【正文】 操縱強化過程的技術(shù)。因人而異靈活運用強化手段教育培訓的對象是員工，而員工都是有個性的，每個員工都有自己適合的強化方式。公司有固定的培訓項目，有自己的人力資源培訓的規(guī)章制度，公司每年要舉辦十五個左右的培訓項目。X公司的一些員工培訓項目并未取得預期的效果，有的甚至完全流于形式，且耗時費力，究其原因，往往是由于培訓需求分析工作缺乏科學性、系統(tǒng)性，嚴重影響了培訓其它環(huán)節(jié)的效率和效果，甚至使整個企業(yè)培訓成為無的放矢。單就培訓的內(nèi)容來看，國外企業(yè)一般認為，員工的培訓由三個層次組成：知識培訓、技能培訓和素質(zhì)培訓［[22] ,“think performance a conversation with Gloria gery ”《training and development》 pp4751］。而國內(nèi)很多民營企業(yè)沒有將培訓與員工的報酬、職務晉升、職業(yè)生涯設(shè)計緊密結(jié)合起來。表31 X公司2007年培訓計劃培訓對象培訓內(nèi)容培訓時間培訓方法培訓人員全體員工企業(yè)文化、變革意識、心理素質(zhì)、現(xiàn)代企業(yè)制度等1月上、中旬（兩批，各一天）錄像董事長業(yè)務員市場營銷的基本理論，如4P，SWOT分析等2月上旬（一天）自學+講授在營銷方面有研究的專家行業(yè)發(fā)展的動態(tài)和趨勢3月上旬（一天）講授了解行業(yè)發(fā)展的專家新的銷售方法4月上旬（二天）案例+角色扮演具有豐富市場營銷專業(yè)知識的經(jīng)驗者客戶的選擇與管理5月上旬（二天）案例在客戶選擇與管理方面較好的人員區(qū)域市場作業(yè)流程與考察和開發(fā)6月上旬（一天）案例+講授在這方面業(yè)績較好的人員業(yè)務員市場營銷的基本理論，如4P，SWOT分析等2月中旬（一天）自學+講授在營銷方面有研究的專家行業(yè)發(fā)展的動態(tài)和趨勢3月中旬（一天）講授了解行業(yè)發(fā)展的專家基本管理理念和技能4月中旬（一天）案例+講授受人尊重的管理者市場運作辦法和組織架構(gòu)的設(shè)置5月中旬（一天）案例+講授在這方面有一定研究的教師管理與溝通技巧6月中旬（一天）感受性培訓人事部經(jīng)理業(yè)務員營銷管理理論和方法，和有助于提高影響力方面的內(nèi)容，如人際協(xié)調(diào)技巧、談判技巧培訓等7月上、中旬（各二天）講授+案例+角色扮演+感受性培訓具有豐富的市場營銷管理理論和受人尊重的人員業(yè)務員時間管理方法9月中旬（一天）游戲在時間方面把握很好的管理者業(yè)務員營銷基礎(chǔ)知識和案例10月中旬（一天）案例+講授了解行業(yè)發(fā)展的專家系統(tǒng)的營銷管理理論11月中旬（一天）案例+講授在營銷方面有研究的專家領(lǐng)導理論方法和技巧12月中旬（一天）角色扮演+講授有名望的領(lǐng)導者材料提供：X公司人力資源處（四）培訓效果的測評方法單一、內(nèi)容不全面且評估紀錄缺乏系統(tǒng)的管理X公司對培訓效果進行測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓過后的一個簡單的考試，事后不再做跟蹤調(diào)查。公司當前的培訓都是以學習和掌握既有的知識的技能為中心，不能開發(fā)學員的創(chuàng)新能力，而培訓的深層次作用恰恰在于開發(fā)學員的創(chuàng)新能力。培訓方法的選擇應考慮到：培訓的目標、所需的時間、所需的經(jīng)費、學員的數(shù)量、學員的特征以及相關(guān)科技的支持。（三）培訓執(zhí)行過程中沒能將培訓責任落實到位很多情況下對于培訓計劃的執(zhí)行不力在于企業(yè)其它部門員工對于自身責任的不明確，這樣就導致培訓在推進過程中常受到其它部門的忽視。先進企業(yè)非常重視對培訓效果的評價，如微軟對培訓的績效從四個維度進行評估，考察學員對所學課程的反應，考察學員對課程內(nèi)容的掌握情況，考察學員是否已將所學的知識轉(zhuǎn)化為相應的能力，考察投資回報率。