【正文】 標(biāo)題股份有限公司薪酬制度審 批 人審 核 人起草部門人力資源部制度類別制度制度編號頁 碼共 頁第 頁執(zhí)行主體監(jiān)督主體考評主體企管部（二） 員工培訓(xùn)：指公司為提高在崗員工的綜合素質(zhì)和工作技能，結(jié)合公司實際，對在崗員工進行的教育培訓(xùn)。節(jié)日福利由總務(wù)科根據(jù)人力資源部提供的人員名冊，按集團核定的標(biāo)準(zhǔn)與項目，在工會配合下組織實施，具體發(fā)放內(nèi)容與形式以通知為準(zhǔn)。獎勵福利由總裁辦公會根據(jù)員工的年度考核結(jié)果、貢獻大小、職級高低等，確定人選和獎勵額度，并由獲獎人根據(jù)自己的情況選擇獎勵類別，財務(wù)部負責(zé)兌現(xiàn)。第四十一條 學(xué)生實習(xí)學(xué)生實習(xí)的（尚未正式畢業(yè)報到、未簽訂勞動合同），實習(xí)期工資按如下標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放：學(xué)生類別碩士大學(xué)本科大專/高職/中專/中技實習(xí)工資標(biāo)準(zhǔn)1200900700～800第四十二條 試用期考核工資新員工試用期內(nèi)不考核。各分公司在核定的工資總額范圍內(nèi)，在不違反集團薪酬制度的前提下，經(jīng)營班子有權(quán)自主使用、自由分配。第十二章 附 則第四十七條 本方案的擬定和修改由集團公司人力資源部負責(zé)。第三條 檔級下調(diào)l 員工個人考核不合格，得－3分晉級分。附件2 特殊貢獻獎管理辦法第一條 （目的）根據(jù)《集團薪酬制度》，為了規(guī)范集團特殊貢獻獎的評審和頒發(fā)，特制定本辦法。各獎勵等級的授獎條件和獎勵額度如下: 獎勵等級授獎條件獎勵額度特等獎建議被采納后，對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展產(chǎn)生卓越貢獻，年節(jié)約或創(chuàng)造價值10萬元以上根據(jù)被采納后為企業(yè)所產(chǎn)生的效益，按照2%~5%的比例給予獎勵一等獎建議被采納后，對企業(yè)整體經(jīng)營與管理有一定貢獻，年節(jié)約或創(chuàng)造價值5萬元以上或建議能對勞動環(huán)境的改善、成本下降、勞動生產(chǎn)率提高等發(fā)揮較為明顯的作用；或能在較大的范圍內(nèi)發(fā)揮作用（影響整個集團的經(jīng)營管理）300元二等獎建議被采納，能對勞動環(huán)境的改善、成本下降、勞動生產(chǎn)率提高等發(fā)揮一定作用；或能在一定范圍內(nèi)發(fā)揮作用（影響所在部門/分公司的經(jīng)營管理）200元三等獎所提建議為集團經(jīng)營管理、技術(shù)改造等提供了良好的思路100元鼓勵獎所提建議有一定價值，但因各方面條件限制尚無法采納或?qū)嵤?0元 先進員工獎：先進員工獎旨在對企業(yè)中工作成績卓越的員工進行表彰和獎勵。 見義勇為獎：見義勇為獎旨在肯定和鼓勵員工的優(yōu)秀事跡，為企業(yè)樹立員工學(xué)習(xí)的楷模。第二條 （原則）根據(jù)項目為公司創(chuàng)造的實際效益確定項目獎金，難以確定直接效益的，按照項目重要程度、項目難度、項目完成情況綜合確定項目獎金。（一）項目難度? 實施評級：項目立項后技術(shù)開發(fā)部負責(zé)組織相關(guān)專業(yè)的3～5位專家組成項目評級小組。時間比較緊張，偶爾需要加班10－20? 獎金總額原則上15萬元封頂。為及時激勵員工，部分確認經(jīng)濟效益時間較長的項目可預(yù)發(fā)，預(yù)發(fā)金額不超過50％。第六條 （法定節(jié)假日）根據(jù)1999年9月18日國務(wù)院發(fā)布的法定節(jié)假日共為10天，具體為：l 新年1天（1月1日）l 春節(jié)3天（農(nóng)歷正月初一、初二、初三）l 五一勞動節(jié)3天（5月1日、2日、3日）l 國慶節(jié)3天（10月1日、2日、3日）按實際出勤情況，統(tǒng)計加班工資，加班人員以發(fā)放當(dāng)月的崗位工資為準(zhǔn)計發(fā)加班工資。薪酬總額集團薪酬預(yù)算提案財務(wù)部審核審核審議批準(zhǔn)年終獎年終獎方案提案津貼專項津貼的申請、分配審核、提案各部門申報審核批準(zhǔn)人力資源部根據(jù)集團薪酬制度開展方案起草或?qū)徍寺毤壛壱韵碌募瘓F公司員工提案/匯總/初審各部門申報批準(zhǔn)審核審議批準(zhǔn)第三條 （標(biāo)準(zhǔn)工資）職工的日（天）工資標(biāo)準(zhǔn)的折算按職工本人月崗位工資的固定部分除以月標(biāo)準(zhǔn)工作天數(shù)計算。