【正文】 的階段。無論從企業(yè)和技術(shù)的發(fā)展來看，還是從管理要求的變化來看，都存在從量變到質(zhì)變的過程，而數(shù)據(jù)質(zhì)量與決策效率的優(yōu)化在促進(jìn)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)管理方式向系統(tǒng)化、專業(yè)化、精細(xì)化的轉(zhuǎn)變上起著決定性的作用。第二個(gè)特點(diǎn)在于“增值”，在規(guī)劃的過程中從業(yè)務(wù)對(duì)信息的需求出發(fā)，參照國(guó)際領(lǐng)先實(shí)踐，融合新的管理理念和管理變革的推進(jìn)，評(píng)估數(shù)據(jù)整合集成分析后的結(jié)果，回歸和服務(wù)于對(duì)業(yè)務(wù)決策的支持，不斷優(yōu)化數(shù)據(jù)模型和分析方法，使數(shù)據(jù)在滾動(dòng)發(fā)展的循環(huán)中價(jià)值不斷提升，形成企業(yè)集團(tuán)的信息資源。品牌也有自己的生命周期，任何品牌都會(huì)經(jīng)歷從建立、成長(zhǎng)到換代的過程。（二）企業(yè)生命周期伊查克這種關(guān)系如圖3所示。創(chuàng)建者要根據(jù)自己對(duì)時(shí)代、對(duì)生活、對(duì)消費(fèi)者需求的理解，選擇一種符合時(shí)代、生活和消費(fèi)者需求的理念，使之成為品牌創(chuàng)建的核心元素。其中最核心的目標(biāo)，就是積累精神文化價(jià)值并形成品牌資產(chǎn)價(jià)值。品牌自身的更新，在某種意義上就是對(duì)品牌生命周期的超越。與此相比較，品牌的創(chuàng)建和成長(zhǎng)需要更多的精神資源。所謂品牌生態(tài)環(huán)境，從狹義上說，是指各種品牌和諧發(fā)展的環(huán)境；從廣義上來說，是指品牌發(fā)展的各種社會(huì)關(guān)系，包括通過品牌聯(lián)系起來的企業(yè)與消費(fèi)者的關(guān)系，企業(yè)與投資者的關(guān)系，企業(yè)與上下游企業(yè)的關(guān)系，企業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)者的關(guān)系，企業(yè)與大眾傳媒的關(guān)系，企業(yè)與社區(qū)公眾的關(guān)系以及企業(yè)與政府的關(guān)系等（如圖4所示）。少花錢做大品牌有三寶：網(wǎng)絡(luò)、植入、公關(guān)營(yíng)銷面對(duì)消費(fèi)者的成熟、新醫(yī)改政策的影響、傳播環(huán)境的變化，藥品品牌到底該怎么傳播，才能既涵蓋三點(diǎn)（產(chǎn)品、文化、情感），又能四兩撥千斤，少花錢做品牌呢？跳出廣告看廣告，在傳播區(qū)域廣泛化具備一定程度的基礎(chǔ)上，網(wǎng)絡(luò)傳播、植入式廣告、公關(guān)傳播將成為基本藥物營(yíng)銷時(shí)代下的品牌傳播突破口！如果說電視廣告是直接推品牌和產(chǎn)品的賣點(diǎn)、價(jià)值，是公開叫賣，那么網(wǎng)絡(luò)傳播、植入式廣告、公關(guān)營(yíng)銷則是巧妙地拉近與消費(fèi)者的關(guān)系，是拉攏，是悄然人心。列舉一二：自建公益性網(wǎng)站，以開放性平臺(tái)做品牌滇虹藥業(yè)的主打產(chǎn)品——康王藥物發(fā)用洗劑，高舉“藥物去屑”大旗，欲與海飛絲、清揚(yáng)等非藥物去屑產(chǎn)品分庭抗禮。