【正文】 操縱強(qiáng)化過程的技術(shù)。因人而異靈活運(yùn)用強(qiáng)化手段教育培訓(xùn)的對象是員工，而員工都是有個(gè)性的，每個(gè)員工都有自己適合的強(qiáng)化方式。公司有固定的培訓(xùn)項(xiàng)目，有自己的人力資源培訓(xùn)的規(guī)章制度，公司每年要舉辦十五個(gè)左右的培訓(xùn)項(xiàng)目。X公司的一些員工培訓(xùn)項(xiàng)目并未取得預(yù)期的效果，有的甚至完全流于形式，且耗時(shí)費(fèi)力，究其原因，往往是由于培訓(xùn)需求分析工作缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性，嚴(yán)重影響了培訓(xùn)其它環(huán)節(jié)的效率和效果，甚至使整個(gè)企業(yè)培訓(xùn)成為無的放矢。單就培訓(xùn)的內(nèi)容來看，國外企業(yè)一般認(rèn)為，員工的培訓(xùn)由三個(gè)層次組成：知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)［[22] ,“think performance a conversation with Gloria gery ”《training and development》 pp4751］。而國內(nèi)很多民營企業(yè)沒有將培訓(xùn)與員工的報(bào)酬、職務(wù)晉升、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)緊密結(jié)合起來。表31 X公司2007年培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)對象培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)時(shí)間培訓(xùn)方法培訓(xùn)人員全體員工企業(yè)文化、變革意識、心理素質(zhì)、現(xiàn)代企業(yè)制度等1月上、中旬（兩批，各一天）錄像董事長業(yè)務(wù)員市場營銷的基本理論，如4P，SWOT分析等2月上旬（一天）自學(xué)+講授在營銷方面有研究的專家行業(yè)發(fā)展的動態(tài)和趨勢3月上旬（一天）講授了解行業(yè)發(fā)展的專家新的銷售方法4月上旬（二天）案例+角色扮演具有豐富市場營銷專業(yè)知識的經(jīng)驗(yàn)者客戶的選擇與管理5月上旬（二天）案例在客戶選擇與管理方面較好的人員區(qū)域市場作業(yè)流程與考察和開發(fā)6月上旬（一天）案例+講授在這方面業(yè)績較好的人員業(yè)務(wù)員市場營銷的基本理論，如4P，SWOT分析等2月中旬（一天）自學(xué)+講授在營銷方面有研究的專家行業(yè)發(fā)展的動態(tài)和趨勢3月中旬（一天）講授了解行業(yè)發(fā)展的專家基本管理理念和技能4月中旬（一天）案例+講授受人尊重的管理者市場運(yùn)作辦法和組織架構(gòu)的設(shè)置5月中旬（一天）案例+講授在這方面有一定研究的教師管理與溝通技巧6月中旬（一天）感受性培訓(xùn)人事部經(jīng)理業(yè)務(wù)員營銷管理理論和方法，和有助于提高影響力方面的內(nèi)容，如人際協(xié)調(diào)技巧、談判技巧培訓(xùn)等7月上、中旬（各二天）講授+案例+角色扮演+感受性培訓(xùn)具有豐富的市場營銷管理理論和受人尊重的人員業(yè)務(wù)員時(shí)間管理方法9月中旬（一天）游戲在時(shí)間方面把握很好的管理者業(yè)務(wù)員營銷基礎(chǔ)知識和案例10月中旬（一天）案例+講授了解行業(yè)發(fā)展的專家系統(tǒng)的營銷管理理論11月中旬（一天）案例+講授在營銷方面有研究的專家領(lǐng)導(dǎo)理論方法和技巧12月中旬（一天）角色扮演+講授有名望的領(lǐng)導(dǎo)者材料提供：X公司人力資源處（四）培訓(xùn)效果的測評方法單一、內(nèi)容不全面且評估紀(jì)錄缺乏系統(tǒng)的管理X公司對培訓(xùn)效果進(jìn)行測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓(xùn)過后的一個(gè)簡單的考試，事后不再做跟蹤調(diào)查。公司當(dāng)前的培訓(xùn)都是以學(xué)習(xí)和掌握既有的知識的技能為中心，不能開發(fā)學(xué)員的創(chuàng)新能力，而培訓(xùn)的深層次作用恰恰在于開發(fā)學(xué)員的創(chuàng)新能力。培訓(xùn)方法的選擇應(yīng)考慮到：培訓(xùn)的目標(biāo)、所需的時(shí)間、所需的經(jīng)費(fèi)、學(xué)員的數(shù)量、學(xué)員的特征以及相關(guān)科技的支持。（三）培訓(xùn)執(zhí)行過程中沒能將培訓(xùn)責(zé)任落實(shí)到位很多情況下對于培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行不力在于企業(yè)其它部門員工對于自身責(zé)任的不明確，這樣就導(dǎo)致培訓(xùn)在推進(jìn)過程中常受到其它部門的忽視。