團隊分配方案中，原則上項目負責(zé)人個人所占比例不超過團隊總獎勵額度的40％，其他個人所占比例不超過團隊總獎勵額度的30％。項目平均分a120a≤150100a≤12085a≤10070a≤8550≤a≤70項目評定級別ABCDE項目系數(shù)a/100（二）成本節(jié)余的獎勵通過努力實現(xiàn)成本節(jié)余的（實際投資與預(yù)算相比），獎勵金額為“項目成本節(jié)余提成比例項目系數(shù)”。常規(guī)施工10? 補貼額在20萬元（含）以下的按補貼額的1％～2%獎勵；? 補貼額在20—％獎勵；? %～3％獎勵；? 獎金總額原則上3萬元封頂。第九條 （獎金兌現(xiàn)）先進員工獎評審在每年年終完成績效考評后進行，春節(jié)前發(fā)放；其他特殊貢獻獎在所要獎勵的行為發(fā)生并經(jīng)相關(guān)管理部門評價確定后即時兌現(xiàn)。 推薦本地員工獎勵300元252。合理化建議的范圍是對企業(yè)經(jīng)營、管理、生產(chǎn)、技術(shù)方面改造和完善的辦法及措施建議。一般試崗期為三個月，期滿考核合格的，定原職級初檔；不合格的，按經(jīng)培訓(xùn)仍不合格的處理辦法解除勞動合同。l 員工個人當(dāng)年晉級分超過20分，可晉升一檔技能工資；超過30分，可晉升兩檔技能工資。l 特殊情況必須突破原定工資總額的，必須經(jīng)集團薪酬委員會審批同意。集團公司董事會、總裁、薪酬委員會、分管人力資源的集團領(lǐng)導(dǎo)、集團人力資源部在薪酬管理各項具體事務(wù)中的權(quán)限詳見附件7《薪酬管理核決權(quán)限表》。即如果因到基層崗位培養(yǎng)、鍛煉等原因，轉(zhuǎn)正時所評定檔級對應(yīng)的工資低于試用期工資，仍按試用期工資標(biāo)準(zhǔn)為其補足差額，但最多保留1年。（六） 員工婚、喪、病、困等福利：具體辦法詳見《關(guān)于員工享受婚、喪、病、困等待遇的規(guī)定》。員工各類假期的審批及假期內(nèi)待遇按《考勤制度》及相關(guān)規(guī)定的條款執(zhí)行。員工個人應(yīng)繳納部分由人力資源部在每月薪資中代扣，公司每月給予等額補貼，一并劃入員工個人公積金賬戶。（一） 公司按國家法律法規(guī)及相關(guān)政策為員工辦理基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險與工傷保險，按規(guī)定的比例及額度為員工繳納基本養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金及工傷保險金。具有專業(yè)技術(shù)職稱資格證書的專業(yè)技術(shù)人員經(jīng)集團公司聘任（專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格或技術(shù)等級原則上只能高職低聘），并在集團工作滿半年后，凡其證書所代表技能與本職工作相關(guān)的，可享受專業(yè)技術(shù)職稱補貼的標(biāo)準(zhǔn)，具體標(biāo)準(zhǔn)如下： 起草日期審核日期批準(zhǔn)日期生效日期修改標(biāo)記修改日期版 本第 版版 次第 次修改 股份有限公司 規(guī)章制度 標(biāo)題股份有限公司薪酬制度審 批 人審 核 人起草部門人力資源部制度類別制度制度編號頁 碼共 頁第 頁執(zhí)行主體監(jiān)督主體考評主體企管部職稱類型高級職稱中級職稱助級職稱補貼標(biāo)準(zhǔn)200元/月120元/月60元/月職稱類型高級技師技師高級工補貼標(biāo)準(zhǔn)200元/月120元/月60元/月（七） 購車津貼：按公司《鼓勵購買私車的若干規(guī)定》執(zhí)行。（三） 服裝津貼：公司鼓勵員工改善著裝和精神風(fēng)貌，并給予一定的服裝津貼。（二） 高溫補貼：每年高溫季節(jié)發(fā)放，詳見每年的具體通知。（二） 高級技術(shù)人才：引進高級工程師、副總工程師、總工程師級別的專業(yè)技術(shù)人才，本人具備大中型企業(yè)相關(guān)崗位從業(yè)經(jīng)驗8年以上，經(jīng)申請可以納入工資特區(qū)管理。（3） 崗位職級不變（崗位平級調(diào)動）若員工崗位平級調(diào)動，試用期內(nèi)工資不變。詳見本制度附件1《員工崗位技能工資檔級調(diào)整辦法》。根據(jù)員工的技能水平及崗位職級，對照《崗位工資等級表》評定員工工資檔級。