【正文】 能夠達成一致。他們兩個人就鏘鏘起來了，就掐起來了，你一句我一句，兩個人針鋒相對，說說說到最后崩了。就說他說的意思是說，我不是說每談一單客戶，我就能夠談成一件一件生意，我要有一個成功率的，那么這個成功率是多少呢，比方說吧他說的是3%，我見了100個客戶，我才能夠談成3單買賣，這是不是一個成功率。不要說5%，甚至更高一點我都很有把握，我說咱別更高，咱就5%行不行 他說行，既然行大家去想，他今年的成功率，從去年的3%提高到5%的時候，應(yīng)該不應(yīng)該，有一個很具體的期望值的，會不會有的。還有我們的廣告部。我說你關(guān)鍵看看有沒有漏的，他說沒有，我說你再看看，這里面有沒有出問題的。這是一個大問題：哪些指標是愿望的？哪些指標是必須的？這些指標如果完不成，對整個公司的戰(zhàn)略目標，戰(zhàn)略意圖會帶來什么樣的影響？必須搞清楚，所以我們今天第一個成果是，這1500萬是什么指標，是必須指標，這是我們兩個人，今天取得的第一個成果，是不是 ？好了我們兩個人，今天取得的第二個成果是什么呢？就是說要想達到這個目標，完成1500萬的銷售業(yè)績，我們通過今天的會談，我們已經(jīng)知道，我們必須面對多少問題？他那個是21個是不是，我這里寫了多少個，10個問題，這是我們兩個人，今天會談的第二個成果，非常重要，就是說要想完成1500萬，我們必須面對10個什么，是不是10個問題。最重要的一個指標。哦來談工作，談不了不行不行？不行又不行不行又不行，一次又一次的談成果在哪里？發(fā)現(xiàn)問題本身就是最大的成果，你只有發(fā)現(xiàn)問題才能夠解決問題，對不對？ 什么叫工作方法？什么叫領(lǐng)導意識？我們上下級之間有沒有這樣的工作關(guān)系？能不能夠達成這樣一些共識呢？所以在這一講里面，我給大家留下的專題是：請問認同管理是否已經(jīng)成為貴公司的管理文化？請問貴公司有沒有區(qū)分必須要求目標和愿望要求目標？還是你們公司全是愿望？請問貴公司的上下級是否能夠平等的溝通工作目標？這是在這個環(huán)節(jié)里面我給大家留下的一些思考題。2．為什么執(zhí)行被忽略與此同時，盡管企業(yè)的管理者一直在強調(diào)執(zhí)行的重要性，然而，在實際的管理實踐中執(zhí)行的問題還是經(jīng)常被忽視。下面是工作計劃和工作總結(jié)兩份文件的參考格式，這在企業(yè)的管理實踐中是必須確定的具體格式。第9講 過程管理與考核管理 使員工明確公司、部門及個人目標；216。 一次只針對一個目的進行演示；216。過程管理的步驟具體內(nèi)容觀察對方的表現(xiàn)216。 注意不輕易給予下屬肯定或贊揚；216。 用流程主導各職能部門的工作；216。這是國內(nèi)很多企業(yè)，尤其是前幾年普遍采用的一種考核模型，它來源于國家公務(wù)員的考核模式，幾年來全國上下從政府到企業(yè)、到地方，都在普遍、廣泛地使用。 容易將個人和團隊的目標聯(lián)系起來；216?？冃Э己说木唧w方法 完成典型的表格一般只要10到15分鐘；216。2．績效考核排名法排名法也是很多企業(yè)所普遍采用的方法，尤其是在銷售系統(tǒng)中用得最多。另外還有一個工具比以上兩種方法更加先進，這就是平衡計分法。2．8%3．10%1．每次分數(shù)用于兩個季度。1．每次分數(shù)用于兩個季度。1．每次分數(shù)用于兩個季度。部門數(shù)量（個）1210生產(chǎn)成本總費用比40%3。表56　企業(yè)年度目標考核常模范例考核指標2004年指標2005年指標備 　 注公司總?cè)藬?shù)(人）500060001．8%3．5%1．15%表55　某企業(yè)一級KPI實例績效管理指標指標內(nèi)容權(quán)　重說　明財務(wù)績效指標（33），國際國內(nèi)市場各50%；%；%。