微軟中國薪酬管理課程設計報告(存儲版)
【正文】 于勞動生產(chǎn)率的增長速度。 薪酬水平定位思考公司的薪酬水平定位應當考慮到三方面的因素：① 外部同行業(yè)競爭對手的薪酬水平。 課程設計總結 通過這周的努力，我組終于完成了此次薪酬管理課程設計。 此外，受到搜集工具等客觀條件以及我們三人知識水平等主觀條件的制約，這一課程設計可能還有一些漏洞與不足，敬請見諒。薪酬制度的控制與調整企業(yè)的薪酬控制與調整包括了宏觀調整（以企業(yè)為主體）和微觀調整（以員工為主體）兩個方面：①宏觀層面，企業(yè)需要在每年年末進行新一年度的薪酬預算前，首先應對上一年度的薪酬狀況進行分析和評估，統(tǒng)籌規(guī)劃，在滿足企業(yè)薪酬需要的同時控制企業(yè)的人工成本，根據(jù)企業(yè)發(fā)展狀況確定總薪酬調節(jié)幅度。 ⑧ 靈活性 在不同的發(fā)展階段和外界環(huán)境發(fā)生變化的情況下，及時對薪酬管理體系進行調整，以適應環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的要求。 對于微軟中國而言，增強薪酬激勵性的要點在于繼續(xù)保持和發(fā)展其別具一格的晉升體制，優(yōu)化其動態(tài)工資結構。這要求企業(yè)的薪酬必須保持在一個合理的高度，更重要的是，對于人力市場的反應要迅速果斷； ③ 企業(yè)內部薪酬的不公平因素。⑥過節(jié)費、運動補貼、教育補助、生活輔導、餐費補貼等其他補助。②目標績效獎金。 具體包括：固定薪酬部分：基本工資、崗位工資；績效薪酬部分：季度獎、年度獎、項目獎、特別獎及其他單項獎金；附加薪酬部分：加班工資、駐外津貼、運動補貼、餐費補助、教育補貼等；保健薪酬部分：包括住房公積金、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、人身意外傷害險等。 在這個人力資本為基礎的知識經(jīng)濟時代，如何吸引、留住和激勵有價值的員工往往成為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的關鍵所在。 微軟（中國）發(fā)展背景及組織結構簡介 微軟公司自1992年進入中國并設立了北京代表處，1995年，微軟(中國)有限公司成立，也同時制定了在中國長期投資和發(fā)展的戰(zhàn)略。13 導言 微軟公司背景與組織結構簡介 微軟公司由比爾12附錄6微軟中國薪酬制度的優(yōu)化設計2微軟（中國）發(fā)展背景及組織結構簡介 XX大學課 程 設 計 報 告學生姓名： xxx 學 號： xxxxxxxx xxx 學 號： xxxxxxxx xxx 學 號： xxxxxxxx學 院： xxxxxxxxxx學院 專 業(yè)： xxxxxxxx 題 目： 微軟（中國）公司薪酬管理分析 xxx指導教師： 職稱: xxx 2013 年 11 月 14 日 目 錄導言而這一組織特點也無疑為微軟（中國）公司的組織結構構建埋下了伏筆。微軟公司重研發(fā)的企業(yè)特點也深深影響到其薪酬體系和績效考核等公司制度的制定和運作。其中，貨幣性薪酬體系包括了基于能力的工資激勵體系、以認股權為核心的薪酬激勵體系和獨具特色的福利保健體系；而非貨幣性薪酬體系則包括其別具一格的晉升機會、形式多樣的培訓機會、自由放松的溝通氛圍和個性化的工作環(huán)境等。 據(jù)分智網(wǎng)數(shù)據(jù)，2012年微軟中國月平均工資13789元，在全行業(yè)屬于較高水平。⑤微軟硬件和軟件產(chǎn)品優(yōu)惠折扣。我國IT人才市場不健全導致了人才流動率十分高，挖人情況常有，這樣的行業(yè)特點對于微軟中國的薪酬制度是個巨大的考驗：薪酬水平略微低于同行，就有很大可能被挖角；而薪酬水平過高，又會使得人工成本增加?！ ? ④ 激勵性 薪酬應以增強工資的激勵性為導向，通過動態(tài)工資和獎金等激勵性工資
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