【正文】 100＋（ A－ ） 200 以調(diào)查結(jié)果為準(zhǔn) 客戶投訴次數(shù) 10 0 次 /月度 ＝ 100－ A*50（ A 為投訴次數(shù)） 以副 總經(jīng)理 、部門經(jīng)理、員工的工作記錄為準(zhǔn) 維修質(zhì)量 10 100% ＝ 100＋（ A－ 1） 100 管理處經(jīng)理、客戶投訴 維修事故次數(shù) 5 0 次 /月度 ＝ 100－ A*50（ A 為事故次數(shù)） 以副 總經(jīng)理 、部門經(jīng)理、員工的工作記錄為準(zhǔn) 非量化業(yè)務(wù)指標(biāo) 維修 方案 的 實(shí)施 10 100 分 負(fù)責(zé) 制定項(xiàng)目物業(yè)管理計(jì)劃， 總經(jīng)理或分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià) 物業(yè)管理處經(jīng)理 和 工程部經(jīng)理 （ 35％） 各項(xiàng)規(guī)章制度的 遵守 10 100 分 執(zhí)行效果好： 80－ 100；執(zhí)行效果較好：70－ 80；執(zhí)行有一定效果： 60－ 70；執(zhí)行效果差： 60 以下 由 物業(yè)管理處 經(jīng)理直接評(píng)分 對(duì)下屬的績(jī)效考核 5 100 分 要求部門內(nèi)崗位各種考核指標(biāo)（值）合理、 考核認(rèn)真并及時(shí)提交 物業(yè)管理處經(jīng)理、 進(jìn)行評(píng)分 對(duì)部門員工的培訓(xùn) 6 3 次 /每月度 每次培訓(xùn) 2分，按期開(kāi)展 1分，內(nèi)容質(zhì)量1 分。 （最高扣減不超過(guò) 10 分 —— 超過(guò)則轉(zhuǎn)入否決項(xiàng)目） 否決項(xiàng)目 部門發(fā)生惡性事故，嚴(yán)重影響公司利益、形象及風(fēng)氣 。（包括保安、衛(wèi)生 、 工程維修 等 工作） ＝ 100－ A*20（ A 為違規(guī)次數(shù)） 以副 總經(jīng)理 、部門經(jīng)理、員工的工作記錄為準(zhǔn) 小區(qū)業(yè)主滿意率 10 95％ ＝ 100＋（ A－ ） 100 以調(diào)查結(jié)果為準(zhǔn) 小區(qū)客戶投訴次數(shù) 5 0 次 /月度 ＝ 100－ A*20（ A 為投訴次 數(shù)） 以副 總經(jīng)理 、部門經(jīng)理、員工的工作記錄為準(zhǔn) 公司會(huì)議的計(jì)劃、組織和會(huì)務(wù)文件整理差錯(cuò)次數(shù) 10 0 次 /季度 ＝ 100－ A*20 副 總經(jīng)理 公司文件、文書管理和上傳下達(dá)差錯(cuò)及延誤次數(shù) 15 0 次 /季度 ＝ 100－ A*15 副 總經(jīng)理和相關(guān)部門投訴 公司規(guī)章制度執(zhí)行檢查記錄缺失次數(shù) 10 0 次 /季度 ＝ 100－ A*20 公司高層抽查 物業(yè)費(fèi)收取比率 10 95% ＝ 100＋（ A－ 1） 100 財(cái)務(wù)部 部門費(fèi)用完成率 5 100％ 120 A85% = { 100（ A1） *400/3 140％ A85% 0 A140% （ A為費(fèi)用比例， A＝部門實(shí)際費(fèi)用 /部門費(fèi)用預(yù)算） 財(cái)務(wù)部 非量化業(yè)務(wù)指標(biāo) （ 20％） 項(xiàng)目物業(yè)管理方案 的 實(shí)施 2 100 分 負(fù)責(zé) 制定項(xiàng)目物業(yè)管理計(jì)劃， 總經(jīng)理或分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià) 副 總經(jīng)理和 社區(qū)文化營(yíng)造 5 100 分 根據(jù)管理效果和客戶調(diào)查進(jìn)行評(píng)價(jià) 副總經(jīng)理和客戶反映 部門 各項(xiàng)規(guī)章制度的 遵守 3 100 分 執(zhí)行效果好： 80－ 100；執(zhí)行效果較好：70－ 80；執(zhí)行有一定效果： 60－ 70；執(zhí)行效果差： 60 以下 由 副 總經(jīng)理直接評(píng)分 對(duì)下屬的績(jī)效考核 5 100 分 要求部門內(nèi)崗位各種考核指標(biāo)（值）合理、 考核認(rèn)真并及時(shí)提交 副總 進(jìn)行評(píng)分 對(duì)員工的培訓(xùn) 3 3 次 /每月度 每次培訓(xùn) 2分，按期開(kāi)展 1分，內(nèi)容質(zhì)量1 分 副總 月度部門工作總結(jié)報(bào)告 2 100 分 根據(jù)報(bào)告上交的及時(shí)性（每月度結(jié)束后 3日內(nèi)）、質(zhì)量、內(nèi)容完整性、基本思路、重點(diǎn)工作規(guī)劃和實(shí)施改進(jìn)方法等方面 作出評(píng)價(jià)， 由總經(jīng)理評(píng)價(jià)打分 副總經(jīng)理 對(duì)報(bào)告進(jìn)行評(píng)分 專項(xiàng)工作（臨時(shí)任務(wù)）（ 10％） 具體任務(wù) 1 具體 任務(wù) 2 具體任務(wù) 3 。 總經(jīng)理和集團(tuán)綜合管理部 對(duì)員工的培訓(xùn) 6 3 次 /每月度 每次培訓(xùn) 2分 ，按期開(kāi)展 1分，內(nèi)容質(zhì)量1 分 綜合管理部 月度工作總結(jié)報(bào)告 4 100 分 根據(jù)報(bào)告上交的及時(shí)性（每月度結(jié)束后 3日內(nèi)）、質(zhì)量、內(nèi)容完整性、基本思路、重點(diǎn)工作規(guī)劃和實(shí)施改進(jìn)方法等方面 作出評(píng)價(jià)， 由總經(jīng)理評(píng)價(jià)打分 由總經(jīng)理對(duì)報(bào)告進(jìn)行評(píng)分 專項(xiàng)工作 具體任務(wù) 1 （臨時(shí)任務(wù)）（ 10％） 具體任務(wù) 2 具體任務(wù) 3 。 4. 綜合管理部應(yīng)妥善保存員工績(jī)效考核文件以便相關(guān)部門查閱。 第七章 績(jī)效考核文件使用與保存 績(jī)效考核文件保存格式 第五十九條 考核文件保存格式 1. 員工績(jī)效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，月度、 年度考核文件再按時(shí)間順序排列。 第六章 績(jī)效考核申訴 申訴條件 第五十五條 申訴條件 在績(jī)效考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為 受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意 ,可在考核期間或考核期結(jié)束 3 個(gè)工作日內(nèi)直接向綜合管理部提出申訴，并填寫《績(jī)效考核申訴表》。月度考核工資 =績(jī)效工資 績(jī)效考核 成績(jī)（百分比） ；（詳見(jiàn)《薪酬 管理 制度》） 年終獎(jiǎng)金發(fā)放 第四十七條 年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)用于發(fā)放年終獎(jiǎng)金，具體發(fā)放方式根據(jù)公司的薪酬管理制度執(zhí)行?？己私Y(jié)果反映了員工本人的工作績(jī)效。如有特殊事項(xiàng)，可在考核表中予以注明。 4. 部門目標(biāo)責(zé)任制考核：考核開(kāi)始后第 2 個(gè)工作日，考核人在取得考核數(shù)據(jù)、并與被考核人充分溝通之后，根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)《部門績(jī)效考核表格》進(jìn)行評(píng)分。 