【正文】 定，則須按合同規(guī)定交還或賠償有關(guān)費(fèi)用；第四條 公司員工無(wú)論辭退、辭職、退職，必須填寫(xiě)《辭、離職及解雇人員交接單》，經(jīng)確認(rèn)辦妥各項(xiàng)手續(xù)，財(cái)務(wù)部得到行政人事部的通知后方可結(jié)算工資，未經(jīng)公司批準(zhǔn)而不到公司上班者視為自動(dòng)離職處理，停發(fā)工資。4．各部門(mén)的教育培訓(xùn)負(fù)責(zé)人和現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人必須是新進(jìn)員工的未來(lái)主管。確定參加培訓(xùn)人員名單； 組織培訓(xùn)工作。不服從仲裁的一方，可以在收到仲裁裁決書(shū)之日起十五天內(nèi)，向甲方所在地人民法院提起訴訟。4． 行政經(jīng)理 負(fù)責(zé)與公司內(nèi)部其他部門(mén)的業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)； 管理公司各類(lèi)供應(yīng)商，包括供應(yīng)商篩選、考核、結(jié)算以及日常業(yè)務(wù)聯(lián)絡(luò)等； 對(duì)行政助理的管理與工作協(xié)調(diào)；5． 行政人事部總監(jiān) 全面管理行政人事部日常工作； 制定部門(mén)發(fā)展規(guī)劃和公司行政人事政策； 負(fù)責(zé)部門(mén)內(nèi)外部工作協(xié)調(diào)和對(duì)本部門(mén)員工的管理與培訓(xùn)； 為公司重要決策提供決策支持。按逐級(jí)申訴的原則，向直接主管、行政人事部直至公司最高管理者尋求有效解決辦法。3．根據(jù)年初培訓(xùn)調(diào)查情況以及公司業(yè)務(wù)發(fā)展要求，制定年度、季度培訓(xùn)計(jì)劃，根據(jù)年中調(diào)查情況調(diào)整年度培訓(xùn)計(jì)劃。2．職前教育培訓(xùn)程序?yàn)橐韵聨讉€(gè)階段： 公司行政人事部的教育培訓(xùn)； 各部門(mén)的教育培訓(xùn)； 現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)。 公司經(jīng)營(yíng)狀況或技術(shù)設(shè)備條件發(fā)生變化，致使員工富余的。凡未按要求辦理手續(xù)的作自動(dòng)退職處理。3．辭職處理程序 員工提出書(shū)面辭職申請(qǐng)并填寫(xiě)《辭職申請(qǐng)表》 在收到《辭職申請(qǐng)表》后一個(gè)工作日內(nèi)，由員工所在部門(mén)、行政人事部就辭職原因、對(duì)公司的看法與希望等與辭職人談話。第三條 處罰制度1．員工有下列行為之一，視情節(jié)輕重，分別給予通報(bào)批評(píng)、扣發(fā)部分工資、罰款、降級(jí)、開(kāi)除等處分；情節(jié)嚴(yán)重，觸犯法律的，提交司法部門(mén)依法處理： 違反國(guó)家法律、法規(guī)、政策和公司規(guī)章制度，造成經(jīng)濟(jì)損失或不良影響的； 違反勞動(dòng)紀(jì)律，經(jīng)常遲到、早退、曠工、消極怠工，沒(méi)完成工作任務(wù)的； 不服從工作安排和調(diào)動(dòng)、指揮或無(wú)理取鬧，影響生產(chǎn)秩序、工作秩序的； 拒不執(zhí)行公司或部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)決定，干擾公司工作的； 工作不負(fù)責(zé)任，損壞設(shè)備工具，浪費(fèi)原材料、能源，造成經(jīng)濟(jì)損失的； 玩忽職守，違反操作或違章指揮，造成事故或經(jīng)濟(jì)損失的； 濫用職權(quán)，違反財(cái)經(jīng)紀(jì)律，揮霍浪費(fèi)公司資財(cái)，損公肥私，造成經(jīng)濟(jì)損失的； 財(cái)會(huì)人員不堅(jiān)持財(cái)會(huì)制度，喪失原則，造成經(jīng)濟(jì)損失的； 貪污、盜竊、行賄受賄、敲詐勒索、賭博等，尚未達(dá)到刑事處分的； 挑撥是非，破壞團(tuán)結(jié)，損害他人名譽(yù)或領(lǐng)導(dǎo)威信影響惡劣的； 泄露公司機(jī)密，把公司客戶介紹給他人或向客戶索取回扣、介紹費(fèi)； 散布謠言，損害公司聲譽(yù)或影響公司正常經(jīng)營(yíng)的； 利用職權(quán)對(duì)員工打擊報(bào)復(fù)或包庇員工違法亂紀(jì)行為的； 有其他違章違紀(jì)行為，應(yīng)予以處罰的；2．各部門(mén)主管對(duì)員工違反公司的行為，應(yīng)及時(shí)向公司報(bào)告，員工也可檢舉揭發(fā)。3．