【正文】 的階段。無論從企業(yè)和技術(shù)的發(fā)展來看，還是從管理要求的變化來看，都存在從量變到質(zhì)變的過程，而數(shù)據(jù)質(zhì)量與決策效率的優(yōu)化在促進集團經(jīng)營管理方式向系統(tǒng)化、專業(yè)化、精細化的轉(zhuǎn)變上起著決定性的作用。第二個特點在于“增值”，在規(guī)劃的過程中從業(yè)務(wù)對信息的需求出發(fā)，參照國際領(lǐng)先實踐，融合新的管理理念和管理變革的推進，評估數(shù)據(jù)整合集成分析后的結(jié)果，回歸和服務(wù)于對業(yè)務(wù)決策的支持，不斷優(yōu)化數(shù)據(jù)模型和分析方法，使數(shù)據(jù)在滾動發(fā)展的循環(huán)中價值不斷提升，形成企業(yè)集團的信息資源。品牌也有自己的生命周期，任何品牌都會經(jīng)歷從建立、成長到換代的過程。（二）企業(yè)生命周期伊查克這種關(guān)系如圖3所示。創(chuàng)建者要根據(jù)自己對時代、對生活、對消費者需求的理解，選擇一種符合時代、生活和消費者需求的理念，使之成為品牌創(chuàng)建的核心元素。其中最核心的目標(biāo)，就是積累精神文化價值并形成品牌資產(chǎn)價值。品牌自身的更新，在某種意義上就是對品牌生命周期的超越。與此相比較，品牌的創(chuàng)建和成長需要更多的精神資源。所謂品牌生態(tài)環(huán)境，從狹義上說，是指各種品牌和諧發(fā)展的環(huán)境；從廣義上來說，是指品牌發(fā)展的各種社會關(guān)系，包括通過品牌聯(lián)系起來的企業(yè)與消費者的關(guān)系，企業(yè)與投資者的關(guān)系，企業(yè)與上下游企業(yè)的關(guān)系，企業(yè)與競爭者的關(guān)系，企業(yè)與大眾傳媒的關(guān)系，企業(yè)與社區(qū)公眾的關(guān)系以及企業(yè)與政府的關(guān)系等（如圖4所示）。少花錢做大品牌有三寶：網(wǎng)絡(luò)、植入、公關(guān)營銷面對消費者的成熟、新醫(yī)改政策的影響、傳播環(huán)境的變化，藥品品牌到底該怎么傳播，才能既涵蓋三點（產(chǎn)品、文化、情感），又能四兩撥千斤，少花錢做品牌呢？跳出廣告看廣告，在傳播區(qū)域廣泛化具備一定程度的基礎(chǔ)上，網(wǎng)絡(luò)傳播、植入式廣告、公關(guān)傳播將成為基本藥物營銷時代下的品牌傳播突破口！如果說電視廣告是直接推品牌和產(chǎn)品的賣點、價值，是公開叫賣，那么網(wǎng)絡(luò)傳播、植入式廣告、公關(guān)營銷則是巧妙地拉近與消費者的關(guān)系，是拉攏，是悄然人心。列舉一二：自建公益性網(wǎng)站，以開放性平臺做品牌滇虹藥業(yè)的主打產(chǎn)品——康王藥物發(fā)用洗劑，高舉“藥物去屑”大旗，欲與海飛絲、清揚等非藥物去屑產(chǎn)品分庭抗禮。同時成功運作三九健康網(wǎng)與月月舒深度合作，以“藥品評測”的方式為月月舒出具治療痛經(jīng)類藥品的數(shù)據(jù)對比指標(biāo)，月月舒以極具優(yōu)勢的產(chǎn)品力勝出并被推薦為獲獎產(chǎn)品，并定制專業(yè)產(chǎn)品評測軟文，真正達到了入眼入心的品牌傳播效果。玉井傳奇》于2009年7月播出，太安堂中醫(yī)藥文化已入選第二批汕頭市非物質(zhì)文化遺產(chǎn)名錄?？