第三十三條 對(duì)于在公司內(nèi)部兼任數(shù)個(gè)職位的工作的情況，公司應(yīng)主要對(duì)該員工的核心職位進(jìn)行考核。通常具有下列表現(xiàn)：按規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量達(dá)到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有客戶不滿意。 第三十條 確定考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 1. 考核指標(biāo)的 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)采取百分制。 第二十七條 考核期中，被考核人對(duì)照《個(gè)人績(jī)效考核表格》執(zhí)行工作任務(wù)，考核人對(duì)照《個(gè)人績(jī)效考核表格》監(jiān)督、指導(dǎo)被考核人執(zhí)行工作任務(wù)。 3. 考核項(xiàng)目指標(biāo)計(jì)分采取百分制，但對(duì)于加分與扣分指標(biāo)，則根據(jù)實(shí)際的計(jì)算方法，有可能超過(guò) 100分（最高 110分）。 第十四條 節(jié)、 節(jié)將對(duì)績(jī)效考核體系的部門目標(biāo)責(zé)任制考核、員工工作任務(wù)考核兩部分內(nèi)容進(jìn)行具體說(shuō)明。 第十一條 績(jī)效考核時(shí)間安排如下： 1. 公司績(jī)效考核周期可分為月度、年度。各級(jí)考核人必須把績(jī)效考核作為管理過(guò)程中重要組成部分，有效地利用績(jī)效考核，提升自己的管理 水平與管理效果。 c) 負(fù)責(zé)處理績(jī)效考核過(guò)程中員工申訴事宜，確?？?jī)效考核工作體現(xiàn)公平、公正、公開(kāi)原則。 5. 常規(guī)性原則：績(jī)效考核是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé)，對(duì)下屬作出正確的考核與評(píng)價(jià)是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績(jī)效考核的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。 3. 依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵(lì)、自我約束、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。 金恩 物業(yè) 有限公司 績(jī)效 管理制度 服務(wù)單位 : 宏勝達(dá) 管理咨詢有限公司 二零 一零 年 七 月 本報(bào)告僅供客戶內(nèi)部使用 ,未經(jīng) 宏勝達(dá) 公司書面許可 ,其他任何機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制 ............................................................................................ 4 ........................................................................................ 4 .......................................................................... 5 .............................................................................. 5 .............................................................................. 6 ................................................................................... 7 .................................................................................................... 8 ................................................................................ 8 ........................................................................... 8 ........................................................................... 9 ........................................................................................ 10 系時(shí)的其他注意事項(xiàng) ................................................ 12 ............................................................................................. 13 .............................................................................. 14 ......................................................................... 16 ........................................................................................ 17 ......................................................................... 17 ........................................................................................ 17 ................................................................................... 17 ........................................................................................ 18 .................................................................................................. 18 .............................................................................. 18 .................................................................................................. 19 ................................................................................................