本制度適用注明獎(jiǎng)罰條款的其他各項(xiàng)規(guī)章制度。第八條 考核內(nèi)容及考核標(biāo)準(zhǔn)可根據(jù)實(shí)際工作需要進(jìn)行調(diào)整。第七條 特殊獎(jiǎng)勵(lì)1． 非業(yè)務(wù)發(fā)展部員工，在成功申請(qǐng)國(guó)家專項(xiàng)資金的過(guò)程中，有重大突出貢獻(xiàn)的：根據(jù)申請(qǐng)的專項(xiàng)資金凈額，按不同比例計(jì)算獎(jiǎng)金額度。“S”代表基本工資；“P”代表實(shí)際完成的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)（即已收回毛利額）；“T’代表銷(xiāo)售指標(biāo)（即毛利指標(biāo)） 方案2：當(dāng)實(shí)際業(yè)績(jī)不超過(guò)銷(xiāo)售指標(biāo)時(shí)，采用上述公式計(jì)算獎(jiǎng)金額。其中基本工資按照公司制定的標(biāo)準(zhǔn)按時(shí)全額發(fā)放。項(xiàng)目經(jīng)理和項(xiàng)目總監(jiān)的項(xiàng)目費(fèi)用開(kāi)支情況每半年考核一次。獎(jiǎng)金根據(jù)所參加的項(xiàng)目收益情況決定。獎(jiǎng)金根據(jù)所參加的項(xiàng)目收益情況決定。對(duì)這些人員要采用不同的方法進(jìn)行考核。各級(jí)主管l 負(fù)責(zé)指導(dǎo)下屬進(jìn)行自我評(píng)估，并客觀公正地對(duì)下屬的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估；l 與下屬進(jìn)行溝通，幫助下屬認(rèn)識(shí)到工作中存在的有待解決的問(wèn)題，并與下屬共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃；l 針對(duì)績(jī)效評(píng)估中出現(xiàn)的問(wèn)題隨時(shí)與人力資源部溝通，向人力資源部提出建議。溝通內(nèi)容建議溝通內(nèi)容應(yīng)由三部分組成，即工作目標(biāo)和任務(wù)、工作評(píng)估、改進(jìn)措施。溝通記錄表應(yīng)由主管填寫(xiě)，一式三份，主管與員工各持一份，并將另一份與績(jī)效評(píng)估結(jié)果共同上報(bào)人力資源部。l 合理的績(jī)效管理不僅給工作做出總結(jié)、評(píng)估，更重要的是要發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題及改進(jìn)的措施。 員工發(fā)展檔案：各級(jí)管理者應(yīng)將員工歷次評(píng)估結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)。（2）作為薪資調(diào)整和績(jī)效獎(jiǎng)金分配的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌。 滿意度評(píng)估的等級(jí)說(shuō)明：部門(mén)間滿意度評(píng)估按照以下等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行：評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)采取5分制，具體標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)下表。 評(píng)估的時(shí)間和頻率：部門(mén)間的滿意度評(píng)估每年兩次，上半年一次，6月份進(jìn)行；下半年一次，12月份進(jìn)行。相關(guān)部門(mén)的難以度是部門(mén)績(jī)效的重要組成部分，并且與該部門(mén)中員工的個(gè)人績(jī)效評(píng)估最終結(jié)果有關(guān)。（2）主管評(píng)估針對(duì)的是被評(píng)估者的工作表現(xiàn)，而不要對(duì)被評(píng)估者的個(gè)性特征進(jìn)行評(píng)價(jià)。 自我評(píng)估的基本原則：自我評(píng)估制度運(yùn)行的基本原則是：（1）被評(píng)估者必須以對(duì)個(gè)人負(fù)責(zé)、對(duì)工作負(fù)責(zé)和對(duì)公司負(fù)責(zé)的態(tài)度，認(rèn)真進(jìn)行自我評(píng)估。 程序：設(shè)定績(jī)效計(jì)劃與年度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的過(guò)程如下：（1）根據(jù)目標(biāo)分解和被評(píng)估者的工作職責(zé)確定其主要工作目標(biāo)。