情境領(lǐng)導(dǎo)(北京上海廣州)情境領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)北京情境領(lǐng)導(dǎo)上海情境領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)網(wǎng)(存儲(chǔ)版)
【正文】 使情境領(lǐng)導(dǎo)充分發(fā)揮員工潛力。麥格雷戈、提出人類5種需求的亞布拉罕但如果告訴他把臟的放在籃子里，其他的掛起來，他就會(huì)明確地知道該如何去做?？藏悹栒f，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該關(guān)注部下表現(xiàn)出來的技能，而不是關(guān)注那些“應(yīng)該能夠”和“過去能夠”做到的本領(lǐng)。 1969年，世界組織行為學(xué)大師、全球著名領(lǐng)導(dǎo)力大師、情境領(lǐng)導(dǎo)○R模式創(chuàng)始人保羅赫塞博士一生致力于領(lǐng)導(dǎo)力研究，是全球公認(rèn)的領(lǐng)導(dǎo)力大師。 保羅赫塞博士的領(lǐng)導(dǎo)力思想及其所創(chuàng)立的情境領(lǐng)導(dǎo)○R工具已成為全球職業(yè)經(jīng)理人的成功之選?！睂W(xué)員肯定沒法勝任，因?yàn)樗m然具備知識(shí)，但并不具備技能。 坎貝爾認(rèn)為，這時(shí)如果管理者與Penny溝通，告訴他主要任務(wù)是以演講說服該董事會(huì)對(duì)本公司產(chǎn)生信任，而不是強(qiáng)調(diào)幻燈片上的內(nèi)容，Penny就會(huì)變成有能力、有自信的R4狀態(tài)。此時(shí)，他認(rèn)為自己是處于有能力但又感到不安的R3準(zhǔn)備度。 比如Penny是一家制藥公司的優(yōu)秀銷售代表，地方分銷中心的同事們都很喜歡與他合作，并請(qǐng)他向客戶公司的董事會(huì)作演講?！坝袝r(shí)候員工也像小孩，他并不知道自己該如何去做。作為赫塞的“真?zhèn)鞯茏印?，坎貝爾將老師的觀點(diǎn)延伸到應(yīng)用領(lǐng)域，強(qiáng)調(diào)該模型應(yīng)該分3個(gè)步驟進(jìn)行：首先識(shí)別對(duì)員工的任務(wù)要求是什么，第二步要確定員工的準(zhǔn)備度，第三步是選擇合適的管理風(fēng)格。比如對(duì)數(shù)字型的員工，需要多用數(shù)據(jù)和他溝通；管理對(duì)圖形敏感的員工，多用圖表自然沒有錯(cuò)。有一次，赫塞到芝加哥大學(xué)聽一位諾貝爾獎(jiǎng)獲得者的演講，這位教授演講時(shí)用了很多數(shù)據(jù)來表述其研究成果，赫塞的孩子坐在一邊，他驚奇地稱贊道：“真是了不起！”而赫塞自己聽著聽著卻快要睡著了。保羅保羅赫塞在其經(jīng)典著作《組織行為學(xué)》一書中，全面闡述了著名的情境領(lǐng)導(dǎo)模式。1969年出版的《組織行為學(xué)》一書目前已經(jīng)出到第八版，被翻譯成14種語言，全球銷量突破1000萬冊(cè)，同期推出的《情境領(lǐng)導(dǎo)者》一書也暢銷不衰，成為全球經(jīng)理人的案頭必備教材。赫塞的主要著作不過，保羅 保羅 －在員工準(zhǔn)備度（4）狀態(tài)下，管理者怎么做？心理學(xué)家和組織行為學(xué)家已經(jīng)為大家準(zhǔn)備了四個(gè)套餐。 本講給予學(xué)員以有效授權(quán)和有效激勵(lì)的系統(tǒng)解決方案。 主管將自己定位于替下屬“解決問題”對(duì)還是不對(duì)？ 培訓(xùn)收益 意愿包括哪些內(nèi)容？ 為什么員工激勵(lì)和有效授權(quán)需要從能力和意愿兩個(gè)層面入手？ 授權(quán)中的管理適度 本講重點(diǎn)內(nèi)容 本講使用了4個(gè)視頻案例。通過本講的學(xué)習(xí)，幫助學(xué)員樹立這樣的價(jià)值觀——能否有效授權(quán)與有效激勵(lì)，在于主管的行為能否適應(yīng)于個(gè)人或團(tuán)隊(duì)績(jī)效的需要。通過本講的學(xué)習(xí)，幫助學(xué)員提高管理風(fēng)格的應(yīng)變性和適應(yīng)度。 困擾9：主管不知道如何讓下屬參與決策。 困擾4：主管不懂得如何正確分配任務(wù)。 什么情況下要給答案？ 本講幫助主管了解員工激勵(lì)的有效性和團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力來自你的影響力而非你的職務(wù)；另一方面，幫助主管了解當(dāng)今企業(yè)界有效授權(quán)和有效激勵(lì)面臨哪些挑戰(zhàn)。 