源部匯總企業(yè)的績效考核結(jié)果，報(bào)總裁審批后計(jì)算各部門的績效獎(jiǎng)金，公布考核結(jié)果。2．5確定考核體系時(shí)的其他注意事項(xiàng)第二十八條 確定考核指標(biāo)值1. 確定指標(biāo)值須參考?xì)v史數(shù)據(jù)；2. 確定指標(biāo)值需要考核人與被考核人進(jìn)行充分溝通，不應(yīng)由考核人單方面決定；3. 確定指標(biāo)值可以根據(jù)業(yè)務(wù)流程與特點(diǎn)，通過將杭掛戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解的方式獲得；4. 指標(biāo)值應(yīng)切合實(shí)際，不宜太高和太低。第二十三條 月度績效考核表的體系構(gòu)成說明：1. 考核項(xiàng)目的選擇：杭掛員工績效考核量表中的考核項(xiàng)目分為月度工作計(jì)劃分解量化指標(biāo)、員工工作能力態(tài)度、加分項(xiàng)目、扣分項(xiàng)目、一次性否決項(xiàng)目等共同構(gòu)成，重點(diǎn)在于月度工作計(jì)劃分解，體現(xiàn)部門工作的目標(biāo)管理以支撐部門績效的實(shí)現(xiàn)。2．3部門季度考核第十五條 部門季度考核是用以核定部門核心業(yè)務(wù)運(yùn)營情況的考核方式。2. 每年年初的考核期，進(jìn)行上一年度第4季度的季度考核和年度考核。各級考核人必須把績效考核作為管理過程中重要組成部分，有效利用績效考核，提升自己的管理水平與管理效果。c) 負(fù)責(zé)處理績效考核過程中員工申訴事宜，確保績效考核工作體現(xiàn)公平、公正、公開原則。5. 常規(guī)性原則：績效考核是各級管理者的日常工作職責(zé)，對下屬作出正確的考核與評價(jià)是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效考核的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。3. 依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵(lì)、自我約束、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。59 / 64目 錄第一章 總則 11．1績效考核釋義 11．2績效考核的意義 11．3績效考核的定位與目標(biāo) 21．4績效考核的基本原則 21．5績效考核的組織結(jié)構(gòu) 31．6考核人與被考核人 41．7考核周期 5第二章 績效考核體系 52．1績效考核體系綜述 52．2績效考核體系的結(jié)構(gòu) 52．3部門季度考核 62．4月度績效考核 72．5確定考核體系時(shí)的其他注意事項(xiàng) 8第三章 績效考核實(shí)施 93．1考核人培訓(xùn) 93．2績效考核實(shí)施過程 10第四章 績效考核結(jié)果的應(yīng)用 104．1績效考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算 104．2強(qiáng)制分布方法 114．3季度考核工資的發(fā)放 124．4年終獎(jiǎng)金發(fā)放 124．5職位工資的調(diào)整 124．6員工職位調(diào)整 124．7員工培訓(xùn) 12第五章 績效考核內(nèi)容修訂 135．1績效考核內(nèi)容修訂 13第六章 績效考核申訴 136．1申訴條件 136．2申訴形式 136．3申訴處理 136．4申訴反饋 14第七章 績效考核文件使用與保存 147．1績效考核文件保存格式 147．2績效考核文件分類編號 157．3績效考核文件保存方法 157．4績效考核文件查閱權(quán)限 15第八章 附則 17考核方案實(shí)施細(xì)則 18總經(jīng)辦考核計(jì)分卡 20人力資源部考核計(jì)分卡 22企業(yè)發(fā)展部考核計(jì)分卡 24法律服務(wù)部考核計(jì)分卡 26IT中心考核計(jì)分卡 28總務(wù)部考核計(jì)分卡 30財(cái)務(wù)部考核計(jì)分卡 32審計(jì)部考核計(jì)分卡 34銷售處考核計(jì)分卡 36營銷服務(wù)處考核計(jì)分卡 38運(yùn)管處考核計(jì)分卡 40投標(biāo)辦考核計(jì)分卡 41外經(jīng)處考核計(jì)分卡 42生產(chǎn)處考核計(jì)分卡 43車間考核計(jì)分卡 44生產(chǎn)計(jì)劃處考核計(jì)分卡 45供應(yīng)處考核計(jì)分卡 46設(shè)備處考核計(jì)分卡 47倉庫考核計(jì)分卡 49電纜研究所考核計(jì)分卡 50測試中心考核計(jì)分卡 51質(zhì)檢處考核計(jì)分卡 52質(zhì)管處考核計(jì)分卡 53員工績效考核量表（通用） 55績效考核申訴表 57第一章 總則1．1績效考核釋義第一條 績效考核是根據(jù)杭掛核心價(jià)值理念，依據(jù)規(guī)范的程序與方法，針對杭掛各管理部門和人員的工作產(chǎn)出與業(yè)績所進(jìn)行的綜合性考核與評價(jià)。 