【正文】 、職層和薪等。近來，X公司總經(jīng)理王總發(fā)現(xiàn)公司的員工出現(xiàn)了離職率高和工作積極性不高的雙重問題。管理任務(wù)請(qǐng)站在王總的角度，提出X公司的薪酬體系改革方案。其中，外部公平主要體現(xiàn)為基礎(chǔ)薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)力，內(nèi)部公平和個(gè)人公平則與基礎(chǔ)薪酬內(nèi)部結(jié)構(gòu)的合理性關(guān)系密切。2薪酬調(diào)查的實(shí)施流程要確立具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，必須要先明確薪酬水平的參照系。對(duì)企業(yè)而言，有價(jià)值的薪酬信息包括：①薪酬水平信息；　?、谛匠甑燃?jí)結(jié)構(gòu)；　?、坌匠暌貥?gòu)成；　?、苄匠旯芾矸绞?。　?、谛畔⒔y(tǒng)計(jì)準(zhǔn)確全面?！　。?）完成薪酬調(diào)查報(bào)告　　薪酬調(diào)查報(bào)告是對(duì)薪酬調(diào)查結(jié)果的總結(jié)，供企業(yè)的薪酬水平設(shè)定或薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整參考，包括報(bào)告總表和薪酬報(bào)告。③該策略屬于后發(fā)策略，在薪酬管理實(shí)踐中往往存在時(shí)滯?，F(xiàn)實(shí)中實(shí)施的績(jī)效薪酬計(jì)劃主要包括三種類型：（1）單一績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效薪酬計(jì)劃。從上述三類績(jī)效薪酬計(jì)劃的實(shí)施方式看，績(jī)效薪酬體系的實(shí)質(zhì)在于確定三個(gè)關(guān)鍵要素，即加薪的幅度、周期和方式。實(shí)踐中，傳統(tǒng)薪酬理念更傾向于保持內(nèi)部公平性，而現(xiàn)代薪酬理念則更在乎外部競(jìng)爭(zhēng)性。f線斜率由大漸小，說明企業(yè)中崗位級(jí)別較低的員工薪酬增長(zhǎng)速度較快，崗位級(jí)別較高的員工薪酬增長(zhǎng)速度較慢，這可能是貫徹“對(duì)低崗位普通勞動(dòng)力主要采用外在薪酬激勵(lì)，對(duì)高崗位稀缺人才主要采用內(nèi)在薪酬激勵(lì)”薪酬管理原則的結(jié)果；e線斜率由小漸大，說明企業(yè)中崗位級(jí)別較低的員工薪酬增長(zhǎng)速度較慢，崗位級(jí)別較高的員工薪酬增長(zhǎng)速度較快，這可能與低崗位普通勞動(dòng)力市場(chǎng)供應(yīng)充裕，而高崗位稀缺人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的勞動(dòng)力市場(chǎng)態(tài)勢(shì)有關(guān)。圖43 企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的外部診斷和調(diào)整如圖43所示，B線只體現(xiàn)了企業(yè)薪酬體系的內(nèi)部公平性，對(duì)比代表外部勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)的A、C、E三條薪酬參照線，便可以看出該企業(yè)各崗位的薪酬水平在市場(chǎng)中所處的地位及其競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)薪酬結(jié)構(gòu)線引入了崗位/薪酬等級(jí)、薪幅以及薪幅變動(dòng)趨勢(shì)等指標(biāo)參數(shù)，便演化出了更為復(fù)雜和實(shí)用的薪酬結(jié)構(gòu)模型。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)的過程中，需要綜合考慮企業(yè)內(nèi)外部影響薪酬的各種因素。出于便利管理和配合企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的考慮，大多數(shù)企業(yè)會(huì)設(shè)置610個(gè)薪酬等級(jí)?！　、艨萍及l(fā)展對(duì)勞動(dòng)差別的影響?！　⌒椒拇_定需要考慮兩方面問題：崗位技能要求，崗位等級(jí)高低。（2）具有兼容績(jī)效文化、團(tuán)隊(duì)文化、溝通文化和參與文化的戰(zhàn)略價(jià)值觀的企業(yè)更容易接受寬帶薪酬。燃?xì)庹居梢幻鹃L(zhǎng)，兩名財(cái)務(wù)人員和數(shù)名配送員組成。X公司總部員工的薪酬也是固定工資，平均薪酬為每月3000元，不設(shè)獎(jiǎng)金和績(jī)效。公司還決定依據(jù)員工在公司工作的年限，從第二年開始，每多工作一年，每月基本工。一個(gè)配送員一天的固定工資是30元，每配送一罐燃?xì)饪商岢?元。薪酬結(jié)構(gòu)線在企業(yè)薪酬管理中有何用途？