X公司只要求員工參加培訓，員工們對公司的培訓目的不了解，權(quán)當應付差事，這不但起不到激勵作用，反而使員工產(chǎn)生厭倦。目前總體上看，X公司在員工培訓體系的建設(shè)上存在以下問題：一、員工的培訓制度不健全（一）缺少必要的實際需求分析培訓需求分析是指確定是否有必要開展培訓的一個過程，X公司每年大約要開展十五個左右的培訓項目，但培訓項目是由各個部門的管理者根據(jù)需要直接上報，培訓管理者只是查看一下企業(yè)的培訓資源和安排時間的分配，便基本上決定了一個培訓是否能夠開展，缺乏科學的培訓需求分析。2002年4月份，X公司在全公司推行國際質(zhì)量體系認證，建立了科學、規(guī)范的質(zhì)量管理體系，對質(zhì)量管理實行最終裁決、協(xié)調(diào)解決、全程監(jiān)控等方法,在質(zhì)量保證方面不斷加大投入，把石材生產(chǎn)和產(chǎn)品檢測納入科學規(guī)范的軌道，從根本上提高產(chǎn)品質(zhì)量，大大提高了產(chǎn)品在市場上的競爭力，為占領(lǐng)更多的市場打下基礎(chǔ)。因此，員工期望獲得的下一次表揚或獎勵往往會落空。練習本身并不提高速率，它只是為進一步強化提供機會。以后，動物就會更經(jīng)常地擠壓杠桿。6) 懲罰要對事不對人。懲罰雖然對一個人的成長具有重要意義，但基層管理者要明白的是，懲罰僅僅是習慣培養(yǎng)的輔助手段，對于員工能起到“行為篩選”的作用。良好習慣的養(yǎng)成需要創(chuàng)建良好的生活和工作環(huán)境養(yǎng)成好的習慣，需要一定的時間。當他讀到巴甫洛夫的研究成果后開始認為經(jīng)典條件作用的原則不僅適用于動物，人類的大部分行為也服從經(jīng)典條件作用原理，并致力于兒童情緒的研究。培訓檔案管理制度培訓的檔案管理工作包括建立培訓檔案和對各類培訓資料進行分類分檔，以便決定今后的培訓以及為有關(guān)部門考核、晉升、獎懲提供重要依據(jù)。4) 培訓時間保證制度，規(guī)定不同層次的員工每年要參加多長時間的培訓規(guī)定。分化泛化最終讓位給分化的過程。巴甫洛夫把食物叫做無條件刺激，而燈光是條件刺激，因食物引起的分泌唾液叫做無條件反射，燈光引起的唾液分泌叫做條件反射，整個過程叫做條件作用。加里如果是企業(yè)支付了一批員工的特殊培訓費用，考慮到人才流失的風險，企業(yè)的保守做法是給予經(jīng)過特殊培訓的員工低于他們生產(chǎn)力提高后應得的工資。貝克爾認為，某些類型的培訓所提高的生產(chǎn)率在提供培訓的企業(yè)和其他企業(yè)顯然是不同的。圖21 收入與工齡之間的關(guān)系資料來源：加里“一般培訓”的特點是它不僅提高了提供這種培訓的企業(yè)的員工的未來邊際生產(chǎn)力，而且同時也增加了許多其他企業(yè)的邊際產(chǎn)品。游戲內(nèi)容可以涉及多方面，多以團隊形式進行。 專家傳授法專家傳授法是一種要求受訓者積極參與學習的培訓方法，包括在職培訓、情景模擬、商業(yè)游戲和行為示范等。角色扮演的學習效果取決于參與者是否愿意實際地采用角色，并好像在真實的環(huán)境中一樣來表現(xiàn)。圖1：所羅門型培訓模式圖五、培訓開發(fā)的技術(shù)和方法傳統(tǒng)的培訓方法包括課堂上的學習，自我指導的學習，以及通過專家傳授來接受培訓學習。2. 如為了解參訓者的學習效果，可以利用筆試或者心得體會，了解其知識增加程度。（六）培訓評估培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。有效的培訓體系要求在制定培訓計劃時應當遵循一定的管理流程。（二）培訓對象應根據(jù)不同的受訓對象，設(shè)計相應的培訓方式和內(nèi)容。三、員工培訓系統(tǒng)員工培訓系統(tǒng)[[17] : 73303]包括培訓機構(gòu)、培訓資源、培訓內(nèi)容、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等，培訓管理包括培訓計劃、培訓執(zhí)行和培訓評估等三個大的方面。