（3）主管人員在對(duì)下屬開(kāi)展月度績(jī)效評(píng)估時(shí)，應(yīng)以發(fā)展和提高下屬的工作績(jī)效和工作能力為最終目標(biāo)，不得以個(gè)人的好惡進(jìn)行評(píng)判。申訴時(shí)需提交《績(jī)效評(píng)估申訴表》及相關(guān)說(shuō)明材料。評(píng)語(yǔ)評(píng)價(jià)通常具有的表現(xiàn)5分出色工作績(jī)效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來(lái)自各方面的高度評(píng)價(jià)。在績(jī)效管理過(guò)程中，各級(jí)管理者有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)和約束下屬，使下屬盡快成長(zhǎng)起來(lái)，下屬的工作表現(xiàn)與業(yè)績(jī)是各級(jí)管理者績(jī)效的重要體現(xiàn)。（4）差別性原則：對(duì)不同部門(mén)、不同崗位進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估的結(jié)果要適當(dāng)拉開(kāi)差距，不搞平均主義。同時(shí)也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)。第八條 期權(quán)的管理機(jī)構(gòu)：公司股東會(huì)是公司股票期權(quán)計(jì)劃的最高管理機(jī)構(gòu)，審核董事會(huì)成員和監(jiān)事會(huì)成員的準(zhǔn)予資格；公司董事會(huì)是執(zhí)行機(jī)構(gòu)。該計(jì)劃包括二個(gè)部分內(nèi)容：“股票期權(quán)+定向增發(fā)”的售股方案，“一次申請(qǐng)、鎖定價(jià)格、多次行權(quán)；期期相連、長(zhǎng)期激勵(lì)”的實(shí)施計(jì)劃。4．各類(lèi)休假未辦理請(qǐng)假手續(xù)，也無(wú)相關(guān)證明者，按曠工處理。正式工作滿一年的員工，每次可在600元內(nèi)實(shí)報(bào)實(shí)銷(xiāo)探親往返路費(fèi)（可報(bào)銷(xiāo)的票證有：飛機(jī)票、火車(chē)票、長(zhǎng)途公共汽車(chē)票），超額部分自付。產(chǎn)假期包含公休日和法定節(jié)日，并只能一次性連續(xù)使用。特殊情況除外。 凡屬曠工情況，除以上處理方法外，還將按規(guī)定扣發(fā)其本人部分績(jī)效工資、第13個(gè)月工資、獎(jiǎng)金等。4．員工一月內(nèi)無(wú)故遲到的次數(shù)不得超過(guò)3次，并且累計(jì)時(shí)間不得超過(guò)30分鐘。若因故不能按時(shí)打卡者，須由本人填寫(xiě)《免打卡單》說(shuō)明原因，由其所在部門(mén)負(fù)責(zé)人簽字，兩個(gè)工作日內(nèi)上交給行政助理。3． 員工獲得晉升（降職）、加（減）薪、轉(zhuǎn)崗、將會(huì)影響到員工級(jí)別。如引進(jìn)的是特殊人才，應(yīng)該由首席執(zhí)行官和首席密碼專家共同確定。6．公司根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定，為員工繳納、代繳養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)四項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)金以及住房公積金。正式工作不足一年的，年底按任職時(shí)間比例發(fā)放。第六章 工資和福利制度正式員工的收入由工資、福利補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金（視公司經(jīng)營(yíng)狀況給予部分員工）組成。第三條 試用期間，如發(fā)現(xiàn)下列情況之一者，公司可隨時(shí)予以辭退：1．發(fā)現(xiàn)不符合應(yīng)聘條件者；2．違反國(guó)家法紀(jì)，違反公司制度，損害公司利益，破壞公司形象者；3．不能勝任本職工作者；4．此前在其他單位受過(guò)嚴(yán)重處罰者；5．發(fā)現(xiàn)患有傳染性疾病或其他嚴(yán)重疾病者。 行政人事部經(jīng)理與待轉(zhuǎn)正員工談話，并發(fā)放《轉(zhuǎn)正通知》。體檢不合格的，原則上不予試用。由行政人事部向應(yīng)聘人發(fā)作出《錄用通知》。通過(guò)各種有效途徑向公司內(nèi)部員工和社會(huì)發(fā)布招聘信息，并負(fù)責(zé)收集和整理應(yīng)聘資料。