【正文】 的分析市場狀況，研究潛在客戶，善于發(fā)現(xiàn)新業(yè)務機會，不斷總結市場開拓經驗，積極聯(lián)絡老客戶發(fā)展新客戶有市場開拓能力，能夠收集市場信息，競爭對手情況，維持老客戶開發(fā)新客戶有市場開拓意識，能夠開發(fā)新客戶，但不注意總結經驗，市場開拓方法的研究和掌握不足無市場開拓精神，不掌握市場開拓方法，不能夠保持老客戶開發(fā)新客戶28 / 49附錄二：業(yè)績考核評分表設計及填表說明（一） 公司總經理及副總經理、事業(yè)部部長及副部長只進行年度考核1. 考核維度包括任務績效、管理績效（見《業(yè)績合同管理辦法》 ） 。薪酬考核委員會在接到申訴處理記錄后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。第三十四條 提交申訴員工以書面形式向所在單位人力資源管理人員提交申訴書。第二十九條 能力定義指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。考核為“基本合格”和“不合格”的員工，由人力資源部結合部門部長對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務晉升對象。（四） 部門一般職員的考核結果報主管領導質詢、批準，確定最終考核結果，并做出獎懲決定。部門一般職員的考核評分表設計及填表說明見附錄二第（三）部分。（三） 收集資料，考核任務績效月考核期結束后，各有關部門提供考核期間公司財務、經營等方面的詳細數(shù)據(jù)資料。第二十條 月度考核流程月度考核流程包括以下幾個步驟：（一） 啟動考核：人力資源管理部在月初啟動考核工作。第十五條 考核記錄考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標和權重，雙方討論認可。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性。（一） 績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：1. 任務績效：體現(xiàn)本職工作任務完成的結果。第八條 各事業(yè)部部長的職責（一） 負責本單位考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；（二） 負責處理本單位關于考核工作的申訴；（三） 負責幫助本事業(yè)部副部長、分管的部門部長制定考核指標；（四） 負責本事業(yè)部副部長、分管的部門部長的考核評分；（五） 負責對本事業(yè)部副部長、分管的部門部長的考核結果進行反饋，并幫助其制定改進計劃。第三條 考核原則（一） 以提高員工績效為導向。（二） 定性與定量考核相結合。5 / 49第三章 考核方法第九條 考核周期考核分為月度考核和年度考核。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。指標定義詳見附錄一表 13。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解，建立日常考核臺帳，將考核內容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。上月的考核評定和下月工作計劃確定一起啟動。直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項指標實際完成值，對比目標值，計算各項指標得分，填寫《績效考核——直接上級評分表》中評分部分。第二十一條 月度考核結果的用途月度考核結果直接影響月度的績效工資，間接影響年度考核結果。（五） 直接上級將考核結果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進及接受培訓計劃，制訂具體改進措施。年度績效考核為“不合格”的中層以上領導干部給予行政降級處理；年度績效考核為“不合格”的員工、連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工給予崗位調整直至待崗處理；連續(xù)兩年考核為“不合格”的員工將被解除勞動合同。第二十六條 部門考核（一） 部門考核方式：部門考核不單獨設立指標進行。不同考核對象的考核主體、能力指標不同。申訴書內容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。詳細流程見圖 1，申訴表格見表 9 及表 10。2. 考核時間：（1） 元月 1－10 日完成績效考核評分。（2） 考核時間：月度考核在月度結束后 5 日內完成。b. 元月 1－15 日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。b. 考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在部門部長以下（不含部門部長）都進行考核。41 / 49考核表格附表 233 部門一般職員周邊績效 同級考核評分表（年度）考核期間： 年 月至 年 月考核人姓名考核人部門崗位部門一： 部門二： 部門三： 部門四：序號 指標 A=14B=10C=6D=2 A B C D A B C D A B C D平均分1協(xié)助及時性5%周邊績效10%2 服務質量 5%考核人 簽字：年 月 日備注:1. 周邊績效考核主體為與被考核人業(yè)務關系較為密切的崗位員工（含相關部門及本部門） ；2. 部門一、部門二等要標示出各崗位名稱。b. 元月 1－15 日完成月度數(shù)據(jù)的收集整理工作。36 / 49年終考核統(tǒng)計表附表 225 部門部長績效考核統(tǒng)計表（年度）考核項 上級評分 下級評分 同級評分 本項得分任務績效42%A1(取月度平均分)F1=A1管理績效18%A2(取月度平均分)F2=A21（ 5%）2（ 5%）3（ %）4（ %）5（ %）任務績效30%合計 A3= F3=A3協(xié)助及時性 5%服務質量 5%周邊績效10% 合計 C1= F4=C1年度總分=F1+F2+F3+F4備注： 37 / 49 （三） 部門一般職員分為月度考核和年度考核，考核維度有所不同。d. 考核周邊績效維度，以 10%的權重進入年度考核中。1. 月度考核（1） 考核維度：a. 包括任務績效、管理績效。主動學習業(yè)務知識；主動承擔一般的額外任務；工作中有時能夠提出新的思路和建議偶爾主動學習業(yè)務知識；有時主動完成一般額外任務；能提出個別的新思路和建議基本上不主動學習業(yè)務知識；很少主動請求承擔額外任務；不能提出新思路和建議A B C D協(xié)作性主動協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應同事的請求或者協(xié)作任務的完成質量較差A B C D責任心工作有強烈的責任心工作有較強的責任心工作有一定的責任心工作責任心不強A B C D紀律性能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定與標準，有非常強的自覺性和紀律性能夠遵守工作的規(guī)定和標準，有較強的自覺性和紀律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標準，基本能夠遵守紀律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴的情況不能遵守工作規(guī)定和標準，經常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀律性差23 / 49附表 14 員工能力指標定義表此部分有若干項目組成，每個項目包括幾個指標，請對每個指標打分填寫在相應欄內。（三） 申訴處理答復：人力資源部應在接到申訴申請書的十個工作日內明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報考核委員會處理，并將進展情況告知申訴人。人力資源部是薪酬考核委員會的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責調查協(xié)調，提出建議。第二十八條 考核范圍同年度績效考核。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象。依據(jù)考核結果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：（一） 職務升降績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件。13 / 49（三） 每年元月 30 日前各部門部長的考核結果報公司人力資源部，通過年度業(yè)績考核會質詢，確定最終考核結果并做出獎懲建議，由總經理批準執(zhí)行。部門部長的考核評分表設計及填表說明見附錄二第（二）部分。若出現(xiàn)重大計劃調整，須重新填寫相應的《績效考核——直接上級評分表》 。（一） 部門部長表 4 部門部長考核維度、權重表考核維度 月度考核權重 考核人關鍵業(yè)績指標任務績效月度工作計劃(重要任務)70%部門人員管理情況管理績效部門管理費用預算和成本控制30%直接上級（二） 部門一般職員表 5 一般職員考核維度、權重表考核維度 月度考核權重 考核人關鍵業(yè)績指標完成情況任務績效月度工作計劃(重要任務)80%態(tài)度 20%直接上級（三） 操作工人操作工人的考核仍按照現(xiàn)有的考核辦法執(zhí)行。第十四條 考核指標的權重7 / 49權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。（二） 態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標。第七條 各事業(yè)部人事管理職責作為各單位考核工作具體組織執(zhí)行機構，主要負責：（一） 對各項考核工作進行培訓與指導；（二） 對考核過程進行監(jiān)督與檢查；（三） 對月度、年度考核工作情況進行通報；4 / 49（四） 對考核中不規(guī)范行為進行糾正與處罰；