【正文】 務分析和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃打下基礎。2．3環(huán)境變化使得企業(yè)戰(zhàn)略應相應調整，人力資源應未雨綢繆。l 分類廣告為想找工作的人提供了方便。雜志l 有各種專業(yè)性雜志。l 信息簡短、簡單?！?評委根據(jù)自己對競聘者表現(xiàn)的觀察和判斷，當場在評分表上分項打分?，F(xiàn)在因業(yè)務發(fā)展需要，誠聘以下專才加入本集團位于內地之發(fā)展項目：銷售經理（地點： ）（提供優(yōu)厚的底薪及極具吸引力的銷售傭金）工作職責 ● 協(xié)助負責東 某豪華別墅及某高爾夫球會會籍的銷售及推廣工作● 聯(lián)絡客戶，尋找并跟進潛質客戶，開拓及建立客戶網(wǎng)絡● 了解并結合市場需求，確定產品賣點，擬定營銷方案及策略● 協(xié)助管理銷售隊伍，給予相關的培訓及激勵員工入職要求 ● 大?；蛞陨蠈W歷，專業(yè)不限● 熟悉中英文電腦操作，英文程度良好● 至少五年以上房地產銷售經驗及二年以上銷售經理工作經驗● 擁有相關客戶群體并具有出色銷售記錄● 卓越的溝通技巧及良好的組織及管理能力● 積極進取及主動性強秘書（地點： ）工作職責 ● 收發(fā)部門日常工作中往來的文書、信函、傳真等各類文件，并建立系統(tǒng)化文件管理系統(tǒng)● 協(xié)助起草、打印及發(fā)送各類信件、傳真及通告● 協(xié)助處理部門各項行政事務入職要求：● 大專或以上學歷，主修文秘或檔案管理專業(yè)畢業(yè)● 熟練操作電腦，英文讀寫良好● 三年或以上相關工作經驗本公司提供優(yōu)厚的薪資福利待遇，同時亦提供完善的內部培訓及晉升制度。 方案設計師 50名大專以上文化程度，兩年以上裝飾設計實踐，具備一定的手繪能力和電腦制圖。請談談你現(xiàn)在工作情況，包括待遇、工作性質、工作滿意度？為何希望來本公司工作？在工作中追什么？想怎樣實現(xiàn)你的理想和抱負。詢問一些小案例或提出某些問題要求其回答。發(fā)問者：以上級主管為主。最后應多方了解信息，力求了解用戶傾向于哪一方面得已時只能舍卒保帥）l 自信堅強、積極執(zhí)著（考察要點：自信心強，能承受壓力與挫折）你所經歷的最大的打擊是什么？（加以追問）或：你是否曾經付出很多努力，結果卻并不令人滿意，你是怎樣安慰自己的？效果如何？你是否想到過從事營銷工作，你認為你的心理素質能滿足要求嗎？舉例說明。其它部分（不直接計分）你平時喜歡讀什么書。 正題部分（個人素質）l 交往性（考察要點：善于與形形色色的人交往）你遇到最奇怪的人是什么樣子？你怎樣對待他？或：怎樣與刻薄的人相處？或：描述到目前為止你所認識的最難相處的人，如果以后再遇到這樣的人，你會怎么辦？或：你以前有無人際沖突（或交往障礙），你是如何解決的？或：你上次吵架是什么時候？什么原因？你現(xiàn)在如何看待？如果類似事情再次發(fā)生，你怎么辦？或：第一次到外地開展業(yè)務，你一個人都不認識，你打算如何開展工作？或：你準備怎樣建立公司內外的人際網(wǎng)絡？l 影響力（考察要點：關于溝通與表達，有說服力與影響力）你認為目前情況下，中國應該大力發(fā)展航天事業(yè)，如航天飛機嗎？或：你認為在中國擴大互聯(lián)網(wǎng)影響，最大的障礙是什么？應如何解決？或：中國的老齡化程度越來超高，你認為這會給我們的社會帶來什么樣的變化？或：你認為人與環(huán)境的關系是怎么樣的？或：若想在現(xiàn)在激烈的競爭中取勝，必須要有良好服務與優(yōu)惠的價格，但良好服務同時也意味著成本及價格的上升，這一矛盾解決。