如果接受培訓之后員工積極地將所學運用到工作中，就應該對他的成績給予贊揚。通常，員工對重視培訓的企業(yè)情有獨鐘，因為員工接受培訓的同時，將感受到企業(yè)對他們的重視，這樣有利于提高他們對自我價值的認識，也有利于增加他們職業(yè)發(fā)展的機會。（五）滿足員工自身發(fā)展的需要知識型員工的滿意度絕非僅僅以高額的薪水、優(yōu)厚的待遇來衡量。所以本研究旨在通過典型個例的研究為突破點，試圖尋找一條可借鑒的民營企業(yè)培訓體系再造之路。在對造成培訓效果不佳的原因分析方面，高明[[13] 高明 我國企業(yè)員工培訓存在的問題及對策 技術(shù)經(jīng)濟，]則認為培訓業(yè)務管理存在的問題是員工培訓的形式單一、方法傳統(tǒng)、技術(shù)開發(fā)緩慢。楊龍志[[7] 楊龍志. 民營企業(yè)制度化建設(shè)中的若干問題分析經(jīng)濟師 , 2002,(03)]將培訓制度界定為組織為實現(xiàn)某一既定目標而要求人們共同遵守的辦事規(guī)程和行為準則，他通過研究指出民營企業(yè)的發(fā)展離不開管理的制度化，用“法治”代替“人治”和“情治”是一個民營企業(yè)成熟和規(guī)范的標志。從90年代初期開始民營經(jīng)濟開始進入發(fā)展的第二階段，這個時期的企業(yè)發(fā)展速度是驚人的?；衾蟍[6] （美）霍利迪著，劉中顯，王潤紅，盧海保譯 培養(yǎng)高效執(zhí)行的員工叫北京電子工業(yè)出版社，]探討了一個員工培訓模式，指導共同工作的人員之間如何合作獲得理想的結(jié)果，創(chuàng)造和維持一個積極向上的工作環(huán)境。當你受到一種精神的鼓舞，就該把它聚焦到目標上，落實在具體行動中，給自己心理暗示，讓這些“態(tài)度”在工作中得到體現(xiàn)，最終它會提升你的狀態(tài)，讓你得到應有的回報。第一節(jié) 國內(nèi)外人力資源培訓的相關(guān)研究國內(nèi)外關(guān)于人力資源開發(fā)的定義有很多，雖然其側(cè)重點各不相同，但是其實質(zhì)都是通過對員工進行有計劃的培訓和教育，開發(fā)員工的潛力，提升員工的能力，提高工作效率，使員工個人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展融為一體，使得二者之間的協(xié)作達到最優(yōu)化。第五章則是在上述研究的基礎(chǔ)上對我國的中小企業(yè)培訓提出一些建議和看法。另一方面通過結(jié)合實例對現(xiàn)代中小企業(yè)員工培訓的研究，有助于增強人力資源管理的實效性，對創(chuàng)新時期人力資源管理理論的健康長足發(fā)展具有深刻的意義。民營企業(yè)員工素質(zhì)的提高迫在眉睫，尤其是攬所有權(quán)監(jiān)督權(quán)和經(jīng)營權(quán)于一身的民營企業(yè)主，其本身的素質(zhì)更是決定了企業(yè)的命運。對于企業(yè)來說，其拉動力來自于企業(yè)績效的提高和企業(yè)人力資源素質(zhì)及能力的提高，從而使企業(yè)的競爭能力增強。我國目前民營企業(yè)在培訓方面的主要問題歸納有三： (一)培訓投資仍嚴重不足中國各類企業(yè)在員工培訓方面的投資與發(fā)達國家相比仍處于很低的水平。在具體的培訓方面，情況也不容樂觀。在這一管理思想的指導下，以人才測評、績效評估和薪資激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立，并顯現(xiàn)了它的重要作用，逐漸形成獨立的人力資源培訓體系，不僅僅承擔著管理工作，更注重員工的培訓工作。培訓體系的概念是基于人力資源管理系統(tǒng)提出的,與招聘、考核等功能模塊相對應。