實(shí)施薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)需要哪些步驟？每一步的決策要素有哪些？簡(jiǎn)述寬帶薪酬的優(yōu)劣勢(shì)特征及其適用環(huán)境。寬帶薪酬的作用：（1）弱化員工的等級(jí)意識(shí)，釋放員工的晉升壓力；（2）增強(qiáng)企業(yè)對(duì)市場(chǎng)需求變化做出反應(yīng)的靈活性；（3）打破崗位割據(jù)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)與合作精神；（4）鼓勵(lì)員工提高能力，承認(rèn)員工績(jī)效表現(xiàn)；（5）為管理者創(chuàng)造更靈活的人力資源管理管理平臺(tái)；（6）支持并鼓勵(lì)企業(yè)內(nèi)的橫向崗位調(diào)整；（7）削減崗位評(píng)價(jià)和薪酬調(diào)查成本。④薪酬標(biāo)準(zhǔn)與薪幅?！　、蛘?guī)定的最低薪酬水平與稀缺人才的市場(chǎng)薪酬水平。由此形成的薪酬結(jié)構(gòu)線是覆蓋企業(yè)中所有崗位的，代入每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值數(shù)據(jù)，即可得到在保證內(nèi)部公平性的前提下得到該崗位的理論薪酬標(biāo)準(zhǔn)。（3）“薪酬等級(jí)系數(shù)”其實(shí)是薪酬級(jí)差百分比表示方式的變形。由此，企業(yè)中每一等級(jí)崗位都會(huì)對(duì)應(yīng)一個(gè)薪酬水平的變化范圍。（2）外部診斷：基于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)主要考慮薪酬的內(nèi)部公平性，但真正合理并實(shí)用的薪酬體系還必須考慮外部競(jìng)爭(zhēng)性，即依據(jù)所屬行業(yè)、地區(qū)或全國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需情況、人才競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)、人工成本的走勢(shì)、政府法律法規(guī)的規(guī)定等外部因素設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系。 圖41 線性薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)線如果薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)考慮外部競(jìng)爭(zhēng)性原則，則薪酬結(jié)構(gòu)線將呈現(xiàn)非線性形態(tài)。(二)基礎(chǔ)薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)部公平性規(guī)劃企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)可以分為兩個(gè)維度：一是等級(jí)結(jié)構(gòu)（或稱為縱向結(jié)構(gòu)），是指與企業(yè)的崗位等級(jí)序列相對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)；二是要素結(jié)構(gòu)（或稱為橫向結(jié)構(gòu)），是指不同的薪酬要素之間的組合方式。（3）引入加薪周期的績(jī)效薪酬計(jì)劃績(jī)效薪酬計(jì)劃中更科學(xué)也更復(fù)雜的一種實(shí)施方式是在兼顧績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和相對(duì)薪酬水平的績(jī)效薪酬計(jì)劃基礎(chǔ)上在進(jìn)一步引入加薪周期。（★）績(jī)效薪酬（績(jī)效加薪）是將員工基礎(chǔ)薪酬的提升與其在某種績(jī)效考核體系中所獲得的評(píng)價(jià)等級(jí)聯(lián)系起來的薪酬體系。競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)中的非領(lǐng)先企業(yè)適用追隨策略，注意事項(xiàng)如下：①該策略雖然能避免企業(yè)在產(chǎn)品定價(jià)或員工保留方面處于劣勢(shì)，卻不能在市場(chǎng)中確立企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?！　、垲l率統(tǒng)計(jì)　　這一展示方法通過記錄各薪酬水平區(qū)段內(nèi)被調(diào)查企業(yè)或在崗人員出現(xiàn)的頻次來反映市場(chǎng)薪酬水平的分布特征。（4）整理薪酬調(diào)查信息薪酬調(diào)查是時(shí)效性很強(qiáng)的調(diào)查項(xiàng)目，需要及時(shí)整理和分析調(diào)查信息。