剂恐踩肽阁w：這包含三個層面：其一是鎖定消費人群，如果目標(biāo)消費者是年輕人，青春偶像劇、網(wǎng)絡(luò)游戲、競技選秀類節(jié)目則為首選，而如果是糖尿病、延緩衰老產(chǎn)品，則更適合《金婚》這類影視劇、《健康之路》這樣的電視欄目等；其二是其他植入產(chǎn)品多寡、產(chǎn)品植入情境，治療疾病本應(yīng)嚴(yán)肅認真，如果成為戲謔的對象，適得其反，因此要參與其中，尋求更貼切、更豐富的植入方式；其三是母體前景預(yù)估。民生小金維它在地面做了如組織街頭的三人四足游戲、網(wǎng)絡(luò)征文、心愿卡等大量的地面互動來補充配合“陽光伙伴”創(chuàng)意。做好地面承接：作為高空傳播的植入性廣告，要達到大傳播的最佳效應(yīng)，地面的承接工作必不可省。當(dāng)消費者全身心的投入其中時，自然就會記住產(chǎn)品，了解文化、并最終達到情感的認同?！侗囊琅f》正值此時推出，引起了國家領(lǐng)導(dǎo)的高度關(guān)注，作為中藥人，宛西制藥致力于弘揚中國文化，弘揚民族文化，更是將植入式廣告運用的出神入化。福來團隊成功運用“娛樂功效化”理念，通過SHE組合代言，電視廣告助推等手段，將月月舒再次推至品牌巔峰，其中網(wǎng)絡(luò)傳播是重要亮點之月月舒的網(wǎng)絡(luò)傳播要滿足兩大特點：一是八卦力，少女們的追星動力大的足以令任何一個理智的人變得瘋狂，因此月月舒的網(wǎng)絡(luò)傳播話題中一定要有明星、有隱私；二是公信力，痛經(jīng)藥物的選擇往往是母親最終把關(guān)，除了通過明星隱私話題吸引少女本人之外，產(chǎn)品公信力的打造是推動母親做出購買決定的最有效利器。許多具備自我診療意識和知識的消費者幾乎都有過通過網(wǎng)絡(luò)自我診療的經(jīng)歷。但做大品牌絕不是單純的將大量的廣告費投入到電視廣告中去，由于電視廣告受時長所限，往往只能集中優(yōu)勢資源傳播一點；同時電視廣告投放需要強大的資金保障，不是每個企業(yè)都能做的到。為了延伸品牌生命周期，需要培育品牌生態(tài)環(huán)境。而創(chuàng)建品牌則需要比較長的時間，它在開始的時候就需要以企業(yè)或者產(chǎn)品為載體，但是有了企業(yè)或者產(chǎn)品還不會成為品牌，而只有在建立了企業(yè)和創(chuàng)造了產(chǎn)品的基礎(chǔ)上，再經(jīng)過構(gòu)思、設(shè)計和傳播，才能創(chuàng)建一種品牌。企業(yè)是企業(yè)家意志的表現(xiàn)，“一個由多種資源所構(gòu)成的集合之所以被我們稱為企業(yè)，最關(guān)鍵的一點就是它們按照某種特殊的意志被有機地整合為一個能夠持續(xù)把握市場獲利能力的有機體，而其中所謂的特殊意志就是企業(yè)家的創(chuàng)意和企業(yè)家能力”?？梢?，品牌成長階段主要是對理念、形象、人格化及優(yōu)勢、營銷、忠誠度等要素進行整合，從而提升文化競爭力和市場競爭力。（一）品牌的創(chuàng)建現(xiàn)代品牌以其精神文化價值為核心內(nèi)容，因而在創(chuàng)建的階段，就有一個定位和理念的選擇。因此，產(chǎn)品、企業(yè)與品牌的關(guān)系，應(yīng)該是一種既可以連結(jié)又可以超越的關(guān)系。產(chǎn)品生命周期是指產(chǎn)品的市場生命周期，并不是產(chǎn)品的使用壽命。事物生存和發(fā)展的狀態(tài)往往呈現(xiàn)不同的階段，通過幾個階段而完成從產(chǎn)生、發(fā)展到衰亡的過程，即完成生命周期。