【正文】 E ）等特征。它一般是指在正常的市場(chǎng)環(huán)境中、正常經(jīng)營(yíng)管理水平下部門或單位應(yīng)達(dá)到的績(jī)效表現(xiàn)。即：目標(biāo)是具體的、目標(biāo)是可衡量的、目標(biāo)是可達(dá)到的、目標(biāo)是公司與部門目標(biāo)高度相關(guān)的、目標(biāo)是以時(shí)間為基礎(chǔ)的簡(jiǎn)述績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的步驟。 下列輔導(dǎo)方式中屬于正式的輔導(dǎo)方式的是（ C ）。 三、多項(xiàng)選擇題：后期的績(jī)效溝通主要是指導(dǎo)激勵(lì)，具體來(lái)說(shuō)，溝通的內(nèi)容一般包括（B C D E）幾個(gè)方面。（1）營(yíng)造和諧氣氛，鼓勵(lì)員工主動(dòng)交流（2）闡明管理者的需要（3）付諸行動(dòng)（4）進(jìn)行協(xié)調(diào)式的溝通簡(jiǎn)述績(jī)效溝通中信息收集與分析的意義。 按照（ C ）可將績(jī)效考核分為例行考核、晉升考核、轉(zhuǎn)正考核、評(píng)定職稱考核、培訓(xùn)考核、對(duì)新員工考核等。 信度指標(biāo)多以相關(guān)系數(shù)表示，其中等值系數(shù)是（ B ）方面的指標(biāo)。 1效度分析有多種方法，其測(cè)量結(jié)果反映效度的不同方面，其中（ C ）是指考核結(jié)果體現(xiàn)出來(lái)的某種結(jié)構(gòu)與測(cè)量之間的對(duì)應(yīng)程度，用以考察量表實(shí)際測(cè)量的是哪些特征，表示績(jī)效考核在多大程度上正確的驗(yàn)證了考核設(shè)計(jì)時(shí)的理論構(gòu)想。 2由于在形成印象的過(guò)程中不斷有新信息提供，而原來(lái)的印象已漸漸淡忘，導(dǎo)致最近的印象對(duì)人的認(rèn)知具有重要的影響，這是（ A ）。 四、名詞解釋：績(jī)效考核：通常又被稱為績(jī)效評(píng)估、績(jī)效評(píng)價(jià)或業(yè)績(jī)考核，它是運(yùn)用科學(xué)的考核方法，依據(jù)職位說(shuō)明書和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工在績(jī)效周期內(nèi)的工作過(guò)程、工作結(jié)果和工作潛力進(jìn)行有組織、有步驟地考核和評(píng)價(jià)，并將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。簡(jiǎn)述避免考核者誤區(qū)的措施。缺點(diǎn)：降低了直接主管在考核工作和平時(shí)對(duì)下屬員工管理中的權(quán)威性，也削弱了直接主管在考核工作中的積極性和責(zé)任心；會(huì)使考核工作的程序更加復(fù)雜，降低了考核工作的效率；間接主管對(duì)員工的工作過(guò)程了解很少，考核結(jié)果的時(shí)效性不高；可能會(huì)助長(zhǎng)間接主管濫用職權(quán)的行為。缺點(diǎn)：自我考核最大的問(wèn)題是有“傾高”現(xiàn)象存在；員工自評(píng)的分?jǐn)?shù)與評(píng)語(yǔ)會(huì)在一定程度上影響著主管的考核，特別是當(dāng)主管對(duì)這個(gè)員工的工作開展情況不是十分了解時(shí)。缺點(diǎn)：由于客戶對(duì)員工職務(wù)的性質(zhì)與組織目標(biāo)了解不多，在加上客戶有時(shí)會(huì)從自身利益的角度出發(fā)，所以考核結(jié)果是不全面的；操作難度大，操作成本高；可能出現(xiàn)員工與客戶“合謀”的行為。對(duì)員工而言，績(jī)效考核不僅能確定每位員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)或不足，更能在整體上對(duì)人力資源管理提供決定性的評(píng)估資料，從而改善組織的反饋機(jī)制，提高員工的工作績(jī)效，更能激勵(lì)士氣。（3）為下一期的績(jī)效指標(biāo)完成做準(zhǔn)備。②基層考核之后，則會(huì)上升到中層部門的層次進(jìn)行考核，內(nèi)容既包括中層部門的個(gè)人工作行為與特性，也包括該部門總體的工作績(jī)效。⑦人力資源部負(fù)責(zé)整理最終考評(píng)結(jié)果，進(jìn)行結(jié)果兌現(xiàn)，分類建立員工績(jī)效考評(píng)檔案?？?jī)效反饋面談可以分為正面反饋和反面反饋兩種類型。 BEST反饋的含義是：（ A ）。