明確薪酬主體涉及三大決策因素：選擇基準(zhǔn)市場(chǎng)；選擇基準(zhǔn)企業(yè)；選擇基準(zhǔn)崗位。另外，薪酬競(jìng)爭(zhēng)力還會(huì)激發(fā)員工工作積極性。第4講 基礎(chǔ)薪酬水平和結(jié)構(gòu)規(guī)劃一、教學(xué)目標(biāo)通過本講的學(xué)習(xí)，讓考生對(duì)企業(yè)薪酬管理工作需要面向的外部公平和內(nèi)部公平有初步的認(rèn)識(shí)，對(duì)企業(yè)基礎(chǔ)薪酬水平和薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)的規(guī)劃流程形成初步的了解，熟悉薪酬調(diào)查方法、薪酬競(jìng)爭(zhēng)策略、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法等相關(guān)工具和流程，對(duì)績(jī)效薪酬、年功薪酬、寬帶薪酬等形成一定的概念。針對(duì)X公司上述問題，王總決定對(duì)X公司進(jìn)行薪酬體系改革。從成立伊始，公司采用的就是崗位薪酬體系。確定員工薪點(diǎn)數(shù)的步驟如下：第一步，基于任職資格指標(biāo)體系和認(rèn)證體系，確定每個(gè)員工的能力得分。第二步是劃分薪等。即通過崗位分析，將所有的崗位按照工作任務(wù)的相似性以及所需知識(shí)、技能和能力的相似性，劃分為不同的職類和職種?！　、燮髽I(yè)文化。方式一是在崗位評(píng)估中體現(xiàn)能力，將薪酬同崗位價(jià)值掛鉤，崗位價(jià)值同崗位能力要求掛鉤。能力評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系員工能力評(píng)價(jià)通常有兩種基本思路：①將企業(yè)或崗位所需要的每項(xiàng)能力都視為獨(dú)立組件，對(duì)每個(gè)能力組件設(shè)置能力等級(jí)及衡量指標(biāo)，然后根據(jù)這些指標(biāo)來衡量員工能力。（3）企業(yè)要建立一套健全的與能力有關(guān)的工作評(píng)估制度。（2）員工對(duì)職業(yè)生涯形成更強(qiáng)的控制力，為企業(yè)推行員工自我管理奠定基礎(chǔ)。另外，企業(yè)還可以導(dǎo)入階段性技能再認(rèn)證制度，以保證員工的技能能夠得到切實(shí)應(yīng)用、實(shí)時(shí)更新并始終保持在某一水平之上。技能薪酬體系的實(shí)質(zhì)是對(duì)不同技能等級(jí)的定價(jià)，具體而言：　?。?）失誤的后果；　　（2）工作的重要性；　?。?）基本的知識(shí)水平；　?。?）工作或操作的水平；　?。?）監(jiān)管能力。（1）崗位工作任務(wù)分析：工作崗位與工作任務(wù)掛鉤工作任務(wù)是崗位價(jià)值的現(xiàn)實(shí)體現(xiàn)，是員工和管理層都必須明確的內(nèi)容。圖33 技能薪酬體系適用的組織與管理類型要實(shí)施技能薪酬體系，則管理層和員工都要愿意進(jìn)行合作，并且管理形式也要適度寬松，企業(yè)應(yīng)賦予員工獨(dú)立決策、團(tuán)隊(duì)協(xié)同攻關(guān)的權(quán)力，也即圖中的2號(hào)象限。圖32 技能的層次：?jiǎn)卧⒛K和類型常見的技能類型劃分方法：（1）按照業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和技能等級(jí)兩個(gè)維度進(jìn)行劃分。可以將崗位所需的技能劃分為三個(gè)方面：（1）深度技能。針對(duì)能力外延的闡述，最具有代表性的是能力的冰山模型?？忌梢砸罁?jù)教材3233頁(yè)的崗位薪酬體系規(guī)劃流程、3553頁(yè)的崗位評(píng)價(jià)方法和5557頁(yè)的崗位評(píng)價(jià)組織實(shí)施所展示的方法，結(jié)合案例具體情況，完成管理任務(wù)。然后，工作組依據(jù)搜集到的信息，對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行分類整合。此方法的缺點(diǎn)：①不能清楚洞察各個(gè)崗位之間的不同；②對(duì)各崗位的評(píng)價(jià)普遍高于其他成員；③對(duì)各崗位的評(píng)價(jià)普遍低于其他成員；④對(duì)某一“評(píng)價(jià)要素”比較重視，因而高估某些崗位；⑤忽視某一“評(píng)價(jià)要素”，因而歧視某些崗位；⑥由于認(rèn)識(shí)某崗位上的某員工，導(dǎo)致對(duì)崗位的評(píng)價(jià)變成對(duì)員工的評(píng)價(jià)。為更好的完成這一中心工作，在實(shí)施崗位評(píng)價(jià)之前，需要對(duì)崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)成員進(jìn)行特定和系統(tǒng)的培訓(xùn)。 