企業(yè)集團要搞好數(shù)據(jù)資源的開發(fā)需要進行全面的規(guī)劃和增值處理，其過程是一個從診斷調(diào)研開始、參照國際領(lǐng)先管理實踐、進行數(shù)據(jù)模型設(shè)計、在建立數(shù)據(jù)管理體系基礎(chǔ)上提高整個企業(yè)集團的數(shù)據(jù)管理能力、建設(shè)面向分析的數(shù)據(jù)倉庫和數(shù)據(jù)管理平臺、持續(xù)評估和優(yōu)化、利用商業(yè)智能工具進行數(shù)據(jù)分析、挖掘的展現(xiàn)等一個全過程?，F(xiàn)代企業(yè)中隨著管理精細化各層級對數(shù)據(jù)和信息的不同需求可以用圖1來示意。企業(yè)集團在信息化不斷深入的背景下如何把雜亂無章的數(shù)據(jù)整合為有用的信息資源是集團CIO、CFO們共同關(guān)心的話題，通過企業(yè)全面數(shù)據(jù)規(guī)劃與增值業(yè)務(wù)提升信息化水平，加快決策進程，提高企業(yè)迅速反應(yīng)能力，是一項必不可少的任務(wù)。快樂工作，要讓員工看到企業(yè)的未來，并且要看到自己的未來在哪里。要明確團隊成員的“崗、責(zé)、權(quán)、利”，尊重各成員的能力發(fā)揮和個人成長，才能培育團隊精神，促進相互的溝通和信任。公司要留住員工不是靠合同、協(xié)議的約束，就算參加培訓(xùn)后想離開的，公司同樣會尊重個人的選擇，不會在培養(yǎng)員工投入人力、財力時顧及他有一天離職企業(yè)劃算不劃算。站位決定了行動與能力，站位對了，能力隨之而來。人才引進來，還要站好位，才能真正有所作為。通常新人在入職前對企業(yè)的了解一般來源于公司網(wǎng)站、招聘人員介紹等外部渠道，對于公司的展望和職位的認知更多地建立在公司招聘人員或經(jīng)理的介紹，對自己進入公司后的各方面發(fā)展尚不了解，尤其是高管職位，在這種情況下草率入職，很容易導(dǎo)致失敗。先體驗后入職“空降兵”平穩(wěn)落地魏東輝一直把冬冬定位在處于創(chuàng)業(yè)期的一個小企業(yè)，公司的成長急需人才的補充，在引進外來人才時必須注重內(nèi)外結(jié)合，優(yōu)勢互補，才會帶動企業(yè)發(fā)展。隨即與第二天將到崗的HR總監(jiān)做了溝通，并且讓這位HR總監(jiān)認真考慮，三天內(nèi)給予答復(fù)。領(lǐng)導(dǎo)者作為一個組織的管理者，他對于時間的管理與普通人對時間的節(jié)約是不同的概念，領(lǐng)導(dǎo)者管理時間包含有豐富的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，需要在工作實踐中不斷去探索、去總結(jié)。但再多的事情，如果大家一起來做，就沒有不能完成的。也就是說，在眾多工作中，真正起到主要作用的往往是20%的重要事情。做時間規(guī)劃，更要做領(lǐng)導(dǎo)該做的事時間在現(xiàn)代社會里已成為一種有限的資源，對于領(lǐng)導(dǎo)者而言，就應(yīng)該像對待土地、礦產(chǎn)、資金、人才一樣做好時間的使用規(guī)劃。在這個過程中，我們要弄清楚，老板到底是做什么的？當(dāng)企業(yè)做大了之后，老板是做戰(zhàn)略規(guī)劃的。所以我們的心態(tài)一定要定位好，到底是把企業(yè)當(dāng)兒子養(yǎng)還是當(dāng)豬養(yǎng)，還是當(dāng)羊養(yǎng)。接下來這十年，我覺得創(chuàng)業(yè)機會最好，中國成長速度最快，這時候的企業(yè)也是雨后春筍，發(fā)展最快。實施過程中，應(yīng)將該項工作從人力資源部日常薪酬管理工作中單獨分離出來，配備專人管理；如果條件允許，可開發(fā)專門的“薪酬福利管理軟件”，提高實施效率。