首先，績(jī)效反饋在考核者與被考核者之間架起了一座溝通的橋梁，使考核公開化，確?？己说墓胶凸?。績(jī)效分析包括需求評(píng)估和原因分析兩步。 績(jī)效改進(jìn)的評(píng)價(jià)方式有很多，其中（ C ）需要通過(guò)對(duì)組織的績(jī)效改進(jìn)效果進(jìn)行持續(xù)追蹤，從而評(píng)估方案實(shí)施后個(gè)體或組織的持續(xù)努力、持續(xù)效果等。（1）以系統(tǒng)思想為指導(dǎo)，遵循系統(tǒng)方法（2）以結(jié)果為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)“執(zhí)果索因”與“對(duì)癥下藥”（3）追求最佳成本效益比簡(jiǎn)述績(jī)效改進(jìn)的基本流程。 四、名詞解釋：自我報(bào)告法：也稱為報(bào)告法，通常是被評(píng)估人利用書面的形式對(duì)自己所從事的工作進(jìn)行總結(jié)與評(píng)估的一種方法。配對(duì)比較法：又叫對(duì)偶比較法、兩兩比較法，是在交替排序法基礎(chǔ)上的一種優(yōu)化。（3）容易流于形式，往往敷衍了事，草草完成，達(dá)不到有效考核結(jié)果。（4）考評(píng)唯獨(dú)清晰，各績(jī)效要素的相對(duì)獨(dú)立性強(qiáng)，有利于綜合客觀地評(píng)價(jià)判斷。（2）關(guān)鍵事件法一般不單獨(dú)作為績(jī)效考評(píng)的工具來(lái)使用，而是應(yīng)和其他績(jī)效考評(píng)方法結(jié)合使用，為其他考評(píng)方法提供事實(shí)依據(jù)。簡(jiǎn)述關(guān)鍵事件法實(shí)施的注意事項(xiàng)。（2）績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)更加明確。缺點(diǎn)：（1）對(duì)評(píng)價(jià)等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)本書容易抽象和模糊，令評(píng)價(jià)者產(chǎn)生歧義，不同的人可能有不同的理解，故人與人之間評(píng)定等級(jí)差異較大。主要是針對(duì)每一項(xiàng)評(píng)定的重點(diǎn)或考評(píng)項(xiàng)目，預(yù)先訂立基準(zhǔn)，列舉出一些組織所期望的績(jī)效構(gòu)成要素，以及跨越范圍很寬的工作績(jī)效等級(jí)，對(duì)不同等級(jí)進(jìn)行定義和描述，考評(píng)者針對(duì)每一項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)、管理要項(xiàng)，按照給定的等級(jí)進(jìn)行考評(píng)，對(duì)每一位被考評(píng)者從每一項(xiàng)評(píng)價(jià)要素中找出最能符合其績(jī)效狀況的分?jǐn)?shù)，然后將所有分值匯總，得到其最終的工作績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。 三、多項(xiàng)選擇題：績(jī)效考核方法選擇的影響因素包括（ A B C D E ）?？?jī)效獎(jiǎng)金：是企業(yè)依據(jù)員工個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，確定獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)并支付獎(jiǎng)金的做法。、設(shè)計(jì)、開發(fā)、實(shí)施、評(píng)價(jià) 、分析、開發(fā)、實(shí)施、評(píng)價(jià) 、開發(fā)、設(shè)計(jì)、實(shí)施、評(píng)價(jià) 、開發(fā)、分析、實(shí)施、評(píng)價(jià)績(jī)效改進(jìn)的評(píng)價(jià)方式有很多，其中（ A ）應(yīng)用于績(jī)效分析、干預(yù)方案的選擇、設(shè)計(jì)、開發(fā)與實(shí)施等環(huán)節(jié)，目的是診斷該階段工作的適合性，包括分析出的績(jī)效問(wèn)題與原因是否反映了組織的真實(shí)現(xiàn)狀，選擇、設(shè)計(jì)與開發(fā)出的干預(yù)方案是否能解決所揭示的問(wèn)題等等。