【正文】 什么是職務(wù)分析 系統(tǒng)收集、分析有關(guān)職務(wù)信息的過(guò)程 。 ?為優(yōu)化使用人員和開(kāi)發(fā)人員提供良好基礎(chǔ)。是 HRM的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。甚至有人說(shuō)什么“原來(lái)的考核辦法就像是一根繩子拴著我們，現(xiàn)在想用四根繩子，還不就是拴得再緊點(diǎn)，為少發(fā)點(diǎn)獎(jiǎng)金多找個(gè)借口？”。 ?不說(shuō)教、不算舊帳 考評(píng)方案設(shè)計(jì)考慮的主要因素 ?考評(píng)目標(biāo)、目的 ?考評(píng)方法 ?考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（指標(biāo)） ?考評(píng)者 ?考評(píng)周期、時(shí)間 ?考評(píng)反饋 ?考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用 （獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等） 績(jī)效考評(píng)的新變化 ?由過(guò)去導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)槲磥?lái)導(dǎo)向，重視員工對(duì)團(tuán)隊(duì)的長(zhǎng)期價(jià)值，而不是既往和目前的價(jià)值。 什么是職業(yè)？ Greenhaus認(rèn)為：職業(yè)是與工作有關(guān)的經(jīng)歷（例如職位、職責(zé)、決策以及對(duì)工作相關(guān)事件的主觀解釋?zhuān)┖凸ぷ鲿r(shí)期所有活動(dòng)的集合。比如生物學(xué)家、化學(xué)家、大學(xué)教授數(shù)學(xué)家等等。如管理人員、法官、律師、公共關(guān)系行政等等。 例如技能的學(xué)習(xí)，績(jī)效水平，以及成功的團(tuán)隊(duì)合作等。 韜睿咨詢(xún)公司的統(tǒng)計(jì) 基本薪酬的主體： 薪資結(jié)構(gòu) 舉例 薪資 固定薪資 績(jī)效薪資 基薪 津貼 崗薪 根據(jù)職務(wù)分析和職務(wù)評(píng)估確定內(nèi)部等級(jí) 崗位評(píng)估的目的 ： 根據(jù)職位分析提供的與崗位有關(guān)的信息 用相應(yīng)的因素，系統(tǒng)客觀地決 定相關(guān)工作的等級(jí)的過(guò)程 產(chǎn)出 決策責(zé)任 決策之影響 工作環(huán)境 投入 技能 知識(shí) 培訓(xùn)及工作經(jīng)驗(yàn) 過(guò)程 管理 ?復(fù)雜度 ?人數(shù) 工作活動(dòng)影響 t 人際關(guān)系 ?內(nèi)部 ?外部 研究與分析 職務(wù)（崗位）評(píng)價(jià)方法 直接排序法 兩兩比較法 分類(lèi)匹配法 市場(chǎng)價(jià)格法 計(jì)分法 因素比較法 海氏法 （ Hay) 計(jì)分法 ?職務(wù)分類(lèi) ?確定職務(wù)要素 ?確定每個(gè)職務(wù)要素的等級(jí) ?確定各職務(wù)要素之間的分配權(quán)重 ?計(jì)算各職務(wù)要素分值及各職務(wù)總分 ?劃分工資等級(jí)及各職務(wù)分點(diǎn)歸屬 步驟： 對(duì)職務(wù)進(jìn)行因素分解，開(kāi)發(fā)出一套用于比較評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)尺度，做具體評(píng)比。 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 薪酬戰(zhàn)略 建立薪酬戰(zhàn)略時(shí)需考慮 : 包括短期和長(zhǎng)期目標(biāo)以及與效益、市場(chǎng)份額等掛鉤的發(fā)展戰(zhàn)略。比如社會(huì)工作者、公關(guān)人員、臨床心理學(xué)家等。比如森林管理員、農(nóng)民、農(nóng)藝員、機(jī)械師等等。 D模式 培訓(xùn) 需求分析 企 業(yè)整體需求業(yè)務(wù)單位需求員工個(gè)人需求 培訓(xùn)需求分析的方法 ?觀察法 ?訪談法 ?問(wèn)卷調(diào)查法 ?績(jī)效考評(píng) ?