01-設計公司研發(fā)部門績效考核制度(文件)
【正文】 程中要定期檢查實現(xiàn)目標的進展情況，并向有關單位和個人反饋。 華為技術有限公司 績效考核與績效管理方案第一章 總則第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本制度。第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監(jiān)督和提供技術方面支持。第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括： 員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績； 各級管理者是員工責任的最終承擔者對被評估人的工作業(yè)績進行公正地評估，確定被評估人的績效評估等級；為被評估人的業(yè)績達成提供必要的支持.； 不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責任； 在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，有如實填寫個人業(yè)績之義務，并有權對不公正、。第三條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及指導，如實隨時記錄，以便為實施績效管理積累客觀依據。第七條：人力資源中心在對各部門考核結果進行調整后（如需要），呈報總經理核準，并按核準后的考核結果執(zhí)行。制定的KPI內容包括指標名稱、目標值、計分方法、權重、激勵辦法、統(tǒng)計方法和統(tǒng)計負責人等內容。 對研發(fā)部門業(yè)績指標等級量表制定或修改的審核分管高層領導負責對KPI制定或修改的方案進行審核，批準生效交人力資源中心備案或退回重新修改。 自我評估事業(yè)單位在獲得相關信息后完成行為觀察量表相關內容的填寫。 審核 分管高層領導應了解評估結果的公正性，并保持所有下級評估結果的一致性的原則上，對評估人提交的行為觀察量表和考核結果進行審核批準，如未通過審核則退回評估重新評估。 績效評估結果分析 修改意見交人力資源中心進行審核，審核后由組織開展修改行為觀察量表的制定工作，形成績效管理的良性循環(huán)。作為潛能開發(fā)和教育培訓依據。第五條：周期（1）分為定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考核?？己岁P系：考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。公司對員工的考核維度包括業(yè)績目標、行為目標、管理目標、個人發(fā)展目標。 個人年度考核：公司除總經理之外的所有人員均需參加年度考核。對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經考核管理委員會批準可以不參加年度考核，考核結果視為合格。第十二條：綜合評定等級通過加權計算個人考核統(tǒng)計表中的考核指標得分與考核維度得分，得到被考核人的個人綜合得分?？己斯芾砦瘑T會是員工考核申訴的最終處理機構。不能協(xié)調的，人力資源部上報考核管理委員會處理。第二條：考核結果應用以下幾個方面： 晉級資格的確認； 晉等資格的確認； 晉職資格的確認； 培訓資格的確認； 其他資格的確認。第八條：凡出現(xiàn)涉及勞動合同規(guī)定的嚴重違紀、違規(guī)行為，實行單項否決，予以辭退。第三條：本規(guī)定由總經理核準并報董事會。30%協(xié)作精神協(xié)作精神是指能夠關心下屬，并與合作者建立良好關系，協(xié)同完成工作的行為。30%成本節(jié)約是指通過對流程和研發(fā)項目的控制，在完成研發(fā)計劃的前提下，減少研發(fā)投入的能力。關注行業(yè)發(fā)展動態(tài)，研究新呈現(xiàn)和條件成熟的業(yè)務模式和商業(yè)模式在仔細權衡代價和利益、利與弊的基礎上作出某種決策，為了使公司獲得較大利益，甘愿冒險。根據集團戰(zhàn)略規(guī)劃，負責集團發(fā)展模式研究組織分析主要競爭對手，包括其發(fā)展戰(zhàn)略、產品策略，以及市場拓展策略等，為制定集團發(fā)展戰(zhàn)略提供參考個人發(fā)展目標行動計劃衡量標準完成時間權重提高技術知識水平，開發(fā)創(chuàng)造新的科研項目。研發(fā)項目按計劃完成率。 口任務分工合理。 口成本節(jié)約10%講求費用節(jié)約。 口技術能力30%專業(yè)知識能力25%以所應用專業(yè)知識為中心，適度寬廣的相關知識，能精通一至兩門，熟悉一至兩門，了解一至兩門 。 口 111產品創(chuàng)新50%能在技術發(fā)生較大變化的基礎上推出新產品，或對現(xiàn)有產品進行局部改進而推出改進型產品。 口111保密意識20%愛護勞動成果，知識產權，維護自身和組織的利益。
口總 結績效管理是將公司目標與實現(xiàn)目標的人聯(lián)結在一起的方法，是管理者與被管理者之間為了改善工作績效和貢獻所進行的一個持續(xù)溝通的過程。臆測就是別人認為你怎么樣，往往是基于表面的印象，容易受表面影響。部門目標和企業(yè)目標又對個人目標有指導作用?？冃Ч芾砜此朴缮贤峦菩械囊环N方式方法，其實真正能起到良好效果的績效管理推動，是管理者與被管理者的相互提升。員工應該知道考核的情況。在學習完績效管理這門課程之后，我們進行了關于績效管理的課程設計，感覺收獲良多。要發(fā)現(xiàn)差異，通過目標和效果的比較，要分析目標的達成程度，是否與預計的目標一致，找出不一致的地方。制定可達到的目標，是考核的前提。目標包括企業(yè)目標、部門目標和個人目標，三個目標要做到和諧統(tǒng)一。這是前提。 口111協(xié)作性50%，確保團隊目標實現(xiàn)。 口預見解決能力10%思維方式40%較強的邏輯思考能力和一定的判斷推理能力,能以科學習態(tài)度對待問題。 口運用能力25%靈活運用理論知識和積累經驗開展工作，能融匯貫通，在新項目新產品中進行實踐。 口和下屬關系和諧。 口能切實把握項目進度，是項目進度按計劃進行。參加培訓的次數；培訓考核的成績。獲得的技術資格證書；專利申請；參加研討會的數量。及時對員工給予反饋，對員工工作進行客觀評價，給予肯定或者鼓勵。15%續(xù)前表 個人發(fā)展目標 權重：10%優(yōu)勢改進之處了解研發(fā)行業(yè)的發(fā)展及趨勢，具備豐富的研發(fā)經驗。20%續(xù)前表管理目標
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