先進(jìn)企業(yè)非常重視對培訓(xùn)效果的評價(jià)，如微軟對培訓(xùn)的績效從四個(gè)維度進(jìn)行評估，考察學(xué)員對所學(xué)課程的反應(yīng)，考察學(xué)員對課程內(nèi)容的掌握情況，考察學(xué)員是否已將所學(xué)的知識轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的能力，考察投資回報(bào)率。X公司只要求員工參加培訓(xùn)，員工們對公司的培訓(xùn)目的不了解，權(quán)當(dāng)應(yīng)付差事，這不但起不到激勵作用，反而使員工產(chǎn)生厭倦。目前總體上看，X公司在員工培訓(xùn)體系的建設(shè)上存在以下問題：一、員工的培訓(xùn)制度不健全（一）缺少必要的實(shí)際需求分析培訓(xùn)需求分析是指確定是否有必要開展培訓(xùn)的一個(gè)過程，X公司每年大約要開展十五個(gè)左右的培訓(xùn)項(xiàng)目，但培訓(xùn)項(xiàng)目是由各個(gè)部門的管理者根據(jù)需要直接上報(bào)，培訓(xùn)管理者只是查看一下企業(yè)的培訓(xùn)資源和安排時(shí)間的分配，便基本上決定了一個(gè)培訓(xùn)是否能夠開展，缺乏科學(xué)的培訓(xùn)需求分析。2002年4月份，X公司在全公司推行國際質(zhì)量體系認(rèn)證，建立了科學(xué)、規(guī)范的質(zhì)量管理體系，對質(zhì)量管理實(shí)行最終裁決、協(xié)調(diào)解決、全程監(jiān)控等方法,在質(zhì)量保證方面不斷加大投入，把石材生產(chǎn)和產(chǎn)品檢測納入科學(xué)規(guī)范的軌道，從根本上提高產(chǎn)品質(zhì)量，大大提高了產(chǎn)品在市場上的競爭力，為占領(lǐng)更多的市場打下基礎(chǔ)。因此，員工期望獲得的下一次表揚(yáng)或獎勵往往會落空。練習(xí)本身并不提高速率，它只是為進(jìn)一步強(qiáng)化提供機(jī)會。以后，動物就會更經(jīng)常地?cái)D壓杠桿。6) 懲罰要對事不對人。懲罰雖然對一個(gè)人的成長具有重要意義，但基層管理者要明白的是，懲罰僅僅是習(xí)慣培養(yǎng)的輔助手段，對于員工能起到“行為篩選”的作用。良好習(xí)慣的養(yǎng)成需要創(chuàng)建良好的生活和工作環(huán)境養(yǎng)成好的習(xí)慣，需要一定的時(shí)間。當(dāng)他讀到巴甫洛夫的研究成果后開始認(rèn)為經(jīng)典條件作用的原則不僅適用于動物，人類的大部分行為也服從經(jīng)典條件作用原理，并致力于兒童情緒的研究。培訓(xùn)檔案管理制度培訓(xùn)的檔案管理工作包括建立培訓(xùn)檔案和對各類培訓(xùn)資料進(jìn)行分類分檔，以便決定今后的培訓(xùn)以及為有關(guān)部門考核、晉升、獎懲提供重要依據(jù)。4) 培訓(xùn)時(shí)間保證制度，規(guī)定不同層次的員工每年要參加多長時(shí)間的培訓(xùn)規(guī)定。分化泛化最終讓位給分化的過程。巴甫洛夫把食物叫做無條件刺激，而燈光是條件刺激，因食物引起的分泌唾液叫做無條件反射，燈光引起的唾液分泌叫做條件反射，整個(gè)過程叫做條件作用。加里如果是企業(yè)支付了一批員工的特殊培訓(xùn)費(fèi)用，考慮到人才流失的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)的保守做法是給予經(jīng)過特殊培訓(xùn)的員工低于他們生產(chǎn)力提高后應(yīng)得的工資。貝克爾認(rèn)為，某些類型的培訓(xùn)所提高的生產(chǎn)率在提供培訓(xùn)的企業(yè)和其他企業(yè)顯然是不同的。圖21 收入與工齡之間的關(guān)系資料來源：加里“一般培訓(xùn)”的特點(diǎn)是它不僅提高了提供這種培訓(xùn)的企業(yè)的員工的未來邊際生產(chǎn)力，而且同時(shí)也增加了許多其他企業(yè)的邊際產(chǎn)品。游戲內(nèi)容可以涉及多方面，多以團(tuán)隊(duì)形式進(jìn)行。 專家傳授法專家傳授法是一種要求受訓(xùn)者積極參與學(xué)習(xí)的培訓(xùn)方法，包括在職培訓(xùn)、情景模擬、商業(yè)游戲和行為示范等。角色扮演的學(xué)習(xí)效果取決于參與者是否愿意實(shí)際地采用角色，并好像在真實(shí)的環(huán)境中一樣來表現(xiàn)。圖1：所羅門型培訓(xùn)模式圖五、培訓(xùn)開發(fā)的技術(shù)和方法傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法包括課堂上的學(xué)習(xí)，自我指導(dǎo)的學(xué)習(xí)，以及通過專家傳授來接受培訓(xùn)學(xué)習(xí)。2. 如為了解參訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果，可以利用筆試或者心得體會，了解其知識增加程度。