績(jī)效管理流程規(guī)范化研究(存儲(chǔ)版)
【正文】 則，績(jī)效管理的實(shí)施只有堅(jiān)持了公開(kāi)透明，讓全體組織成員參與到績(jī)效管理中來(lái)，才能揭除績(jī)效管理的神秘面紗，才是真正意義上的績(jī)效管理。 原因在于績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，人力資源部門(mén)需要運(yùn)用系統(tǒng)思維的方法從整體上和宏觀上全盤(pán)考慮和操作，而這些行為和方法的實(shí)施都離不開(kāi)部門(mén)自身所賦予的應(yīng)有權(quán)力作后盾支持。 。四、績(jī)效管理具體實(shí)施方法探討從這個(gè)定義，我們不難看出，績(jī)效計(jì)劃主要包括兩大部分，一部分是指績(jī)效管理實(shí)施的具體計(jì)劃，一部分就是指績(jī)效目標(biāo)的確定。 指標(biāo)量化固然能夠使評(píng)估結(jié)果更加客觀、準(zhǔn)確。其四，評(píng)估指標(biāo)的制定必須經(jīng)過(guò)民主協(xié)商，一致認(rèn)同。 （三）對(duì)負(fù)責(zé)績(jī)效評(píng)估的人員進(jìn)行培訓(xùn)。一般來(lái)講，績(jī)效考核方法的選擇主要是依據(jù)待評(píng)估職位的工作內(nèi)容的特性來(lái)確定，如有的職位適合于關(guān)鍵事件法進(jìn)行考評(píng)，而有的職位又比較適合于目標(biāo)管理法進(jìn)行考評(píng)，面對(duì)這種情況，企業(yè)需要的就是有針對(duì)性的選擇考核方法。 （五）績(jī)效評(píng)估結(jié)果的反饋溝通階段。實(shí)施反饋溝通的第一步就應(yīng)依據(jù)考評(píng)表和考評(píng)結(jié)果所反映出的信息將被考核者實(shí)施分類(lèi)。解讀績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)完成四個(gè)問(wèn)題：第一，溝通對(duì)象應(yīng)該做什么；第二，溝通對(duì)象已經(jīng)做了什么；第三，溝通對(duì)象為什么會(huì)得到這樣的考評(píng)結(jié)果；第四，溝通對(duì)象應(yīng)該朝什么方向改進(jìn)。制定溝通提綱要注意有針對(duì)性和有選擇性，一方面要使績(jī)效溝通達(dá)到好的效果，另一方面又要注意溝通的效率。績(jī)效評(píng)估結(jié)果主要集中于兩方面的應(yīng)用，一方面是績(jī)效獎(jiǎng)懲，如員工工資的調(diào)整，相關(guān)人員職位晉升或懲戒，發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金等措施；另一方面就是績(jī)效提升，企業(yè)需要通過(guò)績(jī)效評(píng)估結(jié)果所反映出的問(wèn)題制定服務(wù)于下一周期的績(jī)效改善計(jì)劃。 （5）制定溝通提綱。但要注意的是分目標(biāo)的確立一定要有針對(duì)性，要從評(píng)估表和工作分析表中提煉出依據(jù)性信息。這也有利于促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。因?yàn)樗鶎?shí)施的效果如何將直接關(guān)系到所得出的績(jī)效評(píng)估結(jié)果的公正性，進(jìn)而關(guān)系到依據(jù)評(píng)估結(jié)果所制定的人力資源管理的政策的正確性和可操作性。評(píng)估指標(biāo)的設(shè)定要切忌“一刀切”。一般來(lái)講，編制績(jī)效評(píng)估指標(biāo)可采用SMART的原則進(jìn)行設(shè)定，S代表具體的（Specific）,指績(jī)效考核要切中特定的指標(biāo)；M代表可度量的（Measurable）,指績(jī)效指標(biāo)要盡可能能夠進(jìn)行量化統(tǒng)計(jì)和分析；A代表可實(shí)現(xiàn)（Attainable）；R代表現(xiàn)實(shí)性的（Realisitic）,指績(jī)效指標(biāo)是實(shí)在、可衡量和觀察的；T代表時(shí)限（Timebound）,是指完成績(jī)效指標(biāo)有特定的時(shí)限。 （一）制定績(jī)效計(jì)劃階段。 就績(jī)效管理的具體實(shí)施來(lái)講，績(jī)效管理主要由制定績(jī)效計(jì)劃，編制績(jī)效評(píng)估指標(biāo)，對(duì)績(jī)效評(píng)估人員開(kāi)展培訓(xùn)，實(shí)施績(jī)效評(píng)估，開(kāi)展績(jī)效反饋面談和績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用這六個(gè)循環(huán)階段。這里所說(shuō)的做好宣傳溝通工作是指人力資源部門(mén)要向廣大考核對(duì)象積極傳播績(jī)效管理的目的、策略、方法以及企業(yè)相關(guān)的配套服務(wù)制度，使其一方面能夠從心理和理念層面上對(duì)績(jī)效管理有一個(gè)比較清晰的認(rèn)識(shí)，另一方面從行為層面上知曉應(yīng)該做什么以及怎樣作的問(wèn)題。如企業(yè)對(duì)人力資源部門(mén)的定位是決策部門(mén)還是執(zhí)行部門(mén)，若是企業(yè)需求的人力資源管理水平僅只是傳統(tǒng)人事下的工作任務(wù)和管理水平，將人力資源部門(mén)定位于執(zhí)行部門(mén)是可以勝任其被賦予的工作任務(wù)的。同時(shí)將績(jī)效評(píng)估的結(jié)果與被評(píng)估對(duì)象的薪酬和職務(wù)的升降密切相關(guān)，一方面導(dǎo)致一些人對(duì)績(jī)效管理充滿(mǎn)恐懼感，因?yàn)檫@關(guān)系到他的個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展，另一方面又導(dǎo)致一些人對(duì)績(jī)效管理的實(shí)施以漠然的態(tài)度來(lái)對(duì)待。而影響員工績(jī)效改進(jìn)的因素是很多的。 ，其實(shí)施的效果將直接影響到企業(yè)人力資源管理其他工作的開(kāi)展。 從上述當(dāng)前績(jī)效管理在實(shí)施中所顯現(xiàn)出的問(wèn)題，我們不難看出當(dāng)前有些企業(yè)所實(shí)施的績(jī)效管理方式有三個(gè)最為顯著的特征：一是績(jī)效管理還停留在績(jī)效考評(píng)階段，其注重對(duì)員工過(guò)去的行為方式和行為效果的考核，而忽視相關(guān)的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)工作以改善后期的績(jī)效；二是績(jī)效管理漠視了員工主觀能動(dòng)性的力量，仍將績(jī)效工作僅當(dāng)成管理部門(mén)和相關(guān)職能部門(mén)的工作，員工只是單純的被考核的對(duì)象，這樣一方面造成了員工主觀能動(dòng)性難以發(fā)揮，另一方面也造成員工以一種冷漠或心理對(duì)抗的方式對(duì)待組織的績(jī)效管理。在面對(duì)人力資源管理迅速發(fā)展的態(tài)勢(shì)下，企業(yè)習(xí)慣性的做法就是將人事部門(mén)更名為人力資源部門(mén)，部門(mén)的權(quán)力沒(méi)有加大，人員配置也比較少，導(dǎo)致企業(yè)所實(shí)施的績(jī)效管理根本不可能正常開(kāi)展下去，最后在時(shí)間和上級(jí)雙重壓力之下，績(jī)效管理只能流于形式層面的操作。 現(xiàn)在有些企業(yè)比較輕視甚至忽視績(jī)效反饋，面對(duì)員工，績(jī)效考核的結(jié)果就是一張績(jī)效考評(píng)成績(jī)表。同時(shí)企業(yè)的員工也可能對(duì)這種績(jī)效管理方式產(chǎn)生反感情緒，使企業(yè)的凝聚力和向心力受到嚴(yán)重危害。因此，他們多關(guān)注于員工個(gè)體績(jī)效的管理，過(guò)多的考慮如何考核員工，輕視、甚至忽視
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