（1）制定績(jī)效面談?dòng)?jì)劃（2）做好績(jī)效面談準(zhǔn)備（3）被考評(píng)人述職（4）考核人對(duì)被考核人預(yù)評(píng)估（5）考核責(zé)任人與被考核人雙向溝通（6）有分歧，提請(qǐng)仲裁（7）仲裁意見（8）確定被考核人年度（或季度）績(jī)效考核得分（9）考評(píng)雙方商討績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃（10）傾聽被考核人對(duì)工作的建議及其他方面的意見，作好記錄，并給出初步答復(fù)（11）填寫《崗位責(zé)任考核書》結(jié)合實(shí)際試論述怎樣激發(fā)績(jī)效反饋面談的潛在作用?？?jī)效反饋面談：是指績(jī)效結(jié)果反饋者與被考評(píng)人之間共同針對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果所做的檢視與討論。 對(duì)于（ C ）下屬，面談策略應(yīng)是以制定明確的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃作為績(jī)效面談的重點(diǎn)，嚴(yán)格按照績(jī)效考核辦法予以考核，不能因?yàn)閼B(tài)度好就代替工作業(yè)績(jī)不好，更不能用工作態(tài)度來(lái)掩蓋工作業(yè)績(jī)?？?jī)效反饋面談的內(nèi)容主要包括工作業(yè)績(jī)、行為表現(xiàn)、改進(jìn)措施、新的目標(biāo)。⑤人力資源部門負(fù)責(zé)收集、匯總所以考評(píng)結(jié)果，編制考評(píng)結(jié)果一覽表，報(bào)考評(píng)委員會(huì)審核。（1）組織層面的績(jī)效考核類型與程序從組織層面來(lái)講，績(jī)效考核工作的實(shí)施程序主要有兩種：一種是從高層考核開始到中層考核再到基層考核，這種考核更能突出組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的價(jià)值，但在現(xiàn)實(shí)中一般很少采用；另一種是從基層考核開始到中層考核再到高層考核，這也是大部分組織實(shí)施的考核程序，又稱“縱向程序”，其具體流程是：①以基層為起點(diǎn)，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其直屬下級(jí)進(jìn)行考績(jī)。（1）績(jī)效考核是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的有效工具。六、論述題：試論述績(jī)效考核的意義。簡(jiǎn)述客戶考核的優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍。簡(jiǎn)述自我考核的優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍。簡(jiǎn)述間接主管考核的優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍。主觀因素主要包括對(duì)考核的認(rèn)識(shí)和績(jī)效考核者的專業(yè)程度。 三、多項(xiàng)選擇題：效度分析有多種方法，其測(cè)量結(jié)果反映效度的不同方面，主要有：（ A B C ）。這是（ B ）。 1效度分析有多種方法，其測(cè)量結(jié)果反映效度的不同方面，其中（ B ）是指對(duì)個(gè)體現(xiàn)有工作績(jī)效的考核結(jié)果與下一考核期的考核結(jié)果是否具有相關(guān)性，是否能夠預(yù)測(cè)員工工作的預(yù)期績(jī)效。 按照（ B ），績(jī)效考核可以分為特征導(dǎo)向型考核、行為導(dǎo)向型考核和結(jié)果導(dǎo)向型考核。二、單項(xiàng)選擇題：按照（ A ）可將績(jī)效考核分為定期考核和不定期考核。（1）績(jī)效實(shí)施是績(jī)效計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的保證（2）績(jī)效實(shí)施可以對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整（3）績(jī)效實(shí)施是績(jī)效管理的主要環(huán)節(jié)簡(jiǎn)述績(jī)效溝通的作用。 績(jī)效信息的收集方法有很多種，其中按職位或者崗位要求規(guī)定應(yīng)遵守的項(xiàng)目，定出違法規(guī)定的減分，定期進(jìn)行登記的方法是（ C ）。績(jī)效溝通的渠道主要包括向下溝通、向上溝通、雙向溝通、績(jī)效反饋等形式。