【正文】 ? 準(zhǔn)備就緒了嗎？ STER先生 明確目標(biāo) ? 了解所有空缺崗位要求。這些要求一般包括教育背景、專業(yè)資格、相關(guān)工作經(jīng)歷的最低年限等。（ 5）出差。 ? 面試人員應(yīng)為如下人員：（ 1）曾擔(dān)任該職位或參與過該工作的人員，（ 2）與該工作密切相關(guān)的人員，（ 3）直接主管，（ 4）上一級主管。 確定面試策略 ? 在面試之前，面試小組每個成員都要對面試目標(biāo)認同。 ? 對不同的應(yīng)聘者應(yīng)問不同的問題。 ? 面試之前，衣服需穿周正，頭發(fā)要整齊。 ? 應(yīng)聘者回答問題直截了當(dāng)，表明他們對你的問題能夠認真聆聽。 進行測試 ? 測試不能代替面試，它是對面試的補充。 兩難問題 ? 情景 ： 假設(shè)你是公司總經(jīng)理，人力資源部經(jīng)理向你匯報由于開發(fā)部人員無法抽出時間對應(yīng)聘者進行面試，招聘工作一拖再拖，這樣下去，無法完成招聘工作。 ? 回絕信要委婉、簡練、感謝他們對工作的興趣，并向他們解釋未被錄用的原因。 超級總代理贏利模式 一堂 價值 數(shù)億的 課程 智 謀 。如果你對一個應(yīng)聘者是否合適持懷疑態(tài)度，則應(yīng)相信你的直覺 ? 征求其他面試者的意見（包括接待員） 縮減最后面試人選 ? 閱讀面試記錄，將所有面試過的應(yīng)聘者進行比較，選出較滿意的進行第二次面試 ? 核實應(yīng)聘者背景信息需要很長時間，早做更有利，在最后人選中發(fā)現(xiàn)背景有問題的應(yīng)聘者是很讓人惱火的事 ? 核實背景前，要征求應(yīng)聘者的同意，因為有的證明人可能就是他們現(xiàn)在的老板，如最后不能錄取他們，會給他們帶來不利影響 安排后續(xù)面試 ? 確定需要進一步了解的方面 ? 確定第二次面試考官。你的上級要你向他寫一份本月銷售工作的總結(jié)報告，你同時也希望利用這個機會向上級表明你自己的分析和處理意見。 ? 應(yīng)聘者的回避表現(xiàn)：（ 1）眼光躲閃（ 2）回答問題時顧左右而言他，包括使用許多專業(yè)術(shù)語來迷惑面試者（ 3）煩躁，抓頭發(fā)或擺弄鋼筆。 ? 面試正式開始前，與應(yīng)聘者進行幾分鐘隨意的談話。（冰山理論） 1面試者的準(zhǔn)備工作 ? 準(zhǔn)備記錄工具。 準(zhǔn)備面試問題 ? 為了讓面試者放松，面試開始階段宜問簡單的問題。 ? 面試座位安排。 ? 感覺靈敏的前臺接待員可以就應(yīng)聘者的態(tài)度發(fā)表有價值的意見。（ 3）專業(yè)背景。（即名字要洋氣，并有一些現(xiàn)代化味道，銷售工程師、前臺商務(wù)秘書等） 建立應(yīng)聘信息處理系統(tǒng) ? 如何處理大量的應(yīng)聘信息 ? 首先應(yīng)篩選出最不合適的應(yīng)聘者，然后再從余下的應(yīng)聘者中選出最后面試人選。這是 最經(jīng)濟的方式?；诖?，在人力資源管理中不妨適當(dāng)?shù)亟梃b“負位”理論，探索有益的人力資源激勵機制。 第二類 是目前不能為公司創(chuàng)造價值，但其思維方式、價值觀符合公司的文化精神、價值標(biāo)準(zhǔn)的人。 注重穩(wěn)定性考察 企業(yè)在招聘和甄選過程中，往往只重視對求職者工作能力的考察，但是仔細查看求職者的申請材料并加以分析，還能獲得其他有用信息，例如：該求職者曾經(jīng)在哪些企業(yè)工作過，平均工作時間長短，離職原因等等。為此，他自費參加了好幾個提高管理績效的研修班。一遇加班，大家除了找理由請假，就是抱怨。子路很勇敢，但不懂得退讓，子張雖然莊重，但與人合不來。 