發(fā)問者：以人力資源部主管、顧問為主。你認為成功和失敗有什么區(qū)別？如果讓你籌建一個部門，你將從何入手？提一些小案例，要求其分析、判斷。方便簡潔，靈活性大；多為創(chuàng)造力、價值觀、思辯能力的考試；評分標準不清晰，結果主觀、模糊；適于對少數(shù)人和少數(shù)崗位選拔。二、 全國區(qū)域公司 副總經理 12名年齡3040歲，大專以上文化程度，有多年企業(yè)綜合管理經驗，熟悉家裝行業(yè)運作者優(yōu)先。和記 地產集團是其中極其重要之組成部分?！?連續(xù)性——結合長期表現(xiàn)與平時的考核● 全面性——并非單純業(yè)績評價，需與素質、履歷、技能等給合。l 可傳達到一些并不是很想找工作的人，l 可以限定于特定區(qū)域。當想使招募限于特定區(qū)域時。l 廣告大小彈性可變。2．人力資源診斷與規(guī)劃的必要性2．1人力資源是企業(yè)資源中最重要、最基礎性的資源，需先行投入與準備。 負責本部門員工隊伍建設，包括員工崗位技術培訓和績效管理工作； 完成公司交辦的其他工作。十一月十五日前：項目組經系統(tǒng)整理后拿出初稿。 注意各崗位與整個部門職責的統(tǒng)一性（即各崗位職責組成了整個部門的職責）。、計算機熟練。（對照預算）。，對現(xiàn)金的有效運轉負責。 解決問題的能力： （1）分析 具備分析評價技術理論方面和人事管理方面的能力（2）指導 根據(jù)下屬業(yè)務能力狀況，把復雜的任務轉化為可理解的指令和程度（3）通訊 具備廣泛的通訊能力，能使用簡練的語言或術語交流技術和思想。14．接待來訪人員。6．人員之任免、調動、獎懲、考核、薪資等事項辦理。3．在工作中所接觸的資料屬于機密資料，僅對中層以上領導公開。3．如出現(xiàn)多種情況，請按“依據(jù)”的程度由高到低依次填寫在下面括號中。1． 完成本職工作的方法和步驟：（1）完全相同； （2）大部相同； （3）有一半相同；（4）大部不同； （5）完全不同。 決定性1．在工作中時常做些小的決定，一般不影響其他人。如出現(xiàn)多種情況，請按影響度由高到低依次填寫在下面括號中。3本職位要求任職者的經驗 4擔負的管理職責 5工作關系 橫向關系: 縱向關系: 6職位所要受到的監(jiān)督與管理 7決策責任：決策權限與審核者 8錯誤分析：分析容易犯錯誤的地方及原因，以及糾正這些錯誤的障礙。適用于需大量收集信息的崗位分析因投入太大，不宜廣泛采用。（6）、職級：指同一職系中職責要求及任職條件相似的職位集合。對象：崗位的工作范圍、職責，所需技能、工作強度、環(huán)境，工作心理及崗位在組織中的關系。l 90年代后：推崇學習型組織。且看美國人力資源理念演變歷程：l 90年代前：崇尚個人英雄主義。又稱為崗位分析或職務分析。（5）、職組和職門：若干相似的職系的集合。：按時間順序記錄工作過程，然后歸納提煉的方法。2．工作分析的工具（各類問卷）及其使用工作分析調查問卷(1)間接主管一、組織結構：間接主管 直接主管本 職 位下屬職位職位位位于位于二、職位的主要職責： 三、內部與外部關系分析：所需工作知識與經驗：遇到的主要問題： 解決問題的建議四．備注 工作分析調查問卷(2)職位名稱： 工作地點： 所屬部門： 職位設置的目的： 主管部門： 1職責：說明本職位的工作責任及重要性（1）每日必做的 完成該項任務所用時間（分鐘）Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ （2）每周、日、季度做的工作 完成該任務所用的時間（分鐘）Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ （3）臨時工作 所用時間（分鐘）Ⅰ Ⅱ Ⅲ 2知識要求：說明哪些知識需要從學校教育中獲得，哪些可以自學，哪些需要在職培訓，哪些需要通過工作實踐中獲得。