（二） 崗位職級評定與劃分崗位職級評定指通過崗位評估確定相應(yīng)的崗位職級。月度考核工資與個人考核結(jié)果和部門考核結(jié)果掛鉤。第十七條 兼崗年薪若兼任不同崗位，根據(jù)具體情況處理：（一） 兼任多個分、子公司經(jīng)營班子成員同時兼任兩個及以上分、子公司經(jīng)理/副經(jīng)理者，根據(jù)兩個崗位中較高的基礎(chǔ)年薪確定，基礎(chǔ)年薪不可兼得，效益年薪和超額獎乘工作量系數(shù)后，分別按兩個崗位累加。應(yīng)得年終獎金＝效益年薪所在企業(yè)年度效益系數(shù)個人年終考核分公式補充說明：1. 集團效益系數(shù)根據(jù)集團公司整體經(jīng)營業(yè)績的完成情況計算；2. 為體現(xiàn)風(fēng)險與回報對等，集團效益系數(shù)同時設(shè)上下限。集團高級經(jīng)營管理人員如勞動合同中對年薪另有詳細約定的，按勞動合同執(zhí)行。詳細內(nèi)容見本制度第八章《員工津補貼》。具體辦法參見附件3《項目獎管理辦法》及集團現(xiàn)行《工程項目計劃竣工獎罰方案（試行）》。公司針對不同的崗位序列設(shè)置晉升通道，鼓勵不同專業(yè)的員工專精所長。實際支付時，崗位工資分為固定部分和浮動部分，浮動比例根據(jù)職級高低確定。特聘人員的薪酬管理參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。（三） 技術(shù)類：指與工程項目、生產(chǎn)管理、技改研發(fā)、設(shè)備等相關(guān)的崗位。 股份有限公司 規(guī)章制度 標(biāo)題股份有限公司薪酬制度審 批 人審 核 人起草部門人力資源部制度類別制度制度編號頁 碼共 頁第 頁執(zhí)行主體監(jiān)督主體考評主體企管部第一章 總則第一條 適用范圍本方案適用于集團股份有限公司（以下簡稱集團公司）全體正式員工以及集團各分、子公司經(jīng)營班子成員。（二） 管理服務(wù)類：指職能部門中管理系統(tǒng)的普通崗位。崗位類別員工類型舉例薪酬類型管 理集團總裁、副總裁、總裁助理年薪制各職能部門經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理年薪制科長、副科長等結(jié)構(gòu)工資制管理服務(wù)人事專員、招聘專員、綜合管理員、營銷管理員、駕駛員等結(jié)構(gòu)工資制倉庫保管員、裝卸工定額工資制技 術(shù)工藝管理工程師、品質(zhì)管理工程師、電氣工程師、設(shè)備管理員、機械設(shè)計員、理化測試員、計量員、風(fēng)電焊工、鍋爐運行員、行車維修工、電工、木工、車工等結(jié)構(gòu)工資制財 務(wù)主辦會計、成本會計、輔助會計、審計員、出納員等結(jié)構(gòu)工資制供 銷分公司從事營銷崗位的區(qū)域市場經(jīng)理、營銷員、采購員提成工資制生 產(chǎn)分公司生產(chǎn)一線班組長、操作工計件工資制輔 助保安、巡夜、服務(wù)員、清潔工等結(jié)構(gòu)工資制起草日期審核日期批準(zhǔn)日期生效日期修改標(biāo)記修改日期版 本第 版版 次第 次修改 股份有限公司 規(guī)章制度 標(biāo)題股份有限公司薪酬制度審 批 人審 核 人起草部門人力資源部制度類別制度制度編號頁 碼共 頁第 頁執(zhí)行主體監(jiān)督主體考評主體企管部第七條 其他薪酬體系集團特殊引進人才，可不納入上述薪酬體系。（二） 崗位工資的組成從崗位工資的組成來看，崗位工資分為基本工資、技能工資兩部分。通過對員工個人技能的評價確定工資技能檔級，結(jié)合崗位職級確定個人崗位技能工資。（三） 項目獎：根據(jù)項目考核結(jié)果，對參與工程項目、技改項目、信息化建設(shè)項目、新產(chǎn)品研發(fā)項目及集團公司其他重點項目的主要參與成員進行獎勵。其中福利性津貼是公司對員工的一種保障性補償，包括年功津貼、高溫補貼、膳食補貼、住房補貼；崗位津貼是指企業(yè)給予特殊崗位員工的補貼，包括崗位責(zé)任補貼、特殊工種津貼、技術(shù)補貼、通訊補貼、夜班津貼、服裝津貼、安全補貼、購車津貼、培養(yǎng)津貼；特殊津貼是針對特殊員工所給予的補貼。第四章 年薪制第十四條 經(jīng)營班子年薪分公司經(jīng)理年薪如各分公司承包合同另有詳細約定的，按承包合同執(zhí)行。（三） 效益年薪效益年薪與集團當(dāng)年實際經(jīng)營效益、個人年度綜合考核分掛鉤（年度綜合考核辦法見集團公司考核管理制度）。另，中途離職人員如有下列情形之一者，效益年薪不予結(jié)算：1. 觸犯國家法律法規(guī)，被依法追究刑事責(zé)任的；2. 玩忽職守，營私舞弊