考察角度 崗位要素崗位整體評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)崗位與崗位比較要素比較法排序法崗位與標(biāo)準(zhǔn)比較要素計(jì)點(diǎn)法分類法圖22 常用崗位評(píng)價(jià)方法的基本原理比較對(duì)排序法、分類法以及要素計(jì)點(diǎn)法三種常用的崗位評(píng)價(jià)方法，從客觀性、精確性、可信度、自我辯護(hù)性、管理負(fù)擔(dān)、溝通難易、操作成本、實(shí)施復(fù)雜性以及組織適應(yīng)性等九個(gè)維度進(jìn)行比較的結(jié)果如下：表21 常用崗位評(píng)價(jià)方法適用性的多維比較序號(hào)維度排序法分類法要素計(jì)點(diǎn)法1客觀性差差中等2精確性低低—中中—高3可信度低中等中—高4自我辯護(hù)性差差—中中—高5管理負(fù)擔(dān)輕輕中6溝通難易容易容易較容易（取決于實(shí)施方案的設(shè)計(jì)）7操作成本低低—中中—高8實(shí)施復(fù)雜性簡(jiǎn)單較簡(jiǎn)單較復(fù)雜9組織適應(yīng)性強(qiáng)強(qiáng)強(qiáng)（獨(dú)立開發(fā)評(píng)價(jià)體系）基于相對(duì)科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)方法并不能保證崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的兼具效率性和公平性，還需要依據(jù)企業(yè)內(nèi)外部的戰(zhàn)略訴求，對(duì)崗位評(píng)價(jià)方法體系和操作流程進(jìn)行必要的修正。（6）基于典型崗位評(píng)價(jià)要素等級(jí)基準(zhǔn)表確定其他崗位的薪酬等級(jí)。本質(zhì)上講，要素比較法是前三種崗位評(píng)價(jià)方法的綜合，可以直接將其視為復(fù)雜的量化排序法?！　　　、谝云髽I(yè)戰(zhàn)略和價(jià)值觀為基礎(chǔ)。（3）崗位等級(jí)分配崗位等級(jí)分配是運(yùn)用分類法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的實(shí)質(zhì)性環(huán)節(jié)。排序法不適宜在大中型企業(yè)中應(yīng)用，而適用于生產(chǎn)流程相對(duì)簡(jiǎn)單、工作崗位數(shù)量較少的中小企業(yè)。排序法包括三種基本類型：直接排序法、交替排序法和配對(duì)排序法。（2）崗位評(píng)價(jià)不可避免地帶有主觀性，由此導(dǎo)致薪酬體系缺乏客觀性和公正性；崗位評(píng)價(jià)需要投入大量的時(shí)間、充裕的資源和專業(yè)的技術(shù)，從而提高了崗位薪酬體系引入的門檻；引入崗位薪酬體系須面向持續(xù)的崗位結(jié)構(gòu)調(diào)整常設(shè)維護(hù)機(jī)構(gòu)，成本可能會(huì)超出其帶來的好處，從而導(dǎo)致薪酬改革失效。1崗位薪酬體系規(guī)劃流程薪酬體系規(guī)劃的中心任務(wù)在于對(duì)崗位評(píng)價(jià)。對(duì)上述問題的分析考生可以參見教材46頁(yè)的薪酬功能、610頁(yè)的薪酬體系、11頁(yè)薪酬管理的經(jīng)濟(jì)價(jià)值、1819頁(yè)薪酬理念轉(zhuǎn)型動(dòng)因、2122頁(yè)薪酬客體轉(zhuǎn)型、2324頁(yè)戰(zhàn)略薪酬理念決策要素和2526頁(yè)戰(zhàn)略薪酬指導(dǎo)下的管理目標(biāo)等理論知識(shí)。但是隨著高學(xué)歷新員工入職數(shù)量的增加，公司總部?jī)?nèi)經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工卻開始紛紛離職。需求量大的線路一天共需配送燃?xì)?0罐左右，那么這條路線上的配送員平均每人每天可以提成80元；需求量小的線路一天大概需要配送60罐燃?xì)?，每人每天?0元。戰(zhàn)略薪酬理念和傳統(tǒng)薪酬理念在內(nèi)容上存在哪些差異？1基于薪酬理念轉(zhuǎn)型企業(yè)薪酬管理有望達(dá)到哪些目標(biāo)？四、案例實(shí)踐（一）案例內(nèi)容X公司是一家燃?xì)夤?yīng)公司，公司總部設(shè)立財(cái)務(wù)部、市場(chǎng)部、人力資源部、采購(gòu)部和綜合部，總部下屬18家燃?xì)庹?。企業(yè)薪酬管理目標(biāo)：　 　 （1）戰(zhàn)略性。公平標(biāo)準(zhǔn)三個(gè)層次：外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平。而最佳者的形成，并非單純的薪酬管理所能支撐，需要企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)管理體系的全面推動(dòng)。4薪酬技術(shù)（★）薪酬技術(shù)是薪酬管理方法和工具的統(tǒng)稱。