名人勸言 大仲馬在基督山恩仇記中說過：“做得太過分的話，任何美德都可能成為罪惡”過分強調(diào)自己的人際處事風(fēng)格，往往將原有的優(yōu)點變成缺點。 表現(xiàn)型人際風(fēng)格 ? 典型特征： ? 熱力四散 喜歡出風(fēng)頭 ? 喜好玩樂 樂觀外向 表現(xiàn)型人際風(fēng)格 ? 行為準(zhǔn)則 ? 擅長情緒化的表達自己，好高騖遠，經(jīng)常以新奇手法處理問題，同時也愿意冒險爭取機會及實現(xiàn)美夢。 人際風(fēng)格 ? 人際風(fēng)格所探討的是一個人在別人面前所表現(xiàn)的一貫行為模式，它的基礎(chǔ)就建立在人們與他人交往的各種情況下，所表現(xiàn)出來看得到的行為舉止。（適合于長期發(fā)展戰(zhàn)略型的企業(yè)） ? （ 2）斗士型； 又分為獅型斗士和狐型斗士（謀略者），前者有強烈的領(lǐng)袖欲望和權(quán)力需求，有魄力，敢擔(dān)風(fēng)險，精力充沛。 選人 ? 在選人之前，事先要了解什么樣的人是可選的人。組織機構(gòu) 骨骼系統(tǒng) ：企業(yè)科學(xué)運營的組織構(gòu)架 商業(yè)公司的高管三巨頭 ? 經(jīng)營者 ? 管理者 ? 營銷者 選人與用人 ? 職能目標(biāo)：選擇合理數(shù)量的合適的人員于合理的職位上來完成企業(yè)業(yè)務(wù) 。（技術(shù)） 按管理性人格分類 ? （ 1）工匠型： 屬于技術(shù)專家型，工作細致入微，對人際關(guān)系不敏感。了解自己的有效分析工具。 舒適區(qū)（駕馭型） ? 他們是“命令”的專家，只有在告訴別人應(yīng)該做什么事的狀況下，才能使自己停留在舒適區(qū)。 分析型人際風(fēng)格 ? 舒適區(qū) ? 這類型的人是“資訊”專家，作成任何決定之前都希望有切實的資料，經(jīng)?；刈犯降滓郧笮陌?。子貢的辯才但不夠謙虛。其中，有兩位想考研，一位要出國留學(xué)，三位準(zhǔn)備跳槽，他自己也覺得工作起來力不從心。但又顧慮重重，不是可憐人家，就是怕人家報復(fù)。因此在招聘過程中，要以忠誠度為導(dǎo)向。對于這樣的員工，要提拔重用。事物總是有兩面性，“負位”常常會把事情干砸，但適當(dāng)?shù)摹柏撐弧眳s是一種較好的激勵方式，因為對更“高位”的追求，可以實現(xiàn)目前的“歸位”，對“升位”的追求，可以把手頭的工作干得更好。崗位的素質(zhì)模型要求與所招人的素質(zhì)基本對應(yīng)） 招聘的兩個目標(biāo) （ 1）在質(zhì)量、數(shù)量上滿足業(yè)務(wù)的發(fā)展需要。 ? 注意：（ 1）必須具備條件（ MUSTS）（ 2）最好具備條件（ WANTS） 確定崗位要求 ? 編寫崗位職務(wù)書時，切勿淡化工作中的困難 ? 了解公司類似工作崗位的工資水平 ? 讓工作頭銜具有鼓動性，這樣可吸引人們前來應(yīng)聘。（ 2）工作經(jīng)歷。書面申請書上撒慌的難度比面談要小 ? 最后定下的面試名單不要太長，以免張冠李戴，抓不住重點，降低工作效率 ? 還要考慮有創(chuàng)新能力及特長的部分人選 安排面試 ? 最好將面試時間安排在業(yè)余時間，因為許多應(yīng)聘者都需要請假或?qū)３坛霾顓⒓用嬖嚒? ? 為面試地點提供明確的指示牌。 也可一個咄咄逼人，一個表現(xiàn)友好。 ? 注意撲捉話語背后的情感因素。 ? 面試測評的項目：（ 1）儀表風(fēng)度（ 2）專業(yè)知識（ 3）工作實踐經(jīng)驗（ 4）口頭表達能力（ 5）綜合分析能力（ 6）反應(yīng)能力與應(yīng)變能力（ 7）人際交往能力（ 8）自我控制能力與