杭掛企業(yè)績效管理制度服務(wù)單位: 上海華彩管理咨詢有限公司二零零六年七月本報(bào)告僅供客戶內(nèi)部使用,未經(jīng)華彩公司書面許可,其他任何機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制重要說明為保證杭掛企業(yè)（以下簡稱杭掛）績效考核的順利實(shí)施，在使用本制度中，以下幾點(diǎn)要特別注意： 本制度的考核對象范圍為除杭掛高管層（副總裁級以上）及子公司總經(jīng)理以外的總部職能管理體系所有員工；高管層的績效考核辦法見《杭掛高管層績效管理制度》。如發(fā)現(xiàn)無記錄或記錄不規(guī)范，將在該部門負(fù)責(zé)人當(dāng)季度考核的扣分項(xiàng)中，給予扣分。2. 通過績效考核幫助每個(gè)員工提升工作績效與工作勝任力，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展與規(guī)劃，同時(shí)建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。4. 差別性原則：對不同部門、不同類型被考核人進(jìn)行考核評價(jià)時(shí)，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。b) 負(fù)責(zé)修正杭掛現(xiàn)有考核制度與實(shí)際情況可能存在的矛盾，使績效考核制度得以貫徹執(zhí)行、易于操作，從而提高員工工作業(yè)績。1．6考核人與被考核人第九條 考核人1. 考核人為被考核職位的直接上級。1．7考核周期第十一條 績效考核時(shí)間安排如下：1. 績效考核周期分為季度、年度兩種。第十四條 、員工工作任務(wù)考核兩部分內(nèi)容進(jìn)行具體說明。2．4月度績效考核第二十二條 月度績效考核是對考核期內(nèi)被考核人的主要任務(wù)的執(zhí)行狀況及工作態(tài)度進(jìn)行考核。第二十七條 考核期末，考核人審核被考核人的工作任務(wù)執(zhí)行狀況，與被考核人共同進(jìn)行回顧、分析，對照《員工績效考核量表》對被考核人進(jìn)行評分，將評分結(jié)果反饋被考核人。第三十五條 考核人培訓(xùn)內(nèi)容企業(yè)首次實(shí)施績效考核時(shí)，薪酬考核委員會在績效考核實(shí)施前二周，應(yīng)責(zé)成人力資源部組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)對象為全體員工，培訓(xùn)內(nèi)容包括：1. 績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)；2. 績效考核流程；3. 績效考核方法以及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題。4．2強(qiáng)制分布方法第四十二條 在各職能管理中心范圍內(nèi)，依照績效考核分?jǐn)?shù)，實(shí)行強(qiáng)制分布。168。第四十八條 換崗或下崗培訓(xùn)績效考核等級連續(xù)兩個(gè)季度為需改進(jìn)的員工，企業(yè)給予3個(gè)月留用考察期，如果員工在留用考察期的績效考核等級仍為需改進(jìn)，公司予以換崗或下崗培訓(xùn)。6．3申訴處理第五十四條 申訴處理1. 人力資源部在與申訴人溝通后對其申訴報(bào)告進(jìn)行審核；2. 因考核人對績效考核操作不規(guī)范所引起的申訴，人力資源部有權(quán)讓考核人按照規(guī)范的績效考核流程重新進(jìn)行考核；3. 因被考核人對考核內(nèi)容有異議所引起的申訴，人力資源部應(yīng)同考核人進(jìn)行溝通解決問題，如溝通無法解決問題，則人力資源部須向薪酬考核委員會匯報(bào)有關(guān)情況，由薪酬考核委員會進(jìn)行處理；4. 因考核過程中存在不公平的現(xiàn)象所引起的申訴，則人力資源部負(fù)責(zé)進(jìn)行調(diào)查，如經(jīng)人力資源部確認(rèn)屬實(shí)，則由薪酬考核委員會決定對考核人進(jìn)行適當(dāng)?shù)奶幜P。注：對子公司總經(jīng)理及職能部門負(fù)責(zé)人的述職考評具體參見《子公司總經(jīng)理、部門負(fù)責(zé)人季度績效評估述職會操作說明總經(jīng)辦考核計(jì)分卡序號指標(biāo)名稱指標(biāo)定義計(jì)算公式目標(biāo)值實(shí)際值得分評分說明權(quán)重（%）行政管理中心總監(jiān)評分1辦公室工作內(nèi)部滿意度衡量辦公室工作內(nèi)部滿意度，滿意度調(diào)查由人力資源部統(tǒng)一組織，內(nèi)部客戶評價(jià) （包括對行政后勤、會議、印章、網(wǎng)絡(luò)服務(wù)等的綜合調(diào)查）辦公室工作內(nèi)部滿意度=∑各項(xiàng)得分權(quán)重得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得