【正文】 定，則須按合同規(guī)定交還或賠償有關(guān)費用；第四條 公司員工無論辭退、辭職、退職，必須填寫《辭、離職及解雇人員交接單》，經(jīng)確認辦妥各項手續(xù)，財務(wù)部得到行政人事部的通知后方可結(jié)算工資，未經(jīng)公司批準而不到公司上班者視為自動離職處理，停發(fā)工資。4．各部門的教育培訓負責人和現(xiàn)場培訓負責人必須是新進員工的未來主管。確定參加培訓人員名單； 組織培訓工作。不服從仲裁的一方，可以在收到仲裁裁決書之日起十五天內(nèi)，向甲方所在地人民法院提起訴訟。4． 行政經(jīng)理 負責與公司內(nèi)部其他部門的業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)； 管理公司各類供應(yīng)商，包括供應(yīng)商篩選、考核、結(jié)算以及日常業(yè)務(wù)聯(lián)絡(luò)等； 對行政助理的管理與工作協(xié)調(diào)；5． 行政人事部總監(jiān) 全面管理行政人事部日常工作； 制定部門發(fā)展規(guī)劃和公司行政人事政策； 負責部門內(nèi)外部工作協(xié)調(diào)和對本部門員工的管理與培訓； 為公司重要決策提供決策支持。按逐級申訴的原則，向直接主管、行政人事部直至公司最高管理者尋求有效解決辦法。3．根據(jù)年初培訓調(diào)查情況以及公司業(yè)務(wù)發(fā)展要求，制定年度、季度培訓計劃，根據(jù)年中調(diào)查情況調(diào)整年度培訓計劃。2．職前教育培訓程序為以下幾個階段： 公司行政人事部的教育培訓； 各部門的教育培訓； 現(xiàn)場培訓。 公司經(jīng)營狀況或技術(shù)設(shè)備條件發(fā)生變化，致使員工富余的。凡未按要求辦理手續(xù)的作自動退職處理。3．辭職處理程序 員工提出書面辭職申請并填寫《辭職申請表》 在收到《辭職申請表》后一個工作日內(nèi)，由員工所在部門、行政人事部就辭職原因、對公司的看法與希望等與辭職人談話。第三條 處罰制度1．員工有下列行為之一，視情節(jié)輕重，分別給予通報批評、扣發(fā)部分工資、罰款、降級、開除等處分；情節(jié)嚴重，觸犯法律的，提交司法部門依法處理： 違反國家法律、法規(guī)、政策和公司規(guī)章制度，造成經(jīng)濟損失或不良影響的； 違反勞動紀律，經(jīng)常遲到、早退、曠工、消極怠工，沒完成工作任務(wù)的； 不服從工作安排和調(diào)動、指揮或無理取鬧，影響生產(chǎn)秩序、工作秩序的； 拒不執(zhí)行公司或部門領(lǐng)導(dǎo)決定，干擾公司工作的； 工作不負責任，損壞設(shè)備工具，浪費原材料、能源，造成經(jīng)濟損失的； 玩忽職守，違反操作或違章指揮，造成事故或經(jīng)濟損失的； 濫用職權(quán)，違反財經(jīng)紀律，揮霍浪費公司資財，損公肥私，造成經(jīng)濟損失的； 財會人員不堅持財會制度，喪失原則，造成經(jīng)濟損失的； 貪污、盜竊、行賄受賄、敲詐勒索、賭博等，尚未達到刑事處分的； 挑撥是非，破壞團結(jié)，損害他人名譽或領(lǐng)導(dǎo)威信影響惡劣的； 泄露公司機密，把公司客戶介紹給他人或向客戶索取回扣、介紹費； 散布謠言，損害公司聲譽或影響公司正常經(jīng)營的； 利用職權(quán)對員工打擊報復(fù)或包庇員工違法亂紀行為的； 有其他違章違紀行為，應(yīng)予以處罰的；2．各部門主管對員工違反公司的行為，應(yīng)及時向公司報告，員工也可檢舉揭發(fā)。3．本制度適用注明獎罰條款的其他各項規(guī)章制度。第八條 考核內(nèi)容及考核標準可根據(jù)實際工作需要進行調(diào)整。第七條 特殊獎勵1． 非業(yè)務(wù)發(fā)展部員工，在成功申請國家專項資金的過程中，有重大突出貢獻的：根據(jù)申請的專項資金凈額，按不同比例計算獎金額度。“S”代表基本工資；“P”代表實際完成的銷售業(yè)績（即已收回毛利額）；“T’代表銷售指標（即毛利指標） 方案2：當實際業(yè)績不超過銷售指標時，采用上述公式計算獎金額。