2．關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）平衡計分法對四個維度再進一步地分解，得到一些具體的業(yè)績指標，我們稱這種業(yè)績指標為KPI（Key Performance Indicator，關(guān)鍵業(yè)績指標）。這種方法如果使用不當就會導致相關(guān)的執(zhí)行職能部門—企業(yè)的人力資源部門成為企業(yè)里最不受歡迎的部門。表52　績效考核評級法的優(yōu)缺點優(yōu) 　　點缺 　　 點216?！拘牡皿w會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第10講 考核管理（一） 經(jīng)理和員工需具備制定目標和標準的技能，以保證目標和標準有意義且可度量；216。 同時設(shè)計相應(yīng)的薪酬激勵機制。 沒有誰可以一次性掌握新的行為。 用筆記錄觀察到的行為方式。 嘗試的過程不回答對方的提問；216。 “我是這樣做的，要不要試試”？216。___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案41優(yōu)秀公司文件的特征通過以上的實例可以發(fā)現(xiàn)，優(yōu)秀的公司文件都具備一些共性的特征：圖41 優(yōu)秀公司文件的特征附件這里再介紹一個令文件簡明扼要的好工具——附件，即一份相對獨立的文件，包括了對正式文件形成支持的一些資料、圖表、數(shù)據(jù)、相關(guān)的計劃、申請、建議和方案。透過公司文件分析企業(yè)的過程管理1．誰在管理企業(yè)在中國的很多企業(yè)中，很少有人真正地去關(guān)注企業(yè)中的具體問題，也很少有人關(guān)注計劃的過程和跟進，所以在某種程度上說，這些企業(yè)是由會計在進行管理，而不是由管理人員在進行管理。解決不了，我今年解決不了， 我明年解決，但是我就要認同，我知道他擺在這個地方？毛病出在哪里了呢？毛病就出在我們很多企業(yè)的開會，豆腐三碗，三碗豆腐，年年月月日日在講同樣的問題，講來講去問題解決不了。我們清醒的意識到，要想完成這個指標，明白了沒有，我們兩個人聽清楚，我們兩個人就必須去共同面對，幾個問題呀？幾個問題 對了，我們兩個人，要共同去面對三個問題。怎么總結(jié)呢？ 這么總結(jié)，首先要謝謝你，我作為主管我要非常感謝你，做好了充分的準備，很認真的就工作目標達成共識，我們進行了，2005年的第一次會談，是不是 我要謝謝你，謝謝你完了以后咱得總結(jié)一下。他提這么多問題就想證明什么，他唯一想證明的是什么，他沒有辦法完成這個銷售業(yè)績，是不是這個概念，他提了這么多問題，那么這個部門的經(jīng)理，在每一個問題上，是不是都相應(yīng)都有一個回應(yīng)。這個銷售部。那我問他第二年呢？他說第二年我的成功率大概也就是1%，那么第三年就是去年，達到多少了3%，是不是這個概念，那我就問他，我說小伙子1500咱別說了，咱們實實在在一個一個來，你看看剛才我那個逐項的討論，一項一項來，我就問他，我說你今年有沒有一個把握把你的成功率從3%提高到5%。明白了沒有，好了等這兩個人談崩了。所以在上一講里面我們講到這個談判是不是變得非常艱苦，艱苦到似乎有一點做不到，那么在這個談判的過程中呢？這兩個人在前面談我呢就在他們后面聽，我一聲不吭。但是很多企業(yè)當它去請一個員工的時候，它第一件事情就把他的腦袋給剁了，就剩四個爪子了，你什么也不想。認同管理案例再現(xiàn)—“不可能的任務(wù)”【本講小結(jié)】本講的重點是企業(yè)目標績效管理的第二個重要的組成部分—認同管理。總結(jié)討論的結(jié)果和跟進日期216。