專(zhuān)項(xiàng)測(cè)評(píng) 培訓(xùn)需求分析方法的應(yīng)用狀況 占被調(diào)查公司總數(shù)比 問(wèn)卷調(diào)查 69％ 觀察法 21％ 績(jī)效考評(píng)記錄 53％ 與高級(jí)管理層面談 79％ 與主管及有關(guān)工作責(zé)任人面談 74％ 專(zhuān)項(xiàng)測(cè)評(píng) 0％ 其他 10％ 培訓(xùn)活動(dòng) 計(jì)劃 過(guò)程中的注意事項(xiàng) ?注意投入與效益產(chǎn)出的分析 ? 尋求獲得高層管理層對(duì)培訓(xùn)的支持 ?直線管理層對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃 制定的參與 培訓(xùn)的內(nèi)容 ?概念性 ?人際性 ?技能性 培訓(xùn)的方法 在職的 脫產(chǎn)的 師帶徒 /輪崗 /教練 /行動(dòng)學(xué)習(xí) /初級(jí)董事會(huì) 演講法 /情景模擬培訓(xùn)法 /行為示范/野外訓(xùn)練 /虛擬學(xué)習(xí) 培訓(xùn)中的 H點(diǎn) 自 主 實(shí)踐 交 流 A H 培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)高原現(xiàn)象 第一次培訓(xùn) 第二次培訓(xùn) 第三次培訓(xùn) 第五次培訓(xùn) 第四次培訓(xùn) 培 訓(xùn) 時(shí) 間 培訓(xùn)效果 組織者 ? 培訓(xùn)師 ? 受訓(xùn)者 ? 培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)高原現(xiàn)象 為什么會(huì)出現(xiàn)此現(xiàn)象？ 培訓(xùn)評(píng)估的四個(gè)層次 (fourlevel proposed by Kirk patrick)? 反應(yīng)與參與 學(xué)習(xí)與測(cè)試 工作行為影響 結(jié)果及對(duì)公司業(yè)務(wù)影響 反應(yīng)層次 學(xué)習(xí)層次 行為層次 結(jié)果層次 ROI ? 四個(gè)層次評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià) (fourlevel proposed by Kirk patrick)? 價(jià)值 頻率 難度 反應(yīng) 學(xué)習(xí) 行為 結(jié)果 低 高 高 低 易 難 培訓(xùn)評(píng)估 反應(yīng)層次評(píng)估 ?培訓(xùn)師？ ?內(nèi)容 ? ?地點(diǎn) ? ?時(shí)間 ? ?設(shè)施 ?安排或招待 ? ? 外訓(xùn)與內(nèi)訓(xùn) 評(píng)估的差異 ? 培訓(xùn)評(píng)估 學(xué)習(xí)層次評(píng)估 — 學(xué)習(xí)內(nèi)容、知識(shí)的掌握 ? 行為層次評(píng)估 — 條件 氛圍對(duì)行為的影響？ 培訓(xùn)評(píng)估 行為層次評(píng)估 — 指標(biāo)是哪些？ 結(jié)果層次評(píng)估 — 指標(biāo)是哪些？ 積極性 生產(chǎn)力 工作效率 滿(mǎn)意度 保留率 差錯(cuò)率 ROI…… 七、職業(yè)開(kāi)發(fā) ?職業(yè)概念 ?職業(yè)規(guī)劃 ?職業(yè)階段 ?職業(yè)價(jià)值觀 ?職業(yè)傾向 職業(yè)開(kāi)發(fā) 理念： ?幫助員工成長(zhǎng)就是幫助企業(yè)成長(zhǎng) ?職業(yè)開(kāi)發(fā)：企業(yè)與員工雙重責(zé)任 ?職業(yè)開(kāi)發(fā)： HRM的基本活動(dòng) 什么是職業(yè)？ 職業(yè) （ Career） 不同于工作 （ Job） ， 更多指一種事業(yè) , 至少包括兩層涵義： ? 職業(yè)體現(xiàn)專(zhuān)業(yè)的分工 ， 沒(méi)有高度的專(zhuān)業(yè)分工 ， 也就不會(huì)有現(xiàn)代意義上的職業(yè)觀念 ， 職業(yè)化意味著專(zhuān)門(mén)從事某項(xiàng)事務(wù) 。 評(píng)價(jià) 主 管 同事 同事 部 屬 受測(cè)人 張 蔣 羅、陳 陳、張 張 360 176。張小姐作為人力資源部的績(jī)效經(jīng)理直接負(fù)責(zé)平衡計(jì)分卡的推廣事宜。 什么是 績(jī)效管理 將管理組織 績(jī)效與管理員工績(jī)效相融合 ， 將員工績(jī)效管理提升到戰(zhàn)略管理層面 ， 通過(guò)目標(biāo) /計(jì)劃 、 指導(dǎo) /教練 、 評(píng)價(jià) /檢查 、 回報(bào) /反饋 、 改進(jìn) /提高等環(huán)節(jié) ， 與員工一起完成績(jī)效目標(biāo) ， 從而實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo) 。 ?工作任務(wù)的描述 o用以描述任務(wù)的動(dòng)詞要具體、有針對(duì)性 o每項(xiàng)任務(wù)描述中包括一個(gè)行動(dòng)和一個(gè)對(duì)象 o有可能就應(yīng)該以定量的詞描述 o任務(wù)描述盡可能用職務(wù)承擔(dān)者熟悉的語(yǔ)言 建議 、 解答 、 任命 、 命令 、 指揮 、 評(píng)估 、 仲裁 、 安排 、 分配 、協(xié)助 、 參加 等 ?將任務(wù)融于職務(wù)職能中的描述 o工作活動(dòng)本質(zhì)的描述 o工作聯(lián)系的描述 o工作背景的描述 o工作產(chǎn)出或結(jié)果的描述 ?職務(wù)規(guī)范描述 顯性因素 知識(shí) 技能 能力 經(jīng)驗(yàn) 隱性因素 態(tài)度 價(jià)值觀 動(dòng)機(jī) 個(gè)人其他特征 工作分析新趨勢(shì) 角色內(nèi)的工作 （ IntraRole Job） Performance 角色外的工作 （ ExtraRole Job） OCB 其他 : 工作分析案例 討論與分析 三、人力資源規(guī)劃 ?人力資源規(guī)劃概念與意義 ?人力資源規(guī)劃過(guò)程 ?人力資源需求預(yù)測(cè) ?人力資源供給預(yù)測(cè) ?人力資源需求與供給的平衡 什么是人力資源規(guī)劃？ 是預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任 務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求， 以及為完成這些任務(wù)和 滿(mǎn)足這些要求而提供人 員的過(guò)程 。 職務(wù)分析的相關(guān)術(shù)語(yǔ)與涵義 職位 職務(wù)分析 職務(wù) 任務(wù) 職務(wù)說(shuō)明 職務(wù)規(guī)范 工作分析什么： 6W2H ? WHO： 誰(shuí)做、責(zé)任人是誰(shuí)、人員要求 ? WHAT： 做什么、負(fù)什么責(zé)任 ? WHOM： 為誰(shuí)做，內(nèi)外客戶(hù)、上下級(jí)、同事 ? WHY： 為什么做，動(dòng)機(jī)與意義 ? WHEN： 工作時(shí)間要求 ? WHERE： 工作地點(diǎn)、環(huán)境 ? HOW： 如何做，工作程序和規(guī)范 ? HOW MUCH 為此工作所付報(bào)酬 職務(wù)分析一般模式 信息來(lái)源 職務(wù)相關(guān)人員 內(nèi)部相關(guān)文獻(xiàn) 行業(yè)標(biāo)桿 外部相關(guān)人員 … … 收集信息的方法 訪談法 問(wèn)卷調(diào)查法 現(xiàn)場(chǎng)觀察法 工作日記法 關(guān)鍵事件法 基于勝任力分析法 功能性職務(wù)分析 職務(wù)信息 工作目的 任務(wù) 責(zé)任、職責(zé) 職務(wù)關(guān)系 工作流程 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 工作權(quán)限 工作環(huán)境 必要知識(shí)、 技能、經(jīng)驗(yàn)、 個(gè)性等 職務(wù)說(shuō)明書(shū) 工作概要 職責(zé)任務(wù) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 組織圖表 知識(shí)、技能、能力、經(jīng)驗(yàn)要求等 人力資源管理職能 組織管理 ?訪談法 ?問(wèn)卷法 ?日記法 ?關(guān)鍵事件法 常用的工作分析方法 訪談法 :流程 訪談前 準(zhǔn)備 培訓(xùn)訪談?wù)? 實(shí)施訪談 信息整理與確認(rèn) 確定訪談法 訪談提綱 問(wèn)卷法 職位分析問(wèn)卷法 （ 6因素 187題目） ?信息輸入 ?心智過(guò)程 ?工作產(chǎn)出 ?人際關(guān)系 ?工作環(huán)境 ?其他職位特征 管理職位描述問(wèn)卷 （主要因素） ?決策 ?計(jì)劃與組織 ?行政 ?控制 ?監(jiān)督 ?咨詢(xún)與創(chuàng)新 ?聯(lián)系 ?協(xié)作 ?表現(xiàn)力 ?監(jiān)控業(yè)務(wù)指標(biāo) ?組織結(jié)構(gòu)圖 ?知識(shí) /技能 /能力 工作日記法 ?適用職位 ？ ?日記者 ？ ?日記內(nèi)容 ？ 關(guān)鍵事件法