第二條 公司的招聘形式為社會(huì)公開(kāi)招聘及內(nèi)部招聘兩種。第一篇 人事管理制度第一章 總則第一條 為了完善公司人事管理制度，加強(qiáng)公司人事管理，促進(jìn)公司隊(duì)伍建設(shè)，依照國(guó)家和北京市關(guān)于勞動(dòng)人事管理的有關(guān)規(guī)定，參照國(guó)內(nèi)外企業(yè)人事管理的有關(guān)規(guī)章制度，特制定本規(guī)定。第三章 公司員工招聘管理規(guī)定第一條 為了適應(yīng)公司不斷發(fā)展壯大的需要，及時(shí)為公司提供各種所需人才，堅(jiān)持任人唯賢、人盡其才、才盡其用的原則，實(shí)現(xiàn)公司行政人事的合理配置。發(fā)布信息：行政人事部根據(jù)《招聘申請(qǐng)表》要求，在一個(gè)工作日內(nèi)開(kāi)始尋找適合人選。錄用：用人部門(mén)決定錄用后，填寫(xiě)《員工錄用表》，并報(bào)請(qǐng)相關(guān)部門(mén)主管批準(zhǔn)后，提交給行政人事部。 新員工入職一周內(nèi)必須到指定醫(yī)院進(jìn)行體檢并將體檢結(jié)果上交行政人事部。 經(jīng)首席執(zhí)行官批準(zhǔn)，行政人事部簽署《轉(zhuǎn)正通知》。如因不告而辭給公司造成損失者，公司將根據(jù)中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定，追究其法律責(zé)任。員工有權(quán)提出調(diào)整工作崗位的申請(qǐng)，公司將根據(jù)具體情況給予及時(shí)反饋。實(shí)際工作時(shí)間。5．保密費(fèi)發(fā)放的前提條件是：在合同期內(nèi)工作每滿一年，根據(jù)行政人事部對(duì)員工《保密協(xié)議》的考核情況發(fā)放；合同期滿后不再續(xù)簽合同的人員或離職人員在離職3個(gè)月后，由行政人事部落實(shí)離職人員確實(shí)沒(méi)有違背《保密協(xié)議》，即可一次性發(fā)放。3．副總裁以上員工試用期間的工資和福利待遇由總裁和主管的執(zhí)行副總裁確定。新員工在入職時(shí)，由行政人事部和部門(mén)最高主管共同確定。第二條 考勤1．所有員工上下班須親自打卡(用門(mén)禁系統(tǒng)的出入證打卡，電腦自動(dòng)記錄)。從第四次開(kāi)始，每發(fā)生一次罰款10元。 連續(xù)曠工4天以上或一年累計(jì)曠工6天以上者，作除名處理。原則上，每位員工每年事假累計(jì)不能超過(guò)6天。難產(chǎn)者增加15天產(chǎn)假，多胞胎每多一胎增加15天產(chǎn)假；女員工懷孕不滿4個(gè)月流產(chǎn)者，給予15天產(chǎn)假；懷孕4個(gè)月以上流產(chǎn)者給予42天產(chǎn)假。8．探親假：根據(jù)公司假期安排情況，員工探親不另行給探親假。上班后本人補(bǔ)填請(qǐng)假單，并提交連同有關(guān)證明，由部門(mén)主管簽字后，交行政人事部。第二條 股票期權(quán)方案設(shè)計(jì)的目的是：“利益趨同、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、長(zhǎng)期激勵(lì)、持續(xù)創(chuàng)新”。為便于公司履行注冊(cè)資本登記義務(wù)和信息披露管理的便利，在確定行權(quán)的窗口期上采取集中行權(quán)的方式，約定的行權(quán)期（窗口期）為一年一次。 定位：績(jī)效管理是信安公司人力資源管理體系的基礎(chǔ)，績(jī)效評(píng)估的結(jié)果是確定員工晉升、崗位輪換、薪酬、福利、獎(jiǎng)懲等認(rèn)識(shí)決策的客觀依據(jù)。發(fā)現(xiàn)問(wèn)題或有不同意見(jiàn)應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。 管理者（評(píng)估者）：各管理者（評(píng)估者）必須把績(jī)效管理作為管理過(guò)程中的重要組成部分，有效地利用績(jī)效管理，提高自己的管理水平與管理效果。 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)采取5分制，具體標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)下表。解決不了時(shí)，員工有權(quán)向行政人力資源部提出申訴。