同時(shí)成功運(yùn)作三九健康網(wǎng)與月月舒深度合作，以“藥品評(píng)測(cè)”的方式為月月舒出具治療痛經(jīng)類藥品的數(shù)據(jù)對(duì)比指標(biāo)，月月舒以極具優(yōu)勢(shì)的產(chǎn)品力勝出并被推薦為獲獎(jiǎng)產(chǎn)品，并定制專業(yè)產(chǎn)品評(píng)測(cè)軟文，真正達(dá)到了入眼入心的品牌傳播效果。玉井傳奇》于2009年7月播出，太安堂中醫(yī)藥文化已入選第二批汕頭市非物質(zhì)文化遺產(chǎn)名錄?？剂恐踩肽阁w：這包含三個(gè)層面：其一是鎖定消費(fèi)人群，如果目標(biāo)消費(fèi)者是年輕人，青春偶像劇、網(wǎng)絡(luò)游戲、競(jìng)技選秀類節(jié)目則為首選，而如果是糖尿病、延緩衰老產(chǎn)品，則更適合《金婚》這類影視劇、《健康之路》這樣的電視欄目等；其二是其他植入產(chǎn)品多寡、產(chǎn)品植入情境，治療疾病本應(yīng)嚴(yán)肅認(rèn)真，如果成為戲謔的對(duì)象，適得其反，因此要參與其中，尋求更貼切、更豐富的植入方式；其三是母體前景預(yù)估。民生小金維它在地面做了如組織街頭的三人四足游戲、網(wǎng)絡(luò)征文、心愿卡等大量的地面互動(dòng)來補(bǔ)充配合“陽光伙伴”創(chuàng)意。做好地面承接：作為高空傳播的植入性廣告，要達(dá)到大傳播的最佳效應(yīng)，地面的承接工作必不可省。當(dāng)消費(fèi)者全身心的投入其中時(shí)，自然就會(huì)記住產(chǎn)品，了解文化、并最終達(dá)到情感的認(rèn)同?！侗囊琅f》正值此時(shí)推出，引起了國(guó)家領(lǐng)導(dǎo)的高度關(guān)注，作為中藥人，宛西制藥致力于弘揚(yáng)中國(guó)文化，弘揚(yáng)民族文化，更是將植入式廣告運(yùn)用的出神入化。福來團(tuán)隊(duì)成功運(yùn)用“娛樂功效化”理念，通過SHE組合代言，電視廣告助推等手段，將月月舒再次推至品牌巔峰，其中網(wǎng)絡(luò)傳播是重要亮點(diǎn)之月月舒的網(wǎng)絡(luò)傳播要滿足兩大特點(diǎn)：一是八卦力，少女們的追星動(dòng)力大的足以令任何一個(gè)理智的人變得瘋狂，因此月月舒的網(wǎng)絡(luò)傳播話題中一定要有明星、有隱私；二是公信力，痛經(jīng)藥物的選擇往往是母親最終把關(guān)，除了通過明星隱私話題吸引少女本人之外，產(chǎn)品公信力的打造是推動(dòng)母親做出購買決定的最有效利器。許多具備自我診療意識(shí)和知識(shí)的消費(fèi)者幾乎都有過通過網(wǎng)絡(luò)自我診療的經(jīng)歷。但做大品牌絕不是單純的將大量的廣告費(fèi)投入到電視廣告中去，由于電視廣告受時(shí)長(zhǎng)所限，往往只能集中優(yōu)勢(shì)資源傳播一點(diǎn)；同時(shí)電視廣告投放需要強(qiáng)大的資金保障，不是每個(gè)企業(yè)都能做的到。為了延伸品牌生命周期，需要培育品牌生態(tài)環(huán)境。而創(chuàng)建品牌則需要比較長(zhǎng)的時(shí)間，它在開始的時(shí)候就需要以企業(yè)或者產(chǎn)品為載體，但是有了企業(yè)或者產(chǎn)品還不會(huì)成為品牌，而只有在建立了企業(yè)和創(chuàng)造了產(chǎn)品的基礎(chǔ)上，再經(jīng)過構(gòu)思、設(shè)計(jì)和傳播，才能創(chuàng)建一種品牌。企業(yè)是企業(yè)家意志的表現(xiàn)，“一個(gè)由多種資源所構(gòu)成的集合之所以被我們稱為企業(yè)，最關(guān)鍵的一點(diǎn)就是它們按照某種特殊的意志被有機(jī)地整合為一個(gè)能夠持續(xù)把握市場(chǎng)獲利能力的有機(jī)體，而其中所謂的特殊意志就是企業(yè)家的創(chuàng)意和企業(yè)家能力”?？