案例分析、情景模擬、自我評(píng)測(cè)、小組討論 課中的“領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估”有助于讓學(xué)員對(duì)自己的管理風(fēng)格有客觀的認(rèn)識(shí)與了解，有助于其在培訓(xùn)中和培訓(xùn)后找到改進(jìn)方向。 師 張理軍 博士 有效反饋的技巧 情境領(lǐng)導(dǎo)中的同理心溝通 －準(zhǔn)備度（2）狀態(tài)下，員工的需求特點(diǎn)；領(lǐng)導(dǎo)者怎么做？ 針對(duì)同一個(gè)人在不同任務(wù)中的表現(xiàn)，采取不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。 幫助學(xué)員理解員工四種準(zhǔn)備度的特點(diǎn)；學(xué)員在觀摩錄像之后進(jìn)行案例分析和討論。 視頻案例3：管理者沒有領(lǐng)導(dǎo)力就無法成功第四講 如何將下屬轉(zhuǎn)變?yōu)樽冯S者【培訓(xùn)收益】 為什么說領(lǐng)導(dǎo)者不是一個(gè)職務(wù)而是一種的心理狀態(tài)？ 自我認(rèn)知理論 管理者行為方式的兩大脈絡(luò)：工作行為和關(guān)系行為。 上司的工作準(zhǔn)備度對(duì)下屬準(zhǔn)備度的影響 什么情況下，主管應(yīng)當(dāng)輔導(dǎo)下屬？ 各類組織里的各級(jí)管理人員培訓(xùn)方式適合對(duì)象 角色演練、小組討論、情境分析等教學(xué)方式可以確保學(xué)員輕松掌握領(lǐng)導(dǎo)與管理的核心技巧。 情商開發(fā)課程特色 團(tuán)隊(duì)建設(shè)張博士講授的情境領(lǐng)導(dǎo)不僅是介紹領(lǐng)導(dǎo)力模型，更重要的傳授怎樣將它應(yīng)用到管理過程中去！張博士將幫助學(xué)員學(xué)會(huì)使用情境領(lǐng)導(dǎo)模型從而提升以下管理技能：張理軍博士就是其中之一。 來源: 學(xué)員在參與視頻案例討論中,講師的一對(duì)一的點(diǎn)評(píng),使得學(xué)員有效解決了許多管理難題和疑惑； 管理者為什么必須掌握員工的準(zhǔn)備度狀態(tài)？ 課堂討論： 通常主管們錯(cuò)誤地認(rèn)為要讓下屬適應(yīng)自己。本講將使學(xué)員看到即使是普通員工也常常扮演領(lǐng)導(dǎo)者角色；還促使主管認(rèn)識(shí)到自己首先是個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，其次才是管理者；從而使主管對(duì)于管理心理學(xué)中的領(lǐng)導(dǎo)力工具有新的理解。 案例討論：誰更像一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)？ 怎樣將馬斯洛的需求層次理論作為管理工具使用 正確處理上下級(jí)的關(guān)系是成功領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)建 領(lǐng)導(dǎo)的有效性，取決于領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系； －準(zhǔn)備度（1）狀態(tài)下，員工的需求特點(diǎn)；領(lǐng)導(dǎo)者怎么做？第六講 如何運(yùn)用權(quán)力【培訓(xùn)收益】【授課輔助工具】【本講重點(diǎn)內(nèi)容】 為什么說職位權(quán)力也來自員工？第七講 領(lǐng)導(dǎo)者的溝通技巧 來源:全球五百?gòu)?qiáng)都將《情境領(lǐng)導(dǎo)》作為領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與提升主管管理技能上的必修課。 部門經(jīng)理；部門主管；基層管理人員。 主管不知如何掌握： 第二講 你的管理風(fēng)格對(duì)授權(quán)的影響252。252。中國(guó)的管理者迫切需要解決下列問題：不能簡(jiǎn)單的將員工區(qū)分為“勝任與不勝任”。 激勵(lì)的核心在于：“滿足被領(lǐng)導(dǎo)者的需求”。 本講幫助學(xué)員進(jìn)一步理解——人的管理是“一對(duì)一”的，即必須針對(duì)每一個(gè)人在不同任務(wù)中的表現(xiàn)采取相應(yīng)
環(huán)評(píng)公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1