（六）培訓(xùn)評估培訓(xùn)的成效評估和反饋是不容忽視的。有效的培訓(xùn)體系要求在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循一定的管理流程。（二）培訓(xùn)對象應(yīng)根據(jù)不同的受訓(xùn)對象，設(shè)計(jì)相應(yīng)的培訓(xùn)方式和內(nèi)容。三、員工培訓(xùn)系統(tǒng)員工培訓(xùn)系統(tǒng)[[17] : 73303]包括培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)資源、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)對象和培訓(xùn)管理方式等，培訓(xùn)管理包括培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)執(zhí)行和培訓(xùn)評估等三個(gè)大的方面。如果接受培訓(xùn)之后員工積極地將所學(xué)運(yùn)用到工作中，就應(yīng)該對他的成績給予贊揚(yáng)。通常，員工對重視培訓(xùn)的企業(yè)情有獨(dú)鐘，因?yàn)閱T工接受培訓(xùn)的同時(shí)，將感受到企業(yè)對他們的重視，這樣有利于提高他們對自我價(jià)值的認(rèn)識，也有利于增加他們職業(yè)發(fā)展的機(jī)會。（五）滿足員工自身發(fā)展的需要知識型員工的滿意度絕非僅僅以高額的薪水、優(yōu)厚的待遇來衡量。所以本研究旨在通過典型個(gè)例的研究為突破點(diǎn)，試圖尋找一條可借鑒的民營企業(yè)培訓(xùn)體系再造之路。在對造成培訓(xùn)效果不佳的原因分析方面，高明[[13] 高明 我國企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對策 技術(shù)經(jīng)濟(jì)，]則認(rèn)為培訓(xùn)業(yè)務(wù)管理存在的問題是員工培訓(xùn)的形式單一、方法傳統(tǒng)、技術(shù)開發(fā)緩慢。楊龍志[[7] 楊龍志. 民營企業(yè)制度化建設(shè)中的若干問題分析經(jīng)濟(jì)師 , 2002,(03)]將培訓(xùn)制度界定為組織為實(shí)現(xiàn)某一既定目標(biāo)而要求人們共同遵守的辦事規(guī)程和行為準(zhǔn)則，他通過研究指出民營企業(yè)的發(fā)展離不開管理的制度化，用“法治”代替“人治”和“情治”是一個(gè)民營企業(yè)成熟和規(guī)范的標(biāo)志。從90年代初期開始民營經(jīng)濟(jì)開始進(jìn)入發(fā)展的第二階段，這個(gè)時(shí)期的企業(yè)發(fā)展速度是驚人的。霍利迪[[6] （美）霍利迪著，劉中顯，王潤紅，盧海保譯 培養(yǎng)高效執(zhí)行的員工叫北京電子工業(yè)出版社，]探討了一個(gè)員工培訓(xùn)模式，指導(dǎo)共同工作的人員之間如何合作獲得理想的結(jié)果，創(chuàng)造和維持一個(gè)積極向上的工作環(huán)境。當(dāng)你受到一種精神的鼓舞，就該把它聚焦到目標(biāo)上，落實(shí)在具體行動中，給自己心理暗示，讓這些“態(tài)度”在工作中得到體現(xiàn)，最終它會提升你的狀態(tài)，讓你得到應(yīng)有的回報(bào)。第一節(jié) 國內(nèi)外人力資源培訓(xùn)的相關(guān)研究國內(nèi)外關(guān)于人力資源開發(fā)的定義有很多，雖然其側(cè)重點(diǎn)各不相同，但是其實(shí)質(zhì)都是通過對員工進(jìn)行有計(jì)劃的培訓(xùn)和教育，開發(fā)員工的潛力，提升員工的能力，提高工作效率，使員工個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展融為一體，使得二者之間的協(xié)作達(dá)到最優(yōu)化。第五章則是在上述研究的基礎(chǔ)上對我國的中小企業(yè)培訓(xùn)提出一些建議和看法。另一方面通過結(jié)合實(shí)例對現(xiàn)代中小企業(yè)員工培訓(xùn)的研究，有助于增強(qiáng)人力資源管理的實(shí)效性，對創(chuàng)新時(shí)期人力資源管理理論的健康長足發(fā)展具有深刻的意義。民營企業(yè)員工素質(zhì)的提高迫在眉睫，尤其是攬所有權(quán)監(jiān)督權(quán)和經(jīng)營權(quán)于一身的民營企業(yè)主，其本身的素質(zhì)更是決定了企業(yè)的命運(yùn)。對于企業(yè)來說，其拉動力來自于企業(yè)績效的提高和企業(yè)人力資源素質(zhì)及能力的提高，從而使企業(yè)的競爭能力增強(qiáng)。我國目前民營企業(yè)在培訓(xùn)方面的主要問題歸納有三： (一)培訓(xùn)投資仍嚴(yán)重不足中國各類企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的投資與發(fā)達(dá)國家相比仍處于很低的水平。在具體的培訓(xùn)方面，情況也不容樂觀。