梢?，品牌成長(zhǎng)階段主要是對(duì)理念、形象、人格化及優(yōu)勢(shì)、營(yíng)銷、忠誠(chéng)度等要素進(jìn)行整合，從而提升文化競(jìng)爭(zhēng)力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。（一）品牌的創(chuàng)建現(xiàn)代品牌以其精神文化價(jià)值為核心內(nèi)容，因而在創(chuàng)建的階段，就有一個(gè)定位和理念的選擇。因此，產(chǎn)品、企業(yè)與品牌的關(guān)系，應(yīng)該是一種既可以連結(jié)又可以超越的關(guān)系。產(chǎn)品生命周期是指產(chǎn)品的市場(chǎng)生命周期，并不是產(chǎn)品的使用壽命。事物生存和發(fā)展的狀態(tài)往往呈現(xiàn)不同的階段，通過幾個(gè)階段而完成從產(chǎn)生、發(fā)展到衰亡的過程，即完成生命周期。企業(yè)集團(tuán)要搞好數(shù)據(jù)資源的開發(fā)需要進(jìn)行全面的規(guī)劃和增值處理，其過程是一個(gè)從診斷調(diào)研開始、參照國(guó)際領(lǐng)先管理實(shí)踐、進(jìn)行數(shù)據(jù)模型設(shè)計(jì)、在建立數(shù)據(jù)管理體系基礎(chǔ)上提高整個(gè)企業(yè)集團(tuán)的數(shù)據(jù)管理能力、建設(shè)面向分析的數(shù)據(jù)倉庫和數(shù)據(jù)管理平臺(tái)、持續(xù)評(píng)估和優(yōu)化、利用商業(yè)智能工具進(jìn)行數(shù)據(jù)分析、挖掘的展現(xiàn)等一個(gè)全過程?，F(xiàn)代企業(yè)中隨著管理精細(xì)化各層級(jí)對(duì)數(shù)據(jù)和信息的不同需求可以用圖1來示意。企業(yè)集團(tuán)在信息化不斷深入的背景下如何把雜亂無章的數(shù)據(jù)整合為有用的信息資源是集團(tuán)CIO、CFO們共同關(guān)心的話題，通過企業(yè)全面數(shù)據(jù)規(guī)劃與增值業(yè)務(wù)提升信息化水平，加快決策進(jìn)程，提高企業(yè)迅速反應(yīng)能力，是一項(xiàng)必不可少的任務(wù)。快樂工作，要讓員工看到企業(yè)的未來，并且要看到自己的未來在哪里。要明確團(tuán)隊(duì)成員的“崗、責(zé)、權(quán)、利”，尊重各成員的能力發(fā)揮和個(gè)人成長(zhǎng)，才能培育團(tuán)隊(duì)精神，促進(jìn)相互的溝通和信任。公司要留住員工不是靠合同、協(xié)議的約束，就算參加培訓(xùn)后想離開的，公司同樣會(huì)尊重個(gè)人的選擇，不會(huì)在培養(yǎng)員工投入人力、財(cái)力時(shí)顧及他有一天離職企業(yè)劃算不劃算。站位決定了行動(dòng)與能力，站位對(duì)了，能力隨之而來。人才引進(jìn)來，還要站好位，才能真正有所作為。通常新人在入職前對(duì)企業(yè)的了解一般來源于公司網(wǎng)站、招聘人員介紹等外部渠道，對(duì)于公司的展望和職位的認(rèn)知更多地建立在公司招聘人員或經(jīng)理的介紹，對(duì)自己進(jìn)入公司后的各方面發(fā)展尚不了解，尤其是高管職位，在這種情況下草率入職，很容易導(dǎo)致失敗。