為員工提供行動(dòng)指南，有利于員工進(jìn)行自我管理有助于員工了解自己的工作在組織中的價(jià)值為績(jī)效實(shí)施和績(jī)效評(píng)價(jià)提供主要的依據(jù)簡(jiǎn)述企業(yè)制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)應(yīng)遵循的原則?？?jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)：是指對(duì)評(píng)價(jià)者的績(jī)效（工作態(tài)度、工作行為、個(gè)人能力、業(yè)績(jī)等因素）進(jìn)行評(píng)價(jià)的項(xiàng)目。 4績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成要素包括（ A B C ）。這是（ B ）。 B. 比例性 2各種標(biāo)準(zhǔn)之間存在一定的數(shù)量比例關(guān)系，它反映了標(biāo)準(zhǔn)體系的統(tǒng)一性和配比性。 績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)該針對(duì)不同的工作崗位設(shè)置不同的要求、要項(xiàng)，要根據(jù)分解后的個(gè)人目標(biāo)或任務(wù)，加上與崗位職責(zé)對(duì)應(yīng)的工作要求來(lái)設(shè)置績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。 1績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成要素包括指標(biāo)名稱、指標(biāo)編號(hào)、指標(biāo)定義三個(gè)方面。 企業(yè)制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，要遵循SMART原則，其中M是指目標(biāo)應(yīng)是（ B ）。 在績(jī)效計(jì)劃過(guò)程中，主要負(fù)責(zé)“宣傳組織的策略、文化；制定績(jī)效管理制度，明確不同崗位的員工績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容；組織績(jī)效計(jì)劃培訓(xùn)；解決績(jī)效計(jì)劃問(wèn)題”的主體是（ A ）。一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效目標(biāo)的制定必須認(rèn)真考量?jī)蓚€(gè)要素：一是部門戰(zhàn)略規(guī)劃，二是往年的績(jī)效目標(biāo)和結(jié)果?？?jī)效管理的結(jié)果應(yīng)該與薪酬體系中的動(dòng)態(tài)工資部分相聯(lián)系，只有將績(jī)效管理的結(jié)果與人們所獲得的回報(bào)相掛鉤，才能夠使績(jī)效管理真正發(fā)揮應(yīng)有的作用。（3）績(jī)效管理與培訓(xùn)開發(fā)績(jī)效管理與培訓(xùn)開發(fā)之間的關(guān)系是雙向的。六、論述題：試分析戰(zhàn)略與績(jī)效管理脫節(jié)的原因，談?wù)勅绾胃玫貙?shí)現(xiàn)績(jī)效管理的戰(zhàn)略性。五、簡(jiǎn)答題：戰(zhàn)略性人力資源管理的特點(diǎn)主要表現(xiàn)在哪幾個(gè)方面？（1）在管理理念上，認(rèn)為人力資源是一切資源中最寶貴的資源，經(jīng)過(guò)開發(fā)的人力資源可以升值增值，能給企業(yè)帶來(lái)巨大利潤(rùn)。A.《公司戰(zhàn)略》 B. 《經(jīng)理的職能》 C.《管理實(shí)踐》 D.《企業(yè)核心能力》認(rèn)為企業(yè)戰(zhàn)略的形成必須由企業(yè)高層經(jīng)理負(fù)責(zé)，而且戰(zhàn)略的形成應(yīng)當(dāng)是一個(gè)精心設(shè)計(jì)的過(guò)程，戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)清晰、簡(jiǎn)明，易于理解和貫徹。波特教授認(rèn)為戰(zhàn)略是（ D ）。 針對(duì)績(jī)效管理，職位評(píng)估主要從三大要素評(píng)價(jià)職位等級(jí):職位責(zé)任大小、職位責(zé)任范圍、職位責(zé)任程度。 C. 資本公平感 四、名詞解釋：組織文化：是指組織成員在長(zhǎng)期的生活過(guò)程中形成的共同的價(jià)值觀和行為方式，簡(jiǎn)單地說(shuō)，組織文化通常表現(xiàn)為人們已經(jīng)習(xí)慣了的行為方式。 由于系統(tǒng)的一些特性，績(jī)效管理作為一個(gè)子系統(tǒng)也具有這些特性，并且還具有一些新的特征。 