（2）主管人員在對(duì)下屬開(kāi)展月度績(jī)效評(píng)估時(shí)，應(yīng)針對(duì)的是被評(píng)估者的工作表現(xiàn)，而不要對(duì)被評(píng)估者的個(gè)性特征進(jìn)行評(píng)價(jià)?？?jī)效計(jì)劃是在績(jī)效管理期間開(kāi)始的時(shí)候由主管人員和員工共同制定的績(jī)效契約，是對(duì)在本績(jī)效管理期間結(jié)束時(shí)員工所要達(dá)到的期望結(jié)果的共識(shí)，這些期望結(jié)果是用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方式來(lái)體現(xiàn)的。自我評(píng)估是公司幾管理制度的有機(jī)組成部分，它是利用被評(píng)估者對(duì)自己工作所做的反思、總結(jié)、檢查和評(píng)估，來(lái)激勵(lì)被評(píng)估者不斷地改進(jìn)工作方法，端正工作態(tài)度，提高工作能力，提高工作績(jī)效。 主管評(píng)估的基本原則：主管評(píng)估制度運(yùn)行的基本原則是：（1）評(píng)估者必須以對(duì)工作負(fù)責(zé)和對(duì)公司負(fù)責(zé)的態(tài)度，認(rèn)真進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估應(yīng)該以事實(shí)為依據(jù)。5. 相關(guān)部門(mén)的滿意度評(píng)估：部門(mén)間的滿意度評(píng)估是指由接受某部門(mén)服務(wù)的相關(guān)部門(mén)對(duì)該部門(mén)提供的服務(wù)進(jìn)行評(píng)估，主要體現(xiàn)為對(duì)該部門(mén)提供的服務(wù)的滿意程度。作為評(píng)估部門(mén)，只對(duì)自己所接觸到的被評(píng)估部門(mén)的工作產(chǎn)出進(jìn)行評(píng)估，不對(duì)被評(píng)估部門(mén)做全面的評(píng)估。l 行政人力資源部對(duì)各個(gè)部門(mén)的評(píng)估結(jié)果和工作改進(jìn)建議進(jìn)行整理，得到每個(gè)部門(mén)總體的相關(guān)部門(mén)滿意程度，并將評(píng)估結(jié)果和工作改進(jìn)意見(jiàn)反饋給被評(píng)估部門(mén)。績(jī)效評(píng)估結(jié)果主要運(yùn)用于以下幾個(gè)方面：（1）作為績(jī)效改進(jìn)與制定培訓(xùn)計(jì)劃的主要依據(jù)。職位薪資級(jí)別晉（降）級(jí)級(jí)數(shù)與年度評(píng)估檔次直接對(duì)應(yīng)，具體標(biāo)準(zhǔn)每次績(jī)效評(píng)估結(jié)束后另行制定。同時(shí)，員工也有權(quán)利在工作、管理中得到其主管的培養(yǎng)、訓(xùn)練與支持，應(yīng)有機(jī)會(huì)不斷提高自己的能力，在工作中實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展。要求l 主管在與下屬進(jìn)行溝通時(shí)，要與所有下屬都單獨(dú)溝通，員工也可以提出與主管進(jìn)行溝通；l 溝通不同于一般的談話，主管及員工均應(yīng)在溝通之前按其內(nèi)容要求做好相應(yīng)準(zhǔn)備；l 溝通要形成溝通記錄并根據(jù)情況形成個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。l 如果條件不允許直接面談，可以采取電話溝通的方式。3．績(jī)效評(píng)估的項(xiàng)目構(gòu)成績(jī)效評(píng)估項(xiàng)目名稱適用范圍使用的評(píng)估表格部門(mén)績(jī)效評(píng)估各部門(mén)部門(mén)績(jī)效目標(biāo)與評(píng)估表自我評(píng)估所有員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)與評(píng)估表直接主管評(píng)估所有員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)與評(píng)估表隔級(jí)主管評(píng)估評(píng)估分?jǐn)?shù)為5分的員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)與評(píng)估表同事評(píng)估所有員工同事評(píng)估表下屬評(píng)估所有管理人員下屬評(píng)估表企業(yè)外部客戶評(píng)估業(yè)務(wù)人呀客戶滿意調(diào)查表企業(yè)內(nèi)部客戶評(píng)估業(yè)務(wù)支持部門(mén)相關(guān)部門(mén)滿意度調(diào)查表4．參與者責(zé)任參與者責(zé)任人力資源部l 績(jī)效評(píng)估實(shí)施辦法的培訓(xùn)與溝通，確保參與績(jī)效評(píng)估的員工和主管明確