討論每項目標并達成一致216。表34 需求層次與激勵方法對應(yīng)環(huán) 節(jié)內(nèi) 容概述討論的目的和有關(guān)信息216。然而，很多企業(yè)在自己內(nèi)部的管理中，根本沒有做到真正、有效地區(qū)分這兩類目標，完全不清楚哪些目標是必須要求的，哪些目標是愿望要求的。 9點必須拿下敵方主陣地。 被市場、客戶接受；216。 質(zhì)量管理標準；216。【本講重點】（下）認同管理的四項原則如同其他管理實踐一樣，在進行認同管理的過程中也有一系列的原則是必須遵循的。其實，一個人最有價值的是他的大腦，如果企業(yè)在推行目標績效管理的過程中不能發(fā)掘出員工的想法，得不到員工的認同，上下不能夠達成一致，那么即便設(shè)定了再好的目標，也是無法收到最好成效的。目標管理的重點在于根據(jù)目標管理的流程并遵循確定目標的原則和方法，將企業(yè)的總體目標最終細化并落實到每一個員工身上。　　簽字：本人：引 言這個原則在日本、德國、美國以及歐洲的一些國家和企業(yè)是最基礎(chǔ)的，是每一個管理人員不費力氣就能夠做到的。圖25 目標對立及不相關(guān)的案例分析對已確定目標的清晰表述上一講內(nèi)容提到了“兩個基于做三定”，也就是說，對于今天管理者的要求是，要自己給自己制定工作目標和工作任務(wù)，而要做到這一點首先就必須能夠?qū)ψ约阂呀?jīng)確定的目標進行清晰的表述。公司股東董事會的核心關(guān)注在這個過程中必須做好充分的準備，可以通過廣泛收集資料來進行調(diào)查研究，從而確保企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的清晰。圖21 目標績效管理的結(jié)構(gòu)圖圖21所示的六部分共同組成了一個完整的、系統(tǒng)化的目標績效管理體系，然而在對其進行消化吸收、理解運用的時候，國內(nèi)的很多企業(yè)又犯了“各取所需、斷章取義、走捷徑、投機取巧”的老毛病，即把自己想要的東西留下來，把不想要的、覺得麻煩的東西拋掉，因此才會出現(xiàn)前面提到的錯誤和問題。這樣又回到了本課程開始所提出的“執(zhí)行力”的問題，企業(yè)管理中缺乏過程，缺乏執(zhí)行力。首先我們從企業(yè)管理人員在企業(yè)實際經(jīng)營管理中所存在的兩個問題出發(fā)，結(jié)合系統(tǒng)性管理的概念，引出了對目標管理和績效管理的分析和探討。這是一個很大的管理誤區(qū)，下面我們將通過三個案例所引出的問題來看看目標和任務(wù)混淆后究竟會產(chǎn)生怎樣的后果：案例一—交管部門的工作本末倒置交管部門的工作目標是保障道路暢通，保障人民生命財產(chǎn)安全，而處理違章和進行罰款是為了達到這個目標而需要具體完成的任務(wù)。_______________________________________________________________________________________________________________________見參考答案111．“回路管理”在開始討論“目標型”之前，我們先來看看中國傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代企業(yè)管理之間的聯(lián)系。3．以往與現(xiàn)代管理者必備素質(zhì)的異同以往管理者必備素質(zhì)基于以往企業(yè)管理者的工作側(cè)重，以往的企業(yè)管理者需要具備以下這些我們曾經(jīng)耳熟能詳?shù)乃刭|(zhì)，達到了這些素質(zhì)要求之后就認為他們是合格的。 現(xiàn)代企業(yè)管理重心與之相對應(yīng)的，作為一個現(xiàn)代化企業(yè)的管理重心已經(jīng)發(fā)生了非常大的改變。