崗位管理基本辦法(存儲版)
【正文】 ．執(zhí)行與監(jiān)督分設原則：負責執(zhí)行工作的崗位和負責監(jiān)督審核工作的崗位分別設置，有利于監(jiān)督和制約；6．分工協(xié)作原則：崗位之間必須分工明確，職責清楚；崗位之間必須相互協(xié)助。第二條 崗位是指具體工作分工協(xié)作的位置。 崗位分為一級崗和二級崗。工作分析步驟：進行工作分析的步驟共分為四步：第一步：掌握數(shù)據(jù)資料。第十條 崗位命名根據(jù)工作分析的結果，按照工作的性質進行分類，將單個整體性工作劃入不同的部門，同時，提煉崗位語言，寫出崗位名稱。資格條件部分：一是所需任職者的核心技能要求（操作能力、溝通能力、與人合作能力、學習能力、解決問題能力）；二是任職者所需的最低學歷、工作年限、工作經(jīng)驗、職稱要求等；三是任職者本身一些特殊需求(包括外在形象、性格品質、年齡性別等)。4．匯總崗位分值；5．確定崗位等級。等級的劃分要根據(jù)編制和實際工作人員為基準和崗位評估分值，采取比例劃分法，按照一級崗10％－30％、二級崗20％－40％、三級崗30％－70％的比例由高到低依順序劃分崗位等級。第二十三條 崗位調整的內容：1．當能級低于崗級時，在同一崗位類別中，向低一級的崗位調整；不同的崗位類別之間的調整，從工作復雜性較高的崗位類別向較低的崗位調整。第二十九條 部門正職的崗位，由第一副職替補；單位副職的替補，由本人與正職協(xié)商后確定；其他崗位的替補，由部門正職確定。待崗期滿后，待崗人員要參加本單位統(tǒng)一組織的上崗資格考評或能級考評；考評取得三級以上能級者，可按照崗員匹配的原則安排崗位。 附件一、工作分析項目詳細內容1．工作名稱。工作是否需要經(jīng)驗及何種經(jīng)驗，此因素對人員招聘、訓練及評定工作價值、決定津貼待遇都很重要；9．教育與訓練。包括四肢的力量及靈巧能力、感覺辯識能力、記憶、計算及表達能力；16．工作時間與輪班。表明該工作與同公司中其他工作的關系；13．體能要求。工作人員為達成其工作目的，所需執(zhí)行的任務；5．職責。第三十四條 事假或病假人員，脫離崗位工作連續(xù)一個月以上者，停發(fā)其崗級津貼。第七章 待崗管理第三十條 待崗人員主要有：1．在崗員匹配過程中未能找到愿意接收的部門，而且又不服從組織分配的人員；2．因崗級與能級不匹配，需要進行崗位調整，但在崗位調整過程中又沒有找到合適崗位的人員；3．在崗位輪換過程中，不愿意按照統(tǒng)一的輪崗計劃到單位指定的新崗位任職的人員；4．因能級四級或未確定能級而不能上崗的人員。輪崗應先內后外、先近后遠；先在專業(yè)相近、業(yè)務相似的崗位之間開展，然后再在性質相差較大的崗位之間進行。第二十一條 崗員匹配程序崗員匹配，是工作人員取得能級后，按照要求通過競爭上崗和雙向選擇的方式上崗的過程。稅收業(yè)務類：從事稅收業(yè)務工作的除行政管理類崗位以外的崗位。第十五條 崗位評價常用的方法主要有兩種，排序法和因素評分法。崗位說明書的內容包括五部分：基本資料部分：包括崗位名稱、崗位性質、所屬單位、所屬部門、崗位編碼、崗位等級、崗級津貼、直接上級、直接下級等。第三步：進行結果分析。第九條 工作分析的方法和步驟工作分析的主要方法有：資料分析法、問卷調查法、面談法、現(xiàn)場觀察法和典型事件法五種。第四條 崗位管理所遵循的原則1．精簡原則：崗位設置以最少崗數(shù)為優(yōu)化條件，以保證崗位工作負荷的合理性；2．職、責、權、利統(tǒng)一原則：設置崗位，要使職務、責任、權力和利益之間關系保持一定的平衡；3．統(tǒng)一指揮原則：設置崗位只能有一個上級，避免“政出多門”；4．有效管理幅度原則：領導職數(shù)要根據(jù)其下屬的多少來確定。崗位管理，就是對崗位應履行的職務、應承擔的責任、應具備的權力和應分配的利益的管理。二級崗是根據(jù)工作實際需要對一級崗的分解，在設置時要報盟局批準。設計崗位調查時間和調查方案，規(guī)定調查的范圍、對象和方法，根據(jù)崗位分析的總目標和總任務，初步了解本單位各類崗位的現(xiàn)狀。第十一條 設置崗位的基本要求，主要是考慮崗位工作重要性和崗位工作負荷。附屬資料部分：主
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