01-設(shè)計(jì)公司研發(fā)部門績效考核制度(存儲版)
【正文】 10%降低新技術(shù)研發(fā)成本 技術(shù)對生產(chǎn)單位時(shí)間 技術(shù)對生產(chǎn)單位成本 技術(shù)對生產(chǎn)單位產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新使標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)降低率≥技術(shù)創(chuàng)新消耗降低率≥2新產(chǎn)品利潤貢獻(xiàn)率一等≥10%6月10%保持核心技術(shù)的地位 技術(shù)研發(fā)費(fèi)用控制率技術(shù)研發(fā)費(fèi)用控制率≤10%12月10%續(xù)前表行為目標(biāo) 權(quán)重：20%行為目標(biāo)定義權(quán)重責(zé)任心責(zé)任心是指對研發(fā)工作勇挑重?fù)?dān)，敢于負(fù)責(zé)，勇于負(fù)責(zé)所表現(xiàn)出來的行為。15%續(xù)前表 個(gè)人發(fā)展目標(biāo) 權(quán)重：10%優(yōu)勢改進(jìn)之處了解研發(fā)行業(yè)的發(fā)展及趨勢，具備豐富的研發(fā)經(jīng)驗(yàn)。獲得的技術(shù)資格證書；專利申請；參加研討會的數(shù)量。 口能切實(shí)把握項(xiàng)目進(jìn)度，是項(xiàng)目進(jìn)度按計(jì)劃進(jìn)行。 口運(yùn)用能力25%靈活運(yùn)用理論知識和積累經(jīng)驗(yàn)開展工作，能融匯貫通，在新項(xiàng)目新產(chǎn)品中進(jìn)行實(shí)踐。 口111協(xié)作性50%，確保團(tuán)隊(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。目標(biāo)包括企業(yè)目標(biāo)、部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，三個(gè)目標(biāo)要做到和諧統(tǒng)一。要發(fā)現(xiàn)差異，通過目標(biāo)和效果的比較，要分析目標(biāo)的達(dá)成程度，是否與預(yù)計(jì)的目標(biāo)一致，找出不一致的地方?？冃Ч芾砜此朴缮贤峦菩械囊环N方式方法，其實(shí)真正能起到良好效果的績效管理推動，是管理者與被管理者的相互提升。臆測就是別人認(rèn)為你怎么樣，往往是基于表面的印象，容易受表面影響。 口111保密意識20%愛護(hù)勞動成果，知識產(chǎn)權(quán)，維護(hù)自身和組織的利益。 口技術(shù)能力30%專業(yè)知識能力25%以所應(yīng)用專業(yè)知識為中心，適度寬廣的相關(guān)知識，能精通一至兩門，熟悉一至兩門，了解一至兩門 。 口任務(wù)分工合理。根據(jù)集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃，負(fù)責(zé)集團(tuán)發(fā)展模式研究組織分析主要競爭對手，包括其發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)品策略，以及市場拓展策略等，為制定集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略提供參考個(gè)人發(fā)展目標(biāo)行動計(jì)劃衡量標(biāo)準(zhǔn)完成時(shí)間權(quán)重提高技術(shù)知識水平，開發(fā)創(chuàng)造新的科研項(xiàng)目。30%成本節(jié)約是指通過對流程和研發(fā)項(xiàng)目的控制，在完成研發(fā)計(jì)劃的前提下，減少研發(fā)投入的能力。第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)并報(bào)董事會。第二條：考核結(jié)果應(yīng)用以下幾個(gè)方面： 晉級資格的確認(rèn)； 晉等資格的確認(rèn)； 晉職資格的確認(rèn)； 培訓(xùn)資格的確認(rèn)； 其他資格的確認(rèn)。考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為合格。公司對員工的考核維度包括業(yè)績目標(biāo)、行為目標(biāo)、管理目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。第五條：周期（1）分為定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考核。 績效評估結(jié)果分析 修改意見交人力資源中心進(jìn)行審核，審核后由組織開展修改行為觀察量表的制定工作，形成績效管理的良性循環(huán)。 自我評估事業(yè)單位在獲得相關(guān)信息后完成行為觀察量表相關(guān)內(nèi)容的填寫。制定的KPI內(nèi)容包括指標(biāo)名稱、目標(biāo)值、計(jì)分方法、權(quán)重、激勵(lì)辦法、統(tǒng)計(jì)方法和統(tǒng)計(jì)負(fù)責(zé)人等內(nèi)容。第三條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及指導(dǎo)，如實(shí)隨時(shí)記錄，以便為實(shí)施績效管理積累客觀依據(jù)。第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。管理者與下級共同商定如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動計(jì)劃，在實(shí)施的過程中要定期檢查實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，并向有關(guān)單位和個(gè)人反饋。課 程 設(shè) 計(jì) 報(bào) 告課程名稱 績效管理課程設(shè)計(jì) 題 目 華為研發(fā)部績效管理方案 指導(dǎo)教師 梁栩凌、姜雨 設(shè)計(jì)起止日期 — 系 別 企 業(yè) 管 理 專 業(yè) 人力資源管理 姓名學(xué)號 張智慧_016陳園_001李路_959成 績 ________________ ___目錄摘 要 3第一章：總則 4第二章：績效管理與績效考核的程序 5第三章：績效管理作業(yè)流程 7第四章：員工考核類別及考核內(nèi)容 10第五章：考核監(jiān)督及反饋路徑 12第六章：考核結(jié)果的應(yīng)用及違紀(jì)處罰條例 14第七章：附件 16總 結(jié) 35附件附件1：魚刺圖 17附件2：公司年度目標(biāo)設(shè)定表 18研發(fā)中心技術(shù)部指標(biāo)等級量表（關(guān)聯(lián)矩陣） 23附件31：指標(biāo)定義與描述 26附件32：指標(biāo)定義與描述 28附件33：指標(biāo)定義與描述 29附件34：指標(biāo)定義與描述 31附件4：華為研發(fā)中心行為觀察量表示例 32摘 要關(guān)鍵詞： 研發(fā) KPI 員工考核 績效反饋 目標(biāo)分解 行為觀察 指標(biāo)定義 技術(shù)指標(biāo) 目標(biāo)設(shè)定 流程在企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新過程中，作為創(chuàng)新主體的研發(fā)人員，是最具創(chuàng)造性的因素和最活躍的核心資源。通過組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略，部門管理者及其上級一起設(shè)定本部門具體目標(biāo)，再由總目標(biāo)再分解成各部門各單位和每個(gè)人的具體目標(biāo)。第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評估，是績效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。 各級主管將設(shè)定的目標(biāo)填寫到相應(yīng)的年度（或考核周期）考核表中，并確定每項(xiàng)目標(biāo)的權(quán)重；呈報(bào)上級主管認(rèn)定后，統(tǒng)一交至人力資源中心備案。遵循自上而下的原則，根據(jù)公司的整體目標(biāo)，分解戰(zhàn)略魚刺圖，制定《目標(biāo)設(shè)定表（研發(fā)部）》制定各事業(yè)部的KPI，并分解制定下屬科室的KPI，然后再分解制定班組和個(gè)人的KPI。 提交相關(guān)信息 評估周期結(jié)束后，統(tǒng)計(jì)負(fù)責(zé)人應(yīng)將負(fù)責(zé)記錄統(tǒng)計(jì)的信息在規(guī)定時(shí)間內(nèi)提交給績效主管轉(zhuǎn)交。 核發(fā)考核工資 薪資專員根據(jù)個(gè)人的KPI評估分值，按考核工資╳（實(shí)際評估分值/5）于15號前核發(fā)
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