其中基本工資按照公司制定的標準按時全額發(fā)放。項目經(jīng)理和項目總監(jiān)的項目費用開支情況每半年考核一次。獎金根據(jù)所參加的項目收益情況決定。獎金根據(jù)所參加的項目收益情況決定。對這些人員要采用不同的方法進行考核。各級主管l 負責指導(dǎo)下屬進行自我評估，并客觀公正地對下屬的績效進行評估；l 與下屬進行溝通，幫助下屬認識到工作中存在的有待解決的問題，并與下屬共同制定績效改進計劃和培訓發(fā)展計劃；l 針對績效評估中出現(xiàn)的問題隨時與人力資源部溝通，向人力資源部提出建議。溝通內(nèi)容建議溝通內(nèi)容應(yīng)由三部分組成，即工作目標和任務(wù)、工作評估、改進措施。溝通記錄表應(yīng)由主管填寫，一式三份，主管與員工各持一份，并將另一份與績效評估結(jié)果共同上報人力資源部。l 合理的績效管理不僅給工作做出總結(jié)、評估，更重要的是要發(fā)現(xiàn)存在的問題及改進的措施。 員工發(fā)展檔案：各級管理者應(yīng)將員工歷次評估結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓發(fā)展的依據(jù)。（2）作為薪資調(diào)整和績效獎金分配的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌。 滿意度評估的等級說明：部門間滿意度評估按照以下等級標準進行：評分標準采取5分制，具體標準見下表。 評估的時間和頻率：部門間的滿意度評估每年兩次，上半年一次，6月份進行；下半年一次，12月份進行。相關(guān)部門的難以度是部門績效的重要組成部分，并且與該部門中員工的個人績效評估最終結(jié)果有關(guān)。（2）主管評估針對的是被評估者的工作表現(xiàn)，而不要對被評估者的個性特征進行評價。 自我評估的基本原則：自我評估制度運行的基本原則是：（1）被評估者必須以對個人負責、對工作負責和對公司負責的態(tài)度，認真進行自我評估。 程序：設(shè)定績效計劃與年度關(guān)鍵績效指標的過程如下：（1）根據(jù)目標分解和被評估者的工作職責確定其主要工作目標。（3）主管人員在對下屬開展月度績效評估時，應(yīng)以發(fā)展和提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標，不得以個人的好惡進行評判。申訴時需提交《績效評估申訴表》及相關(guān)說明材料。評語評價通常具有的表現(xiàn)5分出色工作績效始終超越本職位常規(guī)標準要求在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標準，得到來自各方面的高度評價。在績效管理過程中，各級管理者有責任指導(dǎo)、幫助、激勵和約束下屬，使下屬盡快成長起來，下屬的工作表現(xiàn)與業(yè)績是各級管理者績效的重要體現(xiàn)。（4）差別性原則：對不同部門、不同崗位進行績效評估時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標準，評估的結(jié)果要適當拉開差距，不搞平均主義。同時也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓的客觀依據(jù)。第八條 期權(quán)的管理機構(gòu)：公司股東會是公司股票期權(quán)計劃的最高管理機構(gòu)，審核董事會成員和監(jiān)事會成員的準予資格；公司董事會是執(zhí)行機構(gòu)。該計劃包括二個部分內(nèi)容：“股票期權(quán)+定向增發(fā)”的售股方案，“一次申請、鎖定價格、多次行權(quán)；期期相連、長期激勵”的實施計劃。4．各類休假未辦理請假手續(xù)，也無相關(guān)證明者，按曠工處理。正式工作滿一年的員工，每次可在600元內(nèi)實報實銷探親往返路費（可報銷的票證有：飛機票、火車票、長途公共汽車票），超額部分自付。