【正文】 結(jié)構(gòu) 財務(wù)人員的月薪=基本工資+績效工資+獎金+獎勵＋罰款＋扣款+特別工資基本工資=崗位工資+工齡工資+學(xué)歷工資財務(wù)人員的基本工資、獎金、獎勵、扣款和罰款詳見前述。本月她的績效考核得80分，那么她的績效工資=1000(80/100)=640元。本月他的績效考核得75分，那么他的績效工資=1500(75/100)=1125元。九、質(zhì)檢部門薪酬薪酬結(jié)構(gòu) 質(zhì)檢人員的月薪=基本工資+績效工資+獎勵＋罰款＋扣款+特別工資基本工資=崗位工資+工齡工資+學(xué)歷工資質(zhì)檢人員的基本工資、獎勵、扣款、罰款等詳見前述。那么，她本月工資總額=1374+1125=2499元。代扣款項從員工的每月工資中直接扣除。工齡是自動滿1年進行相加，學(xué)歷工資可根據(jù)其學(xué)歷的變化進行調(diào)整，特別工資根據(jù)員工的具體情況進行。財務(wù)部于每月15日按時支付員工上月工資。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務(wù)部門出納進行核查。（二）本制度自公布之日起執(zhí)行。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。一份由人事行政部存檔備查，一份交由部門經(jīng)理長期保存，一份交由財務(wù)部用于發(fā)放工資。（二）薪酬個別調(diào)整公司結(jié)合公司的效益，根據(jù)員工工作能力及年度績效考核結(jié)果，定期（例如每年年終考核后）對員工工作崗位及薪酬進行的調(diào)整。新員工試用期滿，試用考核合格，符合轉(zhuǎn)正條件的，辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，重新依據(jù)本薪酬管理制度確定工資。她每月可拿到1104元的崗位工資，250元的工齡工資，20元學(xué)歷工資，基本工資共計1374元。本月她的績效考核得75分，那么她的績效工資=1200(75/100)=900元。（3）以人事行政經(jīng)理為例：假設(shè)該經(jīng)理在公司工作3個月，學(xué)歷為本科。績效工資績效工資＝績效工資基準額*績效考核得分/100舉例說明人事行政部人員的薪酬（1）以某文員為例：假設(shè)該文員已在公司工作一年五個月，學(xué)歷為大專。（六）生產(chǎn)部其他人員薪酬膠包人員膠包人員在膠包工作的工資可根據(jù)相關(guān)人員的兼職設(shè)特別工資。他每月可拿到755元的崗位工資，50元的工齡工資，50元學(xué)歷工資，基本工資共計855元。每月完成印數(shù)（萬）對應(yīng)區(qū)間超出部分提成（元）1680以下0【1680，1760）150【1760，1840）300【1840，1920）450【1920，2000）600【2000，2080）7502080萬（含）以上，每增加80萬印，增加幅度為200元舉例說明生產(chǎn)經(jīng)理的薪酬假設(shè)生產(chǎn)經(jīng)理已在公司工作1年，學(xué)歷為大專。版房主管計算如下：假設(shè)版房主管和版房工人的前提部分都相同（主要是工齡、學(xué)歷相同），則部分主管基本工資為645+50+20+240＝955元。本月他的績效考核得75分，計件工資600元＝600元（其中計件部分根據(jù)生產(chǎn)部數(shù)據(jù)計算）。他本月工資總額=616+320+605=1541元。（3）公司裝訂人員加班工資統(tǒng)一設(shè)定為3元/小時。他每月可拿到354元的崗位工資，50元的工齡工資，20元學(xué)歷工資，技能工資240元，基本工資共計664元。878=605元（取整）。獎勵獎勵范圍：生產(chǎn)部員工獎勵周期：月度獎勵標(biāo)準：見表10表10：生產(chǎn)人員獎勵一覽表獎勵指標(biāo)獎勵標(biāo)準產(chǎn)品質(zhì)量合格率達到99%以上，獎勵50元成本節(jié)約每節(jié)約一個百分比，獎勵50元技術(shù)創(chuàng)新將創(chuàng)新的成果運用到企業(yè)中，并為企業(yè)帶來一定的效益，獎勵100元罰款罰款范圍：生產(chǎn)部員工罰款周期：月度罰款標(biāo)準：見表11表11：生產(chǎn)部人員罰款一覽表罰款指標(biāo)罰款標(biāo)準質(zhì)量問題出現(xiàn)崗位職責(zé)范圍內(nèi)的質(zhì)量問題一次，罰款20元原材料浪費發(fā)現(xiàn)一次，罰款10元存在安全隱患被發(fā)現(xiàn)存在印刷安全隱患一次，罰款50元扣款詳見薪酬結(jié)構(gòu)中的“扣款部分”。