先體驗(yàn)后入職“空降兵”平穩(wěn)落地魏東輝一直把冬冬定位在處于創(chuàng)業(yè)期的一個(gè)小企業(yè)，公司的成長(zhǎng)急需人才的補(bǔ)充，在引進(jìn)外來人才時(shí)必須注重內(nèi)外結(jié)合，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，才會(huì)帶動(dòng)企業(yè)發(fā)展。隨即與第二天將到崗的HR總監(jiān)做了溝通，并且讓這位HR總監(jiān)認(rèn)真考慮，三天內(nèi)給予答復(fù)。領(lǐng)導(dǎo)者作為一個(gè)組織的管理者，他對(duì)于時(shí)間的管理與普通人對(duì)時(shí)間的節(jié)約是不同的概念，領(lǐng)導(dǎo)者管理時(shí)間包含有豐富的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，需要在工作實(shí)踐中不斷去探索、去總結(jié)。但再多的事情，如果大家一起來做，就沒有不能完成的。也就是說，在眾多工作中，真正起到主要作用的往往是20%的重要事情。做時(shí)間規(guī)劃，更要做領(lǐng)導(dǎo)該做的事時(shí)間在現(xiàn)代社會(huì)里已成為一種有限的資源，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者而言，就應(yīng)該像對(duì)待土地、礦產(chǎn)、資金、人才一樣做好時(shí)間的使用規(guī)劃。在這個(gè)過程中，我們要弄清楚，老板到底是做什么的？當(dāng)企業(yè)做大了之后，老板是做戰(zhàn)略規(guī)劃的。所以我們的心態(tài)一定要定位好，到底是把企業(yè)當(dāng)兒子養(yǎng)還是當(dāng)豬養(yǎng)，還是當(dāng)羊養(yǎng)。接下來這十年，我覺得創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)最好，中國(guó)成長(zhǎng)速度最快，這時(shí)候的企業(yè)也是雨后春筍，發(fā)展最快。實(shí)施過程中，應(yīng)將該項(xiàng)工作從人力資源部日常薪酬管理工作中單獨(dú)分離出來，配備專人管理；如果條件允許，可開發(fā)專門的“薪酬福利管理軟件”，提高實(shí)施效率。福利積分于上年度績(jī)效考核結(jié)束，本年度崗位聘任完成后，自動(dòng)加入員工的本年度福利賬戶；試用期的員工不享受彈性福利計(jì)劃，其福利積分自轉(zhuǎn)正次月起計(jì)算；員工崗位或薪酬調(diào)整時(shí)，福利積分自調(diào)整的次年／次月起生效?！昂诵母＠奔捶ǘǜ＠漤?xiàng)目種類、金額由國(guó)家和地方相關(guān)法規(guī)確定，每個(gè)員工均能享受：“選擇福利”是由員工自主選擇的福利項(xiàng)目，在公司年度福利支出的預(yù)算范圍內(nèi)，根據(jù)員工需求及滿意度調(diào)查結(jié)果，設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目，內(nèi)容涵蓋員工健康、員工發(fā)展和員工生活三個(gè)方面，這些福利項(xiàng)目都附有價(jià)格，員工根據(jù)個(gè)人的年度福利積分和個(gè)性需求進(jìn)行選擇（如表2）。A組合屬于穩(wěn)定型（適合忠于職守型的員工），B組合屬于中立型（適合穩(wěn)健踏實(shí)型的員工），C組合則屬于風(fēng)險(xiǎn)型（適合銳意進(jìn)取型的員工）。于是，公司開始嘗試改變傳統(tǒng)的薪酬分配方式，通過建立自助式薪酬福利體系來創(chuàng)新薪酬分配方式，滿足員工多元化、個(gè)性化、多層次化的薪酬需求，為企業(yè)挖掘人才、留住人才、發(fā)展人才起到了關(guān)鍵作用。