產(chǎn)假期包含公休日和法定節(jié)日，并只能一次性連續(xù)使用。特殊情況除外。 凡屬曠工情況，除以上處理方法外，還將按規(guī)定扣發(fā)其本人部分績效工資、第13個月工資、獎金等。4．員工一月內(nèi)無故遲到的次數(shù)不得超過3次，并且累計時間不得超過30分鐘。若因故不能按時打卡者，須由本人填寫《免打卡單》說明原因，由其所在部門負責人簽字，兩個工作日內(nèi)上交給行政助理。3． 員工獲得晉升（降職）、加（減）薪、轉(zhuǎn)崗、將會影響到員工級別。如引進的是特殊人才，應(yīng)該由首席執(zhí)行官和首席密碼專家共同確定。6．公司根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，為員工繳納、代繳養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)四項社會保險金以及住房公積金。正式工作不足一年的，年底按任職時間比例發(fā)放。第六章 工資和福利制度正式員工的收入由工資、福利補貼、獎金（視公司經(jīng)營狀況給予部分員工）組成。第三條 試用期間，如發(fā)現(xiàn)下列情況之一者，公司可隨時予以辭退：1．發(fā)現(xiàn)不符合應(yīng)聘條件者；2．違反國家法紀，違反公司制度，損害公司利益，破壞公司形象者；3．不能勝任本職工作者；4．此前在其他單位受過嚴重處罰者；5．發(fā)現(xiàn)患有傳染性疾病或其他嚴重疾病者。 行政人事部經(jīng)理與待轉(zhuǎn)正員工談話，并發(fā)放《轉(zhuǎn)正通知》。體檢不合格的，原則上不予試用。由行政人事部向應(yīng)聘人發(fā)作出《錄用通知》。通過各種有效途徑向公司內(nèi)部員工和社會發(fā)布招聘信息，并負責收集和整理應(yīng)聘資料。第二條 公司的招聘形式為社會公開招聘及內(nèi)部招聘兩種。第一篇 人事管理制度第一章 總則第一條 為了完善公司人事管理制度，加強公司人事管理，促進公司隊伍建設(shè)，依照國家和北京市關(guān)于勞動人事管理的有關(guān)規(guī)定，參照國內(nèi)外企業(yè)人事管理的有關(guān)規(guī)章制度，特制定本規(guī)定。第三章 公司員工招聘管理規(guī)定第一條 為了適應(yīng)公司不斷發(fā)展壯大的需要，及時為公司提供各種所需人才，堅持任人唯賢、人盡其才、才盡其用的原則，實現(xiàn)公司行政人事的合理配置。發(fā)布信息：行政人事部根據(jù)《招聘申請表》要求，在一個工作日內(nèi)開始尋找適合人選。錄用：用人部門決定錄用后，填寫《員工錄用表》，并報請相關(guān)部門主管批準后，提交給行政人事部。 新員工入職一周內(nèi)必須到指定醫(yī)院進行體檢并將體檢結(jié)果上交行政人事部。 經(jīng)首席執(zhí)行官批準，行政人事部簽署《轉(zhuǎn)正通知》。如因不告而辭給公司造成損失者，公司將根據(jù)中華人民共和國勞動法有關(guān)規(guī)定，追究其法律責任。員工有權(quán)提出調(diào)整工作崗位的申請，公司將根據(jù)具體情況給予及時反饋。實際工作時間。5．保密費發(fā)放的前提條件是：在合同期內(nèi)工作每滿一年，根據(jù)行政人事部對員工《保密協(xié)議》的考核情況發(fā)放；合同期滿后不再續(xù)簽合同的人員或離職人員在離職3個月后，由行政人事部落實離職人員確實沒有違背《保密協(xié)議》，即可一次性發(fā)放。3．副總裁以上員工試用期間的工資和福利待遇由總裁和主管的執(zhí)行副總裁確定。新員工在入職時，由行政人事部和部門最高主管共同確定。第二條 考勤1．所有員工上下班須親自打卡(用門禁系統(tǒng)的出入證打卡，電腦自動記錄)。從第四次開始，每發(fā)生一次罰款10元。 連續(xù)曠工4天以上或一年累計曠工6天以上者，作除名處理。原則上，每位員工每年事假累計不能超過6天。