假設(shè)傳統(tǒng)計劃回款為70萬元，合版計劃回款為100萬元，實際回款分別為80萬元、120萬元，則其獎金為（8070）萬元*%+（120100）萬元*1%＝3250元。考核系數(shù)客服和數(shù)碼人員的考核系數(shù)見下表考核指標(biāo)考核分數(shù)區(qū)間考核系數(shù)A為績效考核得分90≤A≤10080≤A＜9075≤A＜8070≤A＜7560≤A＜7050≤A＜60A＜50 舉例說明薪酬計算客服計算：假設(shè)該客服已在公司工作1年，學(xué)歷為高中，則該客服每月可拿到512元的崗位工資，50元的工齡工資，20元學(xué)歷工資，基本工資共計582元。則本月工資總額=498+1000*=1498元?？冃Э己说梅旨僭O(shè)為75分，則績效工資＝1500*（75/100）＝1125元。（4） 制作人員（合版業(yè)務(wù)部分）薪酬結(jié)構(gòu)美工：月薪=基本工資+績效工資基準額*績效考核系數(shù)+獎勵＋罰款＋扣款+特別工資制作主管：月薪=基本工資+績效考核工資+獎勵＋罰款＋扣款+特別工資基本工資=崗位工資+工齡工資+學(xué)歷工資基本工資詳見前面所述。考核指標(biāo)考核分數(shù)區(qū)間考核系數(shù)A為績效考核得分90≤A≤10080≤A＜9075≤A＜8070≤A＜7560≤A＜7050≤A＜60A＜50 績效考核工資在這里，只有制作主管有績效考核工資，其計算公式如下： 績效考核工資＝績效工資基準額*（績效考核得分/100） 制作主管的績效工資基準額為1500元。假設(shè)他目標(biāo)是10萬，則獎金為：（*%+*1%）**100%+1萬*%＝。（2）客戶開發(fā)目標(biāo)：每天開發(fā)客戶少于5家的，按周累計計算。他本月的崗位津貼為300元。3　 特殊訂單的回款周期超過90天，由銷售經(jīng)理另行決定。業(yè)務(wù)員每月的有效回款包括按時回款和延期回款。 （2）發(fā)放標(biāo)準總經(jīng)理批準的特別工資，標(biāo)準由公司決定，并計入員工每月的工資中。扣款標(biāo)準：按天計算，事假、病假多少天就扣多少天工資。（1）月度獎金適用范圍：月度獎主要針對銷售部和生產(chǎn)部員工，根據(jù)他們每月考核的情況確定。金頂金行銷售部薪酬與績效管理制度一、目的為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，激勵銷售部員工的積極性，提高工作效率，鼓勵員工提高所需要的技能和能力，吸引和留住公司需要的優(yōu)秀員工，增強公司凝聚力和團隊榮譽感，特制定本制度。獎金獎金包括月度獎和年度獎兩部分。表6：公司罰款一覽表項目罰款標(biāo)準出勤遲到、早退、私自外出≤10分鐘5元/每次≤30分鐘10元/每次＞30分鐘罰半天工資/每次曠工第一天第二天罰2倍日工資第三天罰5倍日工資三天以上視為自動離職違反公司規(guī)章制度浪費公司財物按造成經(jīng)濟損失的50%進行罰款工作時間處理私人事務(wù)5元/次委托或受托他人出勤或簽到50元/次無故缺席各部門及以上級別的會議與各種培訓(xùn)50元/次在公司內(nèi)打架、吵架、打牌、打麻將、打游戲等不良活動員工本人和上級都受到100元/次的罰款因疏忽或督導(dǎo)不力而發(fā)生損失按造成經(jīng)濟損失的5%～50%進行罰款，最低10元遇非常事故，故意逃避責(zé)任視情節(jié)嚴重程度處一次性罰金100元～500元其他員工無故以欺騙或不正當(dāng)事由來逃避工作的或勒令停止工作時，不予以支付工資 扣款主要是事假和病假2類。特別工資凡從事特殊職務(wù)的員工，可依下列規(guī)定支付特別工資： （1）特別工資的資格特別技能、特別身份的員工；身兼多職的員工； 保潔等崗位上的員工；部分銷售人員。有效回款，即經(jīng)過銷售經(jīng)理成本核算過，并以公司實際到賬金額為準（見表8）。2　 2010年7月1日前發(fā)生的訂單，10月1日前回款的計為有效回款，獎金=回款額5‰；延遲收回款項的不計入有效回款額，即不參與獎金的計算。本月他的績效考核得85分，那么他的獎金系數(shù)為90％，那么他本月的獎金=90％=585元。扣款 表13. 銷售人員扣款一覽表項目考核周期扣款標(biāo)準完成銷售目標(biāo)每周名片銷售量＜目標(biāo)銷售量海報銷售量＜目標(biāo)銷售量1元/個客戶開發(fā)每周實際開發(fā)客戶數(shù)＜目標(biāo)開發(fā)客戶數(shù)未完成的客戶開發(fā)數(shù)2元/家虛報客戶開發(fā)，經(jīng)客服部核實虛報的客戶開發(fā)數(shù)10元/家送貨每周實際送貨家數(shù)＜目