著名的井岡山會(huì)師是中國(guó)革命走向成功的起點(diǎn)。在一個(gè)企業(yè)中，如果高層團(tuán)隊(duì)都是由一個(gè)年齡段的人組成，也未必是好事。從本質(zhì)上說，所謂代溝就是一種心與心的距離。另一方面，是利益的糾葛。所謂少年的人，不患其不奮迅，?；价窝付甥u莽，故當(dāng)抑其躁心；老成的人，不患其不持重，?；家猿种囟赏丝s，故當(dāng)振其惰氣。那么，代溝究竟是如何產(chǎn)生的呢？首先是自然法則。財(cái)務(wù)總監(jiān)是60后，謹(jǐn)言慎行。L察覺了臺(tái)下的反應(yīng)。老板聽了一會(huì)后，也不知道為什么出去了。一是想借此實(shí)際考察一下L的營(yíng)銷功底；二是想讓他用自己最擅長(zhǎng)的方式在員工面前做一個(gè)成功的亮相，樹立威信。羅旭德生長(zhǎng)于奧地利的農(nóng)場(chǎng)區(qū)，小鎮(zhèn)強(qiáng)調(diào)的價(jià)值包括勤奮工作、公平、信任和歸屬感。領(lǐng)導(dǎo)人要?jiǎng)澇銮宄牡赖陆缇€、以身作則，透過比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手創(chuàng)新而取得勝利，而非靠作弊，千萬不要想“每個(gè)人都這樣做，要抓也不會(huì)抓到我們”，這樣的想法最危險(xiǎn)，作為領(lǐng)導(dǎo)人無論身處順境或逆境都必定有其堅(jiān)信并遵守的核心價(jià)值?！痹谄綍r(shí)也是一樣，“有道之主，將用其民，先和而造大事。其實(shí)，進(jìn)一步思考“不偏”的是什么，“不易”的又是什么才是根本。也就是說，人力資源管理由“術(shù)”向“絜矩之道”的回歸需要進(jìn)行必要的揚(yáng)棄，正確處理“術(shù)”與“道”的關(guān)系。具體說來就是“所惡於右，毋以交於左；所惡於左，毋以交於右”，諸如此類，從而使人們的行為合乎規(guī)矩，得到規(guī)范?！澳銓?duì)我怎么樣，我就對(duì)你怎么樣”，這在行為科學(xué)看來是難堪的人性，而這正是 “絜矩”的基礎(chǔ)。毫無疑問，吳起愛兵讓老嫗悲哭背后的“絜矩”，與西方的“術(shù)”相比，具有久遠(yuǎn)的魅力。老嫗的丈夫感念主帥的恩德，在反擊中奮勇當(dāng)先，以死效命，戰(zhàn)死于臨晉之戰(zhàn)。比如管理者與管理對(duì)象素不相識(shí)，除了談判沒有交流等等?！靶g(shù)”與“道”的比較教授彼得先生因心臟病休養(yǎng)在家，每天中午要小憩。但是，這是一種拖泥帶水的做法，企業(yè)會(huì)長(zhǎng)時(shí)間承受家族成員的負(fù)面作用，對(duì)企業(yè)健康是一種長(zhǎng)期摧殘，在激烈競(jìng)爭(zhēng)的年代中，或許就在這二三年時(shí)間里，采用“漸進(jìn)法”的企業(yè)與采用“革命式”辦法的企業(yè)之間距離就拉大了。如果老板本人實(shí)在不想當(dāng)趙匡胤，也沒有任何人能夠說服他，那么，不妨采用“漸進(jìn)式”辦法。為了不造成重大動(dòng)蕩，可以采用逐批替代的辦法，比如，在一個(gè)中型企業(yè)中，中層以上的家族干部有24人，那么，最好的辦法不要讓這24個(gè)干部全部同時(shí)離開，可以采用每季度離開6個(gè)人的辦法，讓他們?cè)谝荒曛畠?nèi)全部離開。不過，想再回到我公司來已不可能了。作為回報(bào)，可以給對(duì)方一些好處。凡沾親帶故的家族成員，無論有什么學(xué)歷、資歷和特長(zhǎng)，一律禁止進(jìn)入公司工作，嚴(yán)格阻擋在公司大門外?！