在這一管理思想的指導(dǎo)下，以人才測評、績效評估和薪資激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立，并顯現(xiàn)了它的重要作用，逐漸形成獨(dú)立的人力資源培訓(xùn)體系，不僅僅承擔(dān)著管理工作，更注重員工的培訓(xùn)工作。培訓(xùn)體系的概念是基于人力資源管理系統(tǒng)提出的,與招聘、考核等功能模塊相對應(yīng)。貝克爾的“一般培訓(xùn)”和“特殊培訓(xùn)”理論 19二、巴甫洛夫的條件作用理論 22三、華生的環(huán)境決定論 25四、斯金納的強(qiáng)化理論 26第三章 X公司員工培訓(xùn)體系存在的問題 28第一節(jié) X公司的現(xiàn)狀 28第二節(jié) X公司的培訓(xùn)現(xiàn)狀 28第三節(jié) X公司培訓(xùn)體系中存在的問題 29一、員工的培訓(xùn)制度不健全 29二、企業(yè)的培訓(xùn)管理較落后，培訓(xùn)管理跟不上企業(yè)的發(fā)展 30三、員工培訓(xùn)體系與企業(yè)發(fā)展不協(xié)調(diào) 32第四節(jié) X公司員工培訓(xùn)的戰(zhàn)略意義 34一、X公司員工培訓(xùn)，對其戰(zhàn)略發(fā)展有一定的指導(dǎo)意義 34二、人才的價(jià)值在于其積極的態(tài)度、卓越的技能和廣博的知識 34三、X公司培訓(xùn)體系的建設(shè)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的重要途徑 35第四章 完善X公司培訓(xùn)體系的方案 36第一節(jié) 健全員工的培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 36一、分析人員需求 36二、依據(jù)公司戰(zhàn)略制訂組織人力資源規(guī)劃 36第二節(jié) 改善企業(yè)的培訓(xùn)管理 37一、引進(jìn)人力資源管理人才 37二、嚴(yán)格執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃,明確培訓(xùn)責(zé)任，使之能夠有效落實(shí) 37第三節(jié) 制定員工培訓(xùn)體系 39一、制定適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的培訓(xùn)計(jì)劃 39二、分析企業(yè)實(shí)際需求 42三、制定科學(xué)的培訓(xùn)效果評估方法 47第五章 今后民營企業(yè)員工培訓(xùn)的若干建議 53一、健全民營企業(yè)培訓(xùn)政策和制度是企業(yè)發(fā)展的根本 53二、制定基于企業(yè)戰(zhàn)略的民營企業(yè)員工培訓(xùn)體系方案 54三、根據(jù)民營企業(yè)自身狀況調(diào)整培訓(xùn)管理方向 55結(jié) 論 57參考文獻(xiàn) 58致 謝 60ContentChapter 1 Introduction 1Section 1 Background and Significance 1Section 2 Research content and theoretical framework 5Chapter 2 Theory of training and the actuality of the training in Chinese private enterprise 8Section 1 Domestic and foreign human resource training research 8Section 2 Summary of training 12Section 3 Theories of training and revelation 19Chapter 3 Problems existing in X Limited staff training system 28Section 1 Introduction of X Limited 28Section 2 Actuality of the training in X Limited 28Section 3 Problems existing in X Limited staff training system 29Section 4 Strategic significance of staff training in X Limited 34Chapter 4 Project to improve X Limited staff training program 36Section 1 Improve staff training institutions 36Section 2 Improve corporate training management 37Section 3 Formulating staff training system in coordination with enterprise strategy 39Chapter 5 Remendations for staff training system in privat