貝克爾的“一般培訓”和“特殊培訓”理論 19二、巴甫洛夫的條件作用理論 22三、華生的環(huán)境決定論 25四、斯金納的強化理論 26第三章 X公司員工培訓體系存在的問題 28第一節(jié) X公司的現(xiàn)狀 28第二節(jié) X公司的培訓現(xiàn)狀 28第三節(jié) X公司培訓體系中存在的問題 29一、員工的培訓制度不健全 29二、企業(yè)的培訓管理較落后，培訓管理跟不上企業(yè)的發(fā)展 30三、員工培訓體系與企業(yè)發(fā)展不協(xié)調(diào) 32第四節(jié) X公司員工培訓的戰(zhàn)略意義 34一、X公司員工培訓，對其戰(zhàn)略發(fā)展有一定的指導意義 34二、人才的價值在于其積極的態(tài)度、卓越的技能和廣博的知識 34三、X公司培訓體系的建設(shè)是實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的重要途徑 35第四章 完善X公司培訓體系的方案 36第一節(jié) 健全員工的培訓機構(gòu) 36一、分析人員需求 36二、依據(jù)公司戰(zhàn)略制訂組織人力資源規(guī)劃 36第二節(jié) 改善企業(yè)的培訓管理 37一、引進人力資源管理人才 37二、嚴格執(zhí)行培訓計劃,明確培訓責任，使之能夠有效落實 37第三節(jié) 制定員工培訓體系 39一、制定適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的培訓計劃 39二、分析企業(yè)實際需求 42三、制定科學的培訓效果評估方法 47第五章 今后民營企業(yè)員工培訓的若干建議 53一、健全民營企業(yè)培訓政策和制度是企業(yè)發(fā)展的根本 53二、制定基于企業(yè)戰(zhàn)略的民營企業(yè)員工培訓體系方案 54三、根據(jù)民營企業(yè)自身狀況調(diào)整培訓管理方向 55結(jié) 論 57參考文獻 58致 謝 60ContentChapter 1 Introduction 1Section 1 Background and Significance 1Section 2 Research content and theoretical framework 5Chapter 2 Theory of training and the actuality of the training in Chinese private enterprise 8Section 1 Domestic and foreign human resource training research 8Section 2 Summary of training 12Section 3 Theories of training and revelation 19Chapter 3 Problems existing in X Limited staff training system 28Section 1 Introduction of X Limited 28Section 2 Actuality of the training in X Limited 28Section 3 Problems existing in X Limited staff training system 29Section 4 Strategic significance of staff training in X Limited 34Chapter 4 Project to improve X Limited staff training program 36Section 1 Improve staff training institutions 36Section 2 Improve corporate training management 37Section 3 Formulating staff training system in coordination with enterprise strategy 39Chapter 5 Remendations for staff training system in privat