（5）薪酬運(yùn)行管理 　　薪酬運(yùn)行管理是在薪酬管理制度設(shè)計(jì)完成并全面實(shí)施后，針對(duì)其運(yùn)行過程中出現(xiàn)的問題進(jìn)行的管理?！　?duì)人力資源的流動(dòng)和勞動(dòng)者教育培訓(xùn)具有重要的導(dǎo)向作用。薪酬管理決定人力資源配置的效率和效果，溝通企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)的薪酬配置?！　∫匦匠晔前匆胤峙湓瓌t在企業(yè)薪酬管理實(shí)踐中的具體體現(xiàn)?！　。?）綜合性。直接薪酬與員工的工作勞動(dòng)直接關(guān)聯(lián)，具體包括基礎(chǔ)薪酬、激勵(lì)薪酬以及各種延期支付計(jì)劃；間接薪酬則與員工的工作勞動(dòng)無直接關(guān)聯(lián)，具體包括要素薪酬以及表現(xiàn)為員工保護(hù)項(xiàng)目、員工服務(wù)項(xiàng)目、補(bǔ)助津貼、帶薪休假等各種形式的福利薪酬。薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬。　?。?）競(jìng)爭(zhēng)功能。（一）薪酬管理薪酬是勞動(dòng)者從事勞動(dòng)的物質(zhì)利益前提，是勞動(dòng)者維持生計(jì)的基本來源。同時(shí)，隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展和公司經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，很多企業(yè)已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了傳統(tǒng)薪酬理念和管理制度正成為企業(yè)發(fā)展和變革的羈絆，因此，薪酬理念轉(zhuǎn)型和薪酬制度優(yōu)化已成為適應(yīng)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的必要手段?！　。?）激勵(lì)功能。2薪酬體系薪酬功能的實(shí)現(xiàn)依托于有效的薪酬管理，而完備健全的薪酬體系是薪酬管理的載體和著力點(diǎn)。外在薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。　?。?）基準(zhǔn)性。根據(jù)薪酬支付周期可以把激勵(lì)薪酬分為短期激勵(lì)薪酬和長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬；根據(jù)薪酬激勵(lì)對(duì)象可以把激勵(lì)薪酬分為個(gè)人激勵(lì)薪酬和團(tuán)隊(duì)激勵(lì)薪酬。3薪酬管理薪酬管理是企業(yè)對(duì)本企業(yè)員工薪酬的體系構(gòu)成、支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、等級(jí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計(jì)、實(shí)施和調(diào)整的管理過程。（2）薪酬管理對(duì)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值　　促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定。微觀層面的薪酬管理則主要面向企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)中的特殊情況。（6）薪酬管理與人才保留　　高標(biāo)準(zhǔn)的薪酬水平、高比例的基礎(chǔ)薪酬、高福利的薪酬體系會(huì)強(qiáng)化企業(yè)吸引和留住杰出人才的能力。要意識(shí)到最佳的薪酬方案并非最科學(xué)、最慷慨的薪酬方案，而是最佳者的薪酬方案。公平是薪酬體系的基礎(chǔ)，只有在員工認(rèn)為薪酬體系公平的前提下，才可能產(chǎn)生歸屬感和滿意度，薪酬的激勵(lì)作用才可能實(shí)現(xiàn)。圖13 戰(zhàn)略薪酬理念指導(dǎo)下的薪酬管理的基本內(nèi)容戰(zhàn)略薪酬理念以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為準(zhǔn)則，以員工滿意進(jìn)而客戶滿意為目標(biāo)，鼓勵(lì)員工的創(chuàng)新精神和持續(xù)的績(jī)效改進(jìn)，從而在員工和企業(yè)之間營(yíng)造出一種雙贏的工作環(huán)境。傳統(tǒng)薪酬理念為什么要進(jìn)行轉(zhuǎn)型？薪酬主體轉(zhuǎn)型為什么最容易被企業(yè)忽略?企業(yè)不同發(fā)展階段薪酬客體轉(zhuǎn)型的大致歷程如何？請(qǐng)說明三位一體的薪酬有效性標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵及其內(nèi)部關(guān)聯(lián)。一個(gè)配送員一天的固定工資是80元，每配送一罐燃?xì)饪商岢?元。一時(shí)間，X公司的