福利積分于上年度績效考核結(jié)束，本年度崗位聘任完成后，自動加入員工的本年度福利賬戶；試用期的員工不享受彈性福利計劃，其福利積分自轉(zhuǎn)正次月起計算；員工崗位或薪酬調(diào)整時，福利積分自調(diào)整的次年／次月起生效?！昂诵母＠奔捶ǘǜ＠?，其項目種類、金額由國家和地方相關(guān)法規(guī)確定，每個員工均能享受：“選擇福利”是由員工自主選擇的福利項目，在公司年度福利支出的預(yù)算范圍內(nèi)，根據(jù)員工需求及滿意度調(diào)查結(jié)果，設(shè)計福利項目，內(nèi)容涵蓋員工健康、員工發(fā)展和員工生活三個方面，這些福利項目都附有價格，員工根據(jù)個人的年度福利積分和個性需求進行選擇（如表2）。A組合屬于穩(wěn)定型（適合忠于職守型的員工），B組合屬于中立型（適合穩(wěn)健踏實型的員工），C組合則屬于風(fēng)險型（適合銳意進取型的員工）。于是，公司開始嘗試改變傳統(tǒng)的薪酬分配方式，通過建立自助式薪酬福利體系來創(chuàng)新薪酬分配方式，滿足員工多元化、個性化、多層次化的薪酬需求，為企業(yè)挖掘人才、留住人才、發(fā)展人才起到了關(guān)鍵作用。著名的井岡山會師是中國革命走向成功的起點。在一個企業(yè)中，如果高層團隊都是由一個年齡段的人組成，也未必是好事。從本質(zhì)上說，所謂代溝就是一種心與心的距離。另一方面，是利益的糾葛。所謂少年的人，不患其不奮迅，常患畚迅而成鹵莽，故當(dāng)抑其躁心；老成的人，不患其不持重，常患以持重而成退縮，故當(dāng)振其惰氣。那么，代溝究竟是如何產(chǎn)生的呢？首先是自然法則。財務(wù)總監(jiān)是60后，謹言慎行。L察覺了臺下的反應(yīng)。老板聽了一會后，也不知道為什么出去了。一是想借此實際考察一下L的營銷功底；二是想讓他用自己最擅長的方式在員工面前做一個成功的亮相，樹立威信。羅旭德生長于奧地利的農(nóng)場區(qū)，小鎮(zhèn)強調(diào)的價值包括勤奮工作、公平、信任和歸屬感。領(lǐng)導(dǎo)人要劃出清楚的道德界線、以身作則，透過比競爭對手創(chuàng)新而取得勝利，而非靠作弊，千萬不要想“每個人都這樣做，要抓也不會抓到我們”，這樣的想法最危險，作為領(lǐng)導(dǎo)人無論身處順境或逆境都必定有其堅信并遵守的核心價值。”在平時也是一樣，“有道之主，將用其民，先和而造大事。其實，進一步思考“不偏”的是什么，“不易”的又是什么才是根本。也就是說，人力資源管理由“術(shù)”向“絜矩之道”的回歸需要進行必要的揚棄，正確處理“術(shù)”與“道”的關(guān)系。具體說來就是“所惡於右，毋以交於左；所惡於左，毋以交於右”，諸如此類，從而使人們的行為合乎規(guī)矩，得到規(guī)范。“你對我怎么樣，我就對你怎么樣”，這在行為科學(xué)看來是難堪的人性，而這正是 “絜矩”的基礎(chǔ)。毫無疑問，吳起愛兵讓老嫗悲哭背后的“絜矩”，與西方的“術(shù)”相比，具有久遠的魅力。老嫗的丈夫感念主帥的恩德，在反擊中奮勇當(dāng)先，以死效命，戰(zhàn)死于臨晉之戰(zhàn)。比如管理者與管理對象素不相識，除了談判沒有交流等等?！靶g(shù)”與“道”的比較教授彼得先生因心臟病休養(yǎng)在家，每天中午要小憩。但是，這是一種拖泥帶水的做法，企業(yè)會長時間承受家族成員的負面作用，對企業(yè)健康是一種長期摧殘，在激烈競爭的年代中，或許就在這二三年時間里，采用“漸進法”的企業(yè)與采用“革命式”辦法的企業(yè)之間距離就拉大了。