5．影響整個公司。4．對職工有分配工作、監(jiān)督指導和考核的責任。3．分配任務時上級只說明要達成的任務或目標，工作的方法和程序均由自己決定，工作結果僅受上級原則審核。2． 難以確定是否相關的資料。2．在工作中所接觸的資料屬于不可向外公開的資料。4．員工請假、考勤管理5．人事管理規(guī)章草擬。13．書報雜志的訂購與管理。（2）經驗 五年以上信息處理和程序編制的實際經驗（3）技能 必須在信息處理的方法、系統(tǒng)設備方面有很高技能，并有處理人際關系的良好能力。主要職責：，主管市場拓展工作，同時也是安全工作的第一責任人。關鍵衡量：。、經營管理方面具有大學學歷。四、注意事項 注意各崗位與整個部門職責的一致性（即各崗位職責是組成部門職責的一部分）。十一月十日前：完成第二次信息綜合處理，各執(zhí)行人員視需要分別與領導小組再度交流、商討修改意見。包括服務內容、服務計劃，加強與客戶勾通，及時了解客戶需求； 受理客戶投訴，并及時記錄、處理和分析、報告、歸檔； 按照客戶投訴處理規(guī)程，跟蹤、督促、檢查投訴處理情況，如有異常應及時報告、協(xié)調； 定期收集反饋客戶意見，為公司產品進一步完善和優(yōu)化提供依據(jù)； 負責本部門有關制度、規(guī)定的擬定和完善，及公司發(fā)布的有關制度、規(guī)定、規(guī)范的實施和監(jiān)督。本篇收獲：第二篇 運籌帷幄 慧眼識英——人力資源診斷規(guī)劃與招募面試本篇研討主題——一、正確的用人原則二、企業(yè)人力資源診斷與規(guī)劃模型三、組織評價與人力資源梯隊模型技術四、招募途徑的選擇五、企業(yè)內部招聘運作管理實務六、外部招聘運作管理實務七、三種主要面試方法八、招聘后續(xù)工作本篇解決實操中的以下問題——n 澄清用人觀念的誤區(qū)n 如何進行企業(yè)人力資源診斷與規(guī)劃n 如何建立人力資源評價與梯隊模型n 不同員工的不同選拔招募途徑n 招募準備工作尤其是現(xiàn)場管理n 面試操作實務（四種主要面試方法）一、正確的用人原則常見用人誤區(qū)■ 用最棒最優(yōu)秀的人■ 需要的時候再去找■ 挖墻腳■ 人員大進大出■ 因人設崗■ 提拔有功勞的人常見招聘操作誤區(qū)■ 唯經驗誤區(qū)■ 唯專業(yè)誤區(qū)■ 唯履歷誤區(qū)■ 唯眼見為實誤區(qū)正確的用人理論與原則案例及啟示：英特爾、微軟、松下二、企業(yè)人力資源需求診斷與規(guī)劃1．企業(yè)人力資源工作的根本目的與任務當前任務——解決當前企業(yè)人力資源需求.根本任務——配合企業(yè)經營發(fā)展戰(zhàn)略，提供前瞻性、戰(zhàn)略性人力資源服務。規(guī)律：優(yōu) 勢缺 陷何 時 用報紙l 傳播周期短。l 印刷質量不好。電視l 讓人難于忽略。3．不同層級的招募途徑高管層：中管層：基管層：操作層：4．不同類型的招募途徑研發(fā)： 生產： 銷售： 人力資源：五、內部招聘運作管理實務1．內聘操作要領● 公開性——透明操作● 公平性——人人平等● 公正性——標準恰當，結構均衡，比例科學。集團主要從事港口及相關業(yè)務、電子及電子商貿、地產及酒店、零售及制造、能源及基建等五項核心業(yè)務。業(yè)務營銷管理中心總經理 年齡35歲左右，大專以上文化程度，熟悉市場營銷及企劃動作，有對全