2企業(yè)政策的穩(wěn)定性和可完善性是影響員工程序公平感的重要因素，如果組織政策變更過(guò)于頻繁，就與程序公平中的一致性規(guī)則相矛盾，會(huì)使員工無(wú)所適從并產(chǎn)生不公平感。 2美國(guó)心理學(xué)家（ B ）提出了著名的公平理論，也叫社會(huì)比較理論。A. 愛德溫 1績(jī)效管理系統(tǒng)存在于特定的環(huán)境中，這些環(huán)境因素既包括企業(yè)內(nèi)部的客觀條件，也包括企業(yè)外部的客觀環(huán)境，績(jī)效管理系統(tǒng)只有與外部環(huán)境保持最佳的適應(yīng)狀態(tài)才具有生命力，這是指績(jī)效管理系統(tǒng)的（ E ）。 系統(tǒng)的（ B ）主要指的是系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)是有層次的，企業(yè)績(jī)效系統(tǒng)包括組織績(jī)效、部門績(jī)效和員工績(jī)效三個(gè)層次。二、單項(xiàng)選擇題：績(jī)效管理的理論基礎(chǔ)包括一般理論基礎(chǔ)和直接理論基礎(chǔ)。其中控制論、系統(tǒng)論、信息論是績(jī)效管理的一般理論基礎(chǔ)，目標(biāo)管理、目標(biāo)設(shè)置理論、激勵(lì)理論、成本收益理論、組織公平感理論、權(quán)變理論等與績(jī)效管理密切相關(guān)，成為績(jī)效管理的直接理論基礎(chǔ)。（3）績(jī)效考核主要是回顧過(guò)去，對(duì)未來(lái)的考慮較少；績(jī)效管理則從績(jī)效計(jì)劃開始，能夠前瞻性地分析員工及企業(yè)績(jī)效中存在的問(wèn)題并規(guī)劃未來(lái)的發(fā)展。第七，績(jī)效考核注重結(jié)果考核和過(guò)程控制的平衡，對(duì)過(guò)程控制有實(shí)質(zhì)有效的辦法，有相對(duì)科學(xué)的方法來(lái)設(shè)定組織地績(jī)效目標(biāo)，能得到員工的理解和接受。試述優(yōu)秀績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)具備的基本特征。績(jī)效管理對(duì)企業(yè)的作用，最根本的應(yīng)該體現(xiàn)在企業(yè)績(jī)效水平的提高和競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)上。在對(duì)公司方面，主管人員應(yīng)承擔(dān)的主要職責(zé)包括：第一，對(duì)上級(jí)和公司目標(biāo)負(fù)責(zé)；第二，對(duì)公司業(yè)務(wù)負(fù)有不可推卸的責(zé)任；第三，是公司完成目標(biāo)的中堅(jiān)力量；第四，是公司和員工溝通渠道的中間體；第五，保證公司政令的暢通。第二，必須幫助員工獲得成功的輔導(dǎo)，以確保員工盡可能有效地處理即將出現(xiàn)的問(wèn)題，應(yīng)對(duì)潛在的問(wèn)題和挑戰(zhàn)。多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性簡(jiǎn)述績(jī)效管理的特點(diǎn)。A. “德能勤績(jī)”式 B. “檢查評(píng)比”式 C. “共同參與”式 D. “自我管理”式啟動(dòng)員工績(jī)效管理系統(tǒng)地基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)是（ A ）。 通過(guò)績(jī)效管理要促進(jìn)組織與員工的共同成長(zhǎng)，為每一個(gè)員工提供指導(dǎo)、支持和幫助，不斷提升員工的勝任力，并使之主動(dòng)學(xué)習(xí)、相互學(xué)習(xí)，建立學(xué)習(xí)型組織，形成具有激勵(lì)作用的工作氛圍，從而建立組織的高績(jī)效文化，這是績(jī)效管理的（ B ）特點(diǎn)。績(jī)效管理的典型模式有：“德能勤績(jī)”式、“檢查評(píng)比”式、“共同參與”式、“自我管理”式。還有一種觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效是結(jié)果和行為的統(tǒng)一。鮑曼和莫托維德羅提出了任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的概念。 績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)，而不是一個(gè)簡(jiǎn)單的步驟。 績(jī)效管理的特點(diǎn)包括（ A B C D