遠(yuǎn)辰投資集團(tuán)員工考核管理制度新華信(存儲(chǔ)版)
【正文】 據(jù)，公司實(shí)行評(píng)議制員工淘汰辦法，人力資源部對(duì)遠(yuǎn)辰集團(tuán)員工的綜合考核結(jié)果進(jìn)行排名，排名靠后的 10%職員進(jìn)入末位淘汰候選名單，人力資源部組織相關(guān)人員進(jìn)行綜合評(píng)議，最后做出末位淘汰名單決策。 （ 2） 績效考核結(jié)果除了是薪酬等級(jí)調(diào)整、人事晉升任免和員工培訓(xùn)等方面的重要依據(jù)，還與績效工資直接掛鉤。 第四十四條 人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)一受理員工考核申訴，登記員工申訴記錄并備案。 （ 3） 對(duì)考核得分進(jìn)行修正時(shí)要與考核者進(jìn)行溝通以達(dá)成共識(shí)。 員工考核管理制度 7 7 第三十四條 考核者把考核指標(biāo)得分計(jì)入《員工績效考核表》和《德能考核表》。 第五章 考核內(nèi)容、周期和時(shí)間 第二十六條 員工考核內(nèi)容包括績效考核和德能考核。 （ 4） 負(fù)責(zé)分管的副總裁對(duì)基層員 工的考核結(jié)果的公正性和合理性進(jìn)行審核。 第二十三條 《員工業(yè)績考核目標(biāo)》（見附表 1）編制流程包括以下步驟： （ 1） 直接上級(jí)主管依照《績效考核表》，以歷史數(shù)據(jù)、公司年度經(jīng)營計(jì)劃、部門工作計(jì)劃等為依據(jù)，確定各個(gè)業(yè)績考核指標(biāo)的業(yè)績考核目標(biāo)，并與被考核者就業(yè)績考核目標(biāo)進(jìn)行溝通，達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上編制出《員工業(yè)績考核目標(biāo)》。 第十七條 溝通原則：考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行員工考核的過程中，需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽取被考核者對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)與意見，使考核結(jié)果公正合理。直接上級(jí)主管針對(duì)下屬的考核結(jié)果，分析業(yè)績考核目標(biāo)沒有實(shí)現(xiàn)的原因，與被考核者一起尋找相應(yīng)的改善措施。員工考核結(jié)果是重要的人事檔案，人力資源部要及時(shí)歸檔，并妥善保管。人力資源部負(fù)責(zé)組織各部門進(jìn)行考核，推進(jìn)考核進(jìn)程，監(jiān)督各部門是否遵照本制度完成考核、以及考核是否公平公正，并負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行初步審核。 第十條 人力資源部是員工考核的組織部門，負(fù)責(zé)： （ 1） 編制和修訂員工考核管理制度。 第三條 員工考核是各級(jí) 管理者的重要工作內(nèi)容。通過實(shí)施員工考核，人力資源管理部門可以準(zhǔn)確評(píng)價(jià) 員工工作績效，為制定員工薪酬、人事任免等決策提供依據(jù)，還可以為公司人力資源規(guī)劃和組織培訓(xùn)工作提供基礎(chǔ)信息。人力資源部根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和職位說明書組織編制各職位的績效考核表，當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略或者職位職責(zé)發(fā)生變化時(shí)，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行相應(yīng)的修訂，以保證考核標(biāo)準(zhǔn)的合理性和可行性。 （ 6） 受理并組織處理考核投訴。 （ 2） 提出業(yè)績考核目標(biāo)。 （ 6） 對(duì)考核結(jié)果應(yīng)用提出建議。 第二十條 可行原則：考核者能正確執(zhí)行考核；考核者能保證考核的公正性；考核指標(biāo)是可以量化的；考核信息是可以獲得的。 （ 4） 負(fù)責(zé)分管的副總裁負(fù)責(zé)審批員工業(yè)績考核目標(biāo)。 第二十五條 考核結(jié)果反饋和運(yùn)用流程包括以下步驟： 員工考核管理制度 6 6 （ 1） 考核者就考核結(jié)果組織下屬進(jìn)行溝通，盡量幫助被考核者就考核結(jié)果達(dá)成共識(shí)，并幫助被考核者一起分析考核結(jié)果，尋求相應(yīng)的改善措施。 第二十九條 所有員工的德能考核周期都是年度考核。 第三十七條 各級(jí)管理者在考核時(shí)要保 證被考核者的考核結(jié)果合理分布，合理分布是指： （ 1） 被考核者不超過 3 人時(shí)，最低考核得分不得高于 75 分，任何兩個(gè)被考核者之間的考核得分差距不得少于 4 分（含 4 分）。具體步驟如下： （ 1） 先求出參與每個(gè)部門員工考核得分的平 均分 Ai， i 對(duì)應(yīng)不同的部門； （ 2） 求出每個(gè)部門平均分的平均值 A，即等于 Ai 的平均值； 員工考核管理制度 8 8 （ 3） 求出均值系數(shù) C＝ A / Ai； （ 4） 計(jì)算每個(gè)員工調(diào)整后的考核得分＝考核得分 C； （ 5） 在調(diào)整后的考核分?jǐn)?shù)基礎(chǔ)上，進(jìn)行不同部門之間員工績效的比較。 第四十七條 為減少不健康現(xiàn)象發(fā)生，對(duì)責(zé)任人應(yīng)視情節(jié)進(jìn)行處理。上式中，“績效考核系數(shù) =（員工的）實(shí)際考核得分 / 同一層級(jí)員工的考核平均分”。 第五十五條 員工考核結(jié)果是評(píng)估員工培訓(xùn)需求 的重要依據(jù)。 第五十九條 負(fù)責(zé)分管的副總裁負(fù)責(zé)審核提議，并提出例外事項(xiàng)考核結(jié)果處理提案： （ 1） 重大工作失誤處罰措施包括：經(jīng)濟(jì)罰款、崗位工資降級(jí)、撤職、開除、追究法律責(zé)任等。 第六十五條 人力資源部根據(jù)公司檔案管理制度，對(duì)考核文檔進(jìn)行歸類和標(biāo)識(shí)以方便查閱，妥善保存考核文檔。 第六十八條 本制度自發(fā)布之日起施行。 （ 3） 部門經(jīng)理在需要時(shí)可以查閱本部門員工的考核文檔。 第六十一條 總裁審批例外事項(xiàng)考核結(jié)果處理提案。 （ 2） 突出工作成果。人力資源部根據(jù)公司人力資源規(guī)劃提出職位晉升計(jì)劃，并對(duì)相關(guān)員工的綜合考核結(jié)果進(jìn)行排名，排名靠前 10％的職員自動(dòng)進(jìn)入職位晉升候選人名單，薪酬考核委員會(huì)進(jìn)行綜合評(píng)議，最后做出職位晉升決策。 第九章 考核結(jié)果運(yùn)用 第四十九條 員工考核結(jié)果是公司人力資源管理決策的重要依據(jù)，其中： （ 1） 德能考核結(jié)果是薪酬等級(jí)調(diào)整、人事晉升任免和員工培訓(xùn)等方面的重要依據(jù)。 第四十三條 員工就考核問題提出申訴時(shí)需要填寫《員工考核申訴表》（見附表 2），提交人力資源部。 （ 2） 扣分：有事實(shí)表明被考核者的考核得分偏高，可以進(jìn)行扣分，但是扣分幅度不得高于 5 分（含 5 分）。 第六章 考核 量化辦法 第三十三條 考核
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1