第2講 企業(yè)管理的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)所以這時候我們會發(fā)現(xiàn)我們出現(xiàn)的問題在哪里？為什么，我們辛辛苦苦一年到頭365天，忙忙碌碌、忙忙碌碌地工作，忙得腳打后腦勺，我們每天都很辛苦，我們每天都很敬業(yè)，但是忙到最后的結(jié)果是什么呢？是不能夠獲得你的上司、你的同事、你的老板，尤其是你的客戶的認同，有沒有這個可能。就是沒有你什么事，人家就根本就沒理你，人家在那蓋房子，你在哪人家根本就沒把你當回事，是不是這個概念，是不是這個問題，對。我想還是法庭上見。我現(xiàn)在想問，按照原協(xié)議是100萬，你現(xiàn)在搞到米開朗基羅的這個格調(diào)了，是了不得，又有汽車，又有人，有環(huán)保各個方面都做得非常好，現(xiàn)實與理想相結(jié)合，我想請問你們覺得在你們的期望值里面是希望這個老板100萬要不要再加一點的。這還有一輛汽車。把創(chuàng)意能夠說清楚就行，否則我們就要花比較多的時間，真的把這個房子蓋起來，估計要20分鐘，我們只有10分鐘。那么我還需要四位，你們這三位加您，你們到這一組好不好，請你們到這一組來，給大家展示一下這里面的東西是什么呢？實際上是我們很熟悉的東西，（英文），美國的一個玩具，這個就是你們的建筑材料，這是你們的建筑材料，你們各自拿自己建筑材料以后，現(xiàn)在開始充分利用自己的想象，時間只有大概6分鐘，7分鐘時間，你們就充分得用這些東西，這都是小孩玩的，家里面小孩玩的，咱們今天大人也玩一把。你們兩個現(xiàn)在是老板，我這里有一個小小的活動，在這個活動里頭需要有兩組人，你們是其中的一組人，這組人請你們兩位站起來。為摩托羅拉（中國）公司、諾基亞（中國）公司、IBM（中國）、長春一汽、紅塔集團、中集集團、TCL等100多家著名企業(yè)提供過管理顧問與培訓服務(wù)。在三十余年的工作歷程中親歷了中式、日式與美式三種風格各異的管理模式，在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、規(guī)范化管理、人力資源管理等方面有著豐富的實踐經(jīng)驗，并創(chuàng)立了全息管理系統(tǒng)。有沒有兩個想當老板的，我想選一男一女，這樣我想請你們前面的兩位，你們兩位來配合我一下。因為前面出來比較方便一點，到這一組，你等一等，怎么弄等一等。這邊的速度快一點，還有保安，時間過去一半了，我看有門，基本上地基已經(jīng)打好了，有門。里面的那個呢？這個是保姆，別墅非常大。其他基本上是趨向于藝術(shù)風格，需要參觀，要有一定的欣賞能力。還有這個門的側(cè)面，就是墻側(cè)面我想用白色的，后面用成藍色的，但是這個他不符合我心目中的……反正沒有什么地方符合你原來的想法的，你就一句話，給錢還是打官司，建筑材料全弄成這樣。沒有，他們只給我蓋房子，并沒有問我所需要什么樣的房子。大家去想一想看，我們今天只是一個小小的游戲和活動，但是如果這個游戲變成了一個現(xiàn)實，是在我們的工作中，在我們的商場上，出現(xiàn)了這樣的問題后果是什么，我們有沒有考慮到這個問題，就不像今天做游戲這么簡單了，他最終的結(jié)果是什么？很可能會令到一個企業(yè)怎么樣？倒閉。在之前的課程中，我們已經(jīng)詳細地講解了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決策系統(tǒng)以及規(guī)范化管理系統(tǒng)，在本講中我們將進入第三個模塊—人力資源管理中最為核心的內(nèi)容，即目標管理和績效管理的分析。這種現(xiàn)狀充