叭ゼ易寤笔瞧髽I(yè)走出困境的必然選擇……………………………………（P2）管理咨詢師：張蕓博（Yunbo Zhang）frigid0212 絜矩，中國(guó)人力資源管理之道：“絜矩”是我國(guó)古人的人力資源管理之道，要想弄清楚什么是“絜矩”，得從另外一個(gè)故事說起…………………………………………………（P3）人物賞鑒 西門子執(zhí)行長(zhǎng)羅旭德堅(jiān)守道德成就企業(yè)：對(duì)于其他面臨法律和道德危機(jī)的企業(yè)，羅旭德給予領(lǐng)導(dǎo)人的建議相當(dāng)簡(jiǎn)單，就是堅(jiān)守個(gè)人原則……………………………………（P5）案例剖析 文化認(rèn)同如何填補(bǔ)企業(yè)員工年齡鴻溝：企業(yè)里同時(shí)出現(xiàn)了60、70、80和90后四代員工，代溝問題隨之產(chǎn)生，企業(yè)究竟該如何跨越這一代溝……………（P7）讓薪酬福利實(shí)現(xiàn)“自助點(diǎn)餐”:S公司是一家正處于高速發(fā)展期的金融服務(wù)企業(yè)，面臨著日益加劇的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng) …………………………………（P9）操作建議 如何構(gòu)建企業(yè)的組織力？對(duì)于企業(yè)管理的認(rèn)知與水平的提升將是未來考驗(yàn)企業(yè)家實(shí)力的一大指標(biāo)，那么該如何構(gòu)建企業(yè)的組織力呢？…………………（P12） 如何者如何有效地管理時(shí)間？時(shí)間已成為一種有限的資源，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者而言，就應(yīng)該像對(duì)待土地、礦產(chǎn)、資金、人才一樣做好時(shí)間的使用規(guī)劃…………（P13）成效評(píng)價(jià) 千萬民企選才用人自有“妙招”：一個(gè)民營(yíng)企業(yè)，高薪聘請(qǐng)HR總監(jiān)，外派高管到長(zhǎng)江商學(xué)院深造，放手“80后”管理一個(gè)分公司……………………………………………（P14）企業(yè)集團(tuán)的IT管理智慧：如何把本企業(yè)的內(nèi)部數(shù)據(jù)與外部數(shù)據(jù)結(jié)合，把平衡記分卡、EVA等管理工具融到企業(yè)集團(tuán)的管理實(shí)踐中來，是CFO與CIO的戰(zhàn)略任務(wù)……………（P18）道合氣運(yùn) 產(chǎn)品、企業(yè)與品牌的生命周期比較研究：通過分析產(chǎn)品、企業(yè)與品牌三種不同的有機(jī)系統(tǒng)，揭示了其不同特征，并著重描述了品牌的發(fā)展過程及階段，闡述了品牌…（P19）花小錢如何做大品牌？：不要再埋怨沒錢做大傳播就成不了大品牌，已經(jīng)有無數(shù)的前輩們用自己的成功證明了“少花錢也能做大品牌”這一顛撲不破的真理！……………（P22）品牌風(fēng)尚 譚魚頭的品牌攻略升（續(xù)）: 面對(duì)闌珊燈火下的攢動(dòng)人群，十多年來譚魚頭品牌的成長(zhǎng)片段，在譚魚頭董事長(zhǎng)譚長(zhǎng)安的腦海中一一回放…………………………………………（P27）提升品牌價(jià)值呼喚技術(shù)創(chuàng)新：最近《福布斯》發(fā)布全球最有價(jià)值品牌排行榜，蘋果公司的品牌，以574億美元名列前茅，成為全球最有價(jià)值的品牌………………………（P29）【理念創(chuàng)新】家族企業(yè)如何“去家族化”？（續(xù)）六、杯酒釋兵權(quán)法如果上述幾種做法都行不通，則