如果老板本人實在不想當(dāng)趙匡胤，也沒有任何人能夠說服他，那么，不妨采用“漸進式”辦法。為了不造成重大動蕩，可以采用逐批替代的辦法，比如，在一個中型企業(yè)中，中層以上的家族干部有24人，那么，最好的辦法不要讓這24個干部全部同時離開，可以采用每季度離開6個人的辦法，讓他們在一年之內(nèi)全部離開。不過，想再回到我公司來已不可能了。作為回報，可以給對方一些好處。凡沾親帶故的家族成員，無論有什么學(xué)歷、資歷和特長，一律禁止進入公司工作，嚴(yán)格阻擋在公司大門外。“去家族化”是企業(yè)走出困境的必然選擇……………………………………（P2）管理咨詢師：張蕓博（Yunbo Zhang）frigid0212 絜矩，中國人力資源管理之道：“絜矩”是我國古人的人力資源管理之道，要想弄清楚什么是“絜矩”，得從另外一個故事說起…………………………………………………（P3）人物賞鑒 西門子執(zhí)行長羅旭德堅守道德成就企業(yè)：對于其他面臨法律和道德危機的企業(yè)，羅旭德給予領(lǐng)導(dǎo)人的建議相當(dāng)簡單，就是堅守個人原則……………………………………（P5）案例剖析 文化認同如何填補企業(yè)員工年齡鴻溝：企業(yè)里同時出現(xiàn)了60、70、80和90后四代員工，代溝問題隨之產(chǎn)生，企業(yè)究竟該如何跨越這一代溝……………（P7）讓薪酬福利實現(xiàn)“自助點餐”:S公司是一家正處于高速發(fā)展期的金融服務(wù)企業(yè)，面臨著日益加劇的市場競爭和產(chǎn)品競爭 …………………………………（P9）操作建議 如何構(gòu)建企業(yè)的組織力？對于企業(yè)管理的認知與水平的提升將是未來考驗企業(yè)家實力的一大指標(biāo)，那么該如何構(gòu)建企業(yè)的組織力呢？…………………（P12） 如何者如何有效地管理時間？時間已成為一種有限的資源，對于領(lǐng)導(dǎo)者而言，就應(yīng)該像對待土地、礦產(chǎn)、資金、人才一樣做好時間的使用規(guī)劃…………（P13）成效評價 千萬民企選才用人自有“妙招”：一個民營企業(yè)，高薪聘請HR總監(jiān)，外派高管到長江商學(xué)院深造，放手“80后”管理一個分公司……………………………………………（P14）企業(yè)集團的IT管理智慧：如何把本企業(yè)的內(nèi)部數(shù)據(jù)與外部數(shù)據(jù)結(jié)合，把平衡記分卡、EVA等管理工具融到企業(yè)集團的管理實踐中來，是CFO與CIO的戰(zhàn)略任務(wù)……………（P18）道合氣運 產(chǎn)品、企業(yè)與品牌的生命周期比較研究：通過分析產(chǎn)品、企業(yè)與品牌三種不同的有機系統(tǒng)，揭示了其不同特征，并著重描述了品牌的發(fā)展過程及階段，闡述了品牌…（P19）花小錢如何做大品牌？：不要再埋怨沒錢做大傳播就成不了大品牌，已經(jīng)有無數(shù)的前輩們用自己的成功證明了“少花錢也能做大品牌”這一顛撲不破的真理！……………（P22）品牌風(fēng)尚 譚魚頭的品牌攻略升（續(xù)）: 面對闌珊燈火下的攢動人群，十多年來譚魚頭品牌的成長片段，在譚魚頭董事長譚長安的腦海中一一回放…………………………………………（P27）提升品牌價值呼喚技術(shù)創(chuàng)新：最近《福布斯》發(fā)布全球最有價值品牌排行榜，蘋果公司的品牌，以574億美元名列前茅，成為全球最有價值的品牌………………………（P29）【理念創(chuàng)新】家族企業(yè)如何“去家族化”？（續(xù)）六、杯酒釋兵權(quán)法如果上述幾種做法都行不通，則