哈爾濱工業(yè)大學公共人力資源管理(存儲版)
【正文】 會也較小。三、案例分析題 “Desktop”公司是一家由200人組成的小型辦公用具生產(chǎn)公司。最后免不了再和他人閑聊幾句善于當天的政治要聞。人事主管最看好的備選人,竟被銷售經(jīng)理列為最差。全部面試完成以后,人事主管和銷售經(jīng)理分別對備選人從最好到最壞依次排序。然后,銷售經(jīng)理開始審查應(yīng)聘者的申請表,根據(jù)表中已經(jīng)提供的信息提出了一些問題。提供模擬退休的中長假期。工作流動性下降，對工作安全的關(guān)注增長。第一份工作對以后職業(yè)成功與否影響很大。 （8）管理的形態(tài)不同：傳統(tǒng)的人事管理一般都采用高度專業(yè)化的個體靜態(tài)管理，而現(xiàn)代人力資源管理則采用靈活多樣的整體動態(tài)管理，給職工創(chuàng)造施展自身才華的機會和環(huán)境。因此，培訓必須結(jié)合每個員工需要、能力以及日后的發(fā)展，要因人而異。 人員分析：哪些員工需要培訓。職位是與個體一一匹配的，有多少職位就有多少人，二者的數(shù)量相等。:根據(jù)組織目標為個人規(guī)定的一組任務(wù)及相應(yīng)的責任?？傮w目標是決定培訓課程的確切內(nèi)容，挑選有效的培訓方式。從客觀上看，培訓效果取決于雙方，組織希望員工素質(zhì)提高，而員工希望學習滿足自己的需求和達到某種目標，最佳效果為組織培訓的積極性與員工培訓的積極性相結(jié)合。 （7）管理的深度不同：傳統(tǒng)的人事管理只注重用好職工的顯能，發(fā)揮人的固有能力，而現(xiàn)代人力資源管理則注重開發(fā)職工的潛能，以不斷激發(fā)其工作動機。一個人生命力最旺盛的時期。工作頹退感日益強烈。雇用新人時不排斥老人。銷售經(jīng)理首先邀請選人坐在辦公桌對面的一把椅子上,隨便地聊了一些簡單的問題。此外,人事主管利用預先確定的評分手冊,根據(jù)備選人的表達能力、自信和靈活性,對他們的社交技能進行評價。這樣的招聘方式可以更好地選拔公司需要的人才。經(jīng)過一悉討論之后,人們終于發(fā)現(xiàn),銷售經(jīng)理
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