企業(yè)培訓(xùn)需求預(yù)測(cè)與評(píng)估(存儲(chǔ)版)
【正文】 ；對(duì)產(chǎn)品服務(wù)、競(jìng)爭(zhēng)者的知識(shí)分析；對(duì)專(zhuān)業(yè)性知識(shí)的分析。水上的部分代表表層的特征，如技能、知識(shí)、社會(huì)角色、自我形象等，這些特征易于感知，但不能預(yù)測(cè)或決定能否有卓越表現(xiàn)。George認(rèn)為，組織氣氛包括9個(gè)因素：結(jié)構(gòu)，責(zé)任，獎(jiǎng)酬，風(fēng)險(xiǎn)，情誼，支持，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，沖突，歸屬程度。他認(rèn)為，需求評(píng)價(jià)中應(yīng)從不同角度收集具體信息。Rossett認(rèn)為，可以借助于John他們提供的這類(lèi)信息，將有助于調(diào)查結(jié)果的準(zhǔn)確性和有效性。對(duì)工作的感受的信息指受訓(xùn)者、管理者或相關(guān)人士對(duì)目前存在的績(jī)效問(wèn)題、工作所需要的知識(shí)技能的看法和感受，包括對(duì)一些要素的重要性或意義的看法。他提出了基于意圖的訓(xùn)練需求評(píng)價(jià)的概念。員工對(duì)組織的看法和感覺(jué)的一致性程度對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有重要作用。所謂勝任特征是指能將某一工作（或某一組織、某一文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人特征。美國(guó)明尼蘇達(dá)大學(xué)的多年研究證明，高/低績(jī)效的員工在個(gè)人心理因素方面有顯著差別的特征是成就定向、自信心、主動(dòng)性、組織責(zé)任感和學(xué)習(xí)新知識(shí)的興趣。強(qiáng)調(diào)對(duì)特定職務(wù)的勝任特征是培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)的新趨勢(shì)之一通過(guò)需求評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)能預(yù)測(cè)或決定有卓越表現(xiàn)的深層勝任特征，如動(dòng)機(jī)、自信心等能決定行為及績(jī)效的關(guān)鍵特征。培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)應(yīng)從組織分析、任務(wù)分析和人員分析三個(gè)方面進(jìn)行，通過(guò)對(duì)三方面評(píng)價(jià)結(jié)果的比較和綜合，確定出可培訓(xùn)因素及培訓(xùn)重點(diǎn)，即最必要的知識(shí)、技能和態(tài)度。即利用人事檔案，對(duì)人員情況及歷史狀況作出調(diào)查，確定培訓(xùn)的需求。工作分析。建立數(shù)學(xué)模型?？傻?，崗位的需求量（X2i）=預(yù)測(cè)年度崗位規(guī)范數(shù)（X21）現(xiàn)崗位人數(shù)（X22）（三）可得自然減員需求量（X1i）=X11+X12+X13（二）那么把職工按工人和干部，男和女進(jìn)行細(xì)分，分別統(tǒng)計(jì)41~45，46~50，51~55，56~60階段的人數(shù)。 組織氣氛的需求評(píng)價(jià) 勝任特征的需求評(píng)價(jià) 而國(guó)家規(guī)定男職工是55歲退休，干部是60歲退休；女職工是50歲退休，干部是55歲退休。他們所造成的崗位空缺即位內(nèi)退需求量。對(duì)本企業(yè)的各崗位、各工種的類(lèi)型、年齡結(jié)構(gòu)及文化結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)，其目的就是反映各崗位的實(shí)際情況。根據(jù)各崗位所定的人員情況，編制成規(guī)范性文件，組織專(zhuān)家討論，征求意見(jiàn)后再
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