難產(chǎn)者增加15天產(chǎn)假，多胞胎每多一胎增加15天產(chǎn)假；女員工懷孕不滿4個月流產(chǎn)者，給予15天產(chǎn)假；懷孕4個月以上流產(chǎn)者給予42天產(chǎn)假。8．探親假：根據(jù)公司假期安排情況，員工探親不另行給探親假。上班后本人補填請假單，并提交連同有關(guān)證明，由部門主管簽字后，交行政人事部。第二條 股票期權(quán)方案設(shè)計的目的是：“利益趨同、風險共擔、長期激勵、持續(xù)創(chuàng)新”。為便于公司履行注冊資本登記義務(wù)和信息披露管理的便利，在確定行權(quán)的窗口期上采取集中行權(quán)的方式，約定的行權(quán)期（窗口期）為一年一次。 定位：績效管理是信安公司人力資源管理體系的基礎(chǔ)，績效評估的結(jié)果是確定員工晉升、崗位輪換、薪酬、福利、獎懲等認識決策的客觀依據(jù)。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進行溝通。 管理者（評估者）：各管理者（評估者）必須把績效管理作為管理過程中的重要組成部分，有效地利用績效管理，提高自己的管理水平與管理效果。 評分標準評分標準采取5分制，具體標準見下表。解決不了時，員工有權(quán)向行政人力資源部提出申訴。（2）主管人員在對下屬開展月度績效評估時，應(yīng)針對的是被評估者的工作表現(xiàn)，而不要對被評估者的個性特征進行評價?？冃в媱澥窃诳冃Ч芾砥陂g開始的時候由主管人員和員工共同制定的績效契約，是對在本績效管理期間結(jié)束時員工所要達到的期望結(jié)果的共識，這些期望結(jié)果是用關(guān)鍵績效指標的方式來體現(xiàn)的。自我評估是公司幾管理制度的有機組成部分，它是利用被評估者對自己工作所做的反思、總結(jié)、檢查和評估，來激勵被評估者不斷地改進工作方法，端正工作態(tài)度，提高工作能力，提高工作績效。 主管評估的基本原則：主管評估制度運行的基本原則是：（1）評估者必須以對工作負責和對公司負責的態(tài)度，認真進行評估，評估應(yīng)該以事實為依據(jù)。5. 相關(guān)部門的滿意度評估：部門間的滿意度評估是指由接受某部門服務(wù)的相關(guān)部門對該部門提供的服務(wù)進行評估，主要體現(xiàn)為對該部門提供的服務(wù)的滿意程度。作為評估部門，只對自己所接觸到的被評估部門的工作產(chǎn)出進行評估，不對被評估部門做全面的評估。l 行政人力資源部對各個部門的評估結(jié)果和工作改進建議進行整理，得到每個部門總體的相關(guān)部門滿意程度，并將評估結(jié)果和工作改進意見反饋給被評估部門?？冃гu估結(jié)果主要運用于以下幾個方面：（1）作為績效改進與制定培訓計劃的主要依據(jù)。職位薪資級別晉（降）級級數(shù)與年度評估檔次直接對應(yīng)，具體標準每次績效評估結(jié)束后另行制定。同時，員工也有權(quán)利在工作、管理中得到其主管的培養(yǎng)、訓練與支持，應(yīng)有機會不斷提高自己的能力，在工作中實現(xiàn)個人發(fā)展。要求l 主管在與下屬進行溝通時，要與所有下屬都單獨溝通，員工也可以提出與主管進行溝通；l 溝通不同于一般的談話，主管及員工均應(yīng)在溝通之前按其內(nèi)容要求做好相應(yīng)準備；l 溝通要形成溝通記錄并根據(jù)情況形成個人發(fā)展計劃。l 如果條件不允許直接面談，可以采取電話溝通的方式。3．績效評估的項目構(gòu)成績效評估項目名稱適用范圍使用的評估表格部門績效評估各部門部門績效目標與評估表自我評估所有員工個人績效目標與評估表直接主管評估所有員工個人績效目標與評估表隔級主管評估評估分數(shù)為5分的員工個人績效目標與評估表同事評估所有員工同事評估表下屬評估所有管理人員下屬評估表企業(yè)外部客戶評估業(yè)務(wù)人呀客戶滿意調(diào)查表企業(yè)內(nèi)部客戶評估業(yè)務(wù)支持部門相關(guān)部門滿意度調(diào)查表4．參與者責任參與者責任人力資源部l 績效評估實施辦法的培訓與溝通，確保參與績效評估的員工和主管明確