北京某公司薪資管理制度(存儲版)
【正文】 等概念內涵，作為法定的公司工資基礎。第十四條 職能系列的薪金1. 公司規(guī)定：職能系列的薪金由基本工資與職務職能工資構成。第十六條 職能系列的傭金標桿 職能系列員工的薪金計劃占其工資總額的7080%，從而確定預計傭金為其工資總額的3020%。 根據任職資格評定系統對職務職能工資進行調整的一般方法有自然晉等級、特殊晉等級、自然降等級、特殊降等級四種形式。 年終（或股票）分紅（見第一章第五條）類同其他員工。第二十三條 確定的程序 每年12月下旬，由安必信“年度發(fā)展規(guī)劃”小組對年薪制人員的關鍵業(yè)績指標進行評估，確定年薪制人員的資格。第二十六條 年薪的終止對不能繼續(xù)履行《年薪協議》的人員，經年度發(fā)展規(guī)劃小組審議批準，可以即時中止《年薪協議》。第5章 技術維修系列的工資第三十條 資格凡安必信公司從事通訊技術服務等業(yè)務的員工，享有本工資系列。第六章 新員工的工資第三十三條 新員工工資的界定 新員工（非應屆畢業(yè)生）進入公司前，原則要經過當事人與用人部門負責人、人力資源部負責組織與新員工報酬方面的溝通。第三十七條 員工投訴 員工對子公司（或店面、地州公司、部門等）的工資管理操作細則產生質疑時，可以直接向人力資源部投訴。 加班工資＝（基本工資＋職務職能工資/2）/加班日H（平時加班，H＝；假日加班，H＝2；節(jié)日加班，H＝3） 原則上公司提倡倒休，如果是一些特殊原因不能倒休的，按照 本條第二款計算加班津貼。 人力資源部以公司的預算為指導，根據技術維修整體績效與月度實際業(yè)績，組織第一次分配；技術維修公司負責人依據員工個人的實際業(yè)績與個人績效考核成績（如維修的質量、對其它部門的支持程度等指標），組織第二次分配。 根據總公司年度業(yè)績規(guī)劃與工資計劃，人力資源部預算各子公司（含地州）、店面等的傭金預算，并根據上述部門的業(yè)績規(guī)劃，協商設計相應子公司（店面）當年度傭金計算系數（G）；報公司總經理批準。 特別說明：納入年薪制系列的人員，每半年考核一次，年終考核與年末考核的地位同樣重要。 關鍵指標盡可能量化，不同職責的年薪人員，其指標不同與指標所對應的年薪額權重不同。 參照市場價格水平而確定。 子公司（部門）負責人組織第二次分配，它直接與員工個人績效考核成績掛鉤。3. 職務等級與“等”掛鉤，職能與“級”掛鉤。公司共劃分兩大職能類：1. 經營管理類（簡稱J類）：包括承擔一定經營管理責任的職能人員（主管職位以上），以及為公司經營管理層提供輔助、服務的職能人員如文秘、人事事務、行政事務、后勤保障事務、物流采購事務、商務等。3. 員工與安必信所簽的內部契約中規(guī)定之部份。4. 年薪制人員每月預支部分的發(fā)放時間同于薪金的發(fā)放時間。4. 子公司（部門）根據員工個人業(yè)績與考核成績，對本部傭金進行二次分配，將分配方案，報人力資源部統一審核。3. 臨時工的報酬，以勞務費形式計算，其水平按照市場價格確定。3. 營銷部門的傭金管理操作細則，由人力資源部會同公司相關負責人研究制定。第二條 原則1. 安必信編制內員工的工資，主要依據其：職位價值與等級、勞動力市場狀況、工作表現與能力發(fā)展等要素來確定。3. 學歷工資4. 工齡工資5. 績效工資6. 福利工資：公司為其提供的社會保險，手機通訊費，午餐補助7. 薪金的計算期間：一年為十二個月，一月為二十二天工作日，一天為八小時。7. 公司人力資源規(guī)劃以及人員編制，由人力資源部提案、論證，總經理批準。本著“先獎懲部門再獎懲個人的原則”進行管理，傭金的管理一般程序如下：（1） 根據公司年度業(yè)績規(guī)劃（預算）與戰(zhàn)略配置，預算年度工資總額與報酬分配的策略；（2） 根據年度人力資源規(guī)劃與工資計劃，設計公司薪金與傭金結構，設計傭金的管理程序與公式，落實公司預算（案）；（3） 與子公司（部門）溝通公司年度工資管理細則，取得員工的認同。2. 公司規(guī)定：所有在編員工的月基本工資均為
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