精選文檔20xx年經(jīng)濟師(中級)人力資源管理全真試題(存儲版)
【正文】 工 資 （ PerformanceRelated Pay, PRP） ? 小 組 業(yè) 績 掛 鉤 工 資 ? 利 潤 掛 鉤 工 資 ? 崗 位 工 資 ? 職 能 工 資 ? 年 薪 制 工 資 內(nèi) 在 報 酬 與 外 在 報 酬 ? 對于知識型的員工，內(nèi)在報酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)之大的關(guān)系。 ? 薪 酬 激 勵 必 須 同 其 他 的 激 勵 形 式 有 效 的 結(jié) 合 起 來 雙因素理論 ? 激勵因素：成就、賞識、工作本身、責(zé)任、發(fā)展和成長等因素。 ? 協(xié) 調(diào) 職 能 。 制訂的報酬水準(zhǔn)只可作為決定某一報酬范圍的基礎(chǔ) ， 也就是說 ， 不同經(jīng)驗及能力的員工應(yīng)獲得不同的薪水 ， 那么原來制訂的報酬水準(zhǔn)只應(yīng)是各種薪水的中間值 。 （見下圖） 基于職位族的職能等級工資制度設(shè)計 職 等 示 意 圖 等 管理 研發(fā) 工程 銷售 行政 操作 Ⅸ Ⅷ Ⅶ Ⅵ Ⅴ Ⅳ Ⅲ Ⅱ Ⅰ 基于職位族的職能等級工資制度設(shè)計 等 Ⅴ Ⅵ Ⅶ Ⅷ Ⅸ 6 5 6 5 4 3 6 5 4 3 2 1 6 5 4 3 2 1 6 5 4 3 2 1 4 3 2 1 2 1 每等可劃 6級。 ? 更人性化。 激勵了員工關(guān)注自己職業(yè)生涯的發(fā)展，使之關(guān)心其職業(yè)生涯的發(fā)展。提高運作的效率 將 “ 薪 ” 比 心 ： 新 理 念 ? 提供有競爭力的薪酬 ?使他們一進(jìn)門便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領(lǐng)都使出來 ?吸引并且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工 ? 重視內(nèi)在報酬 ?企業(yè)減少了對好的薪資制度的依賴，轉(zhuǎn)而滿足和推動員工 ? 實行基于技能的工資 ?在調(diào)換崗位和引入新技術(shù)方面帶來較大的靈活性 ? 增強溝通交流 ?平等是實現(xiàn)報酬制度滿足與激勵機制的重要成分之一 ? 參與報酬制度的設(shè)計與管理 ?更多參與無疑有助于一個更適合員工的需要和更符合實際的報酬制度的形成。 ? 股票期權(quán)的授予時機和數(shù)目 經(jīng)理人一般在受聘、升職和每年一次的業(yè)績評定的情況下獲贈股票期權(quán) 股票期權(quán)的授予額度通常沒有下限 股票期權(quán)方案設(shè)計 ? 股票期權(quán)行權(quán)價的確定 一是現(xiàn)值有利法，即行權(quán)價低于當(dāng)前股價； 二 是等現(xiàn)值法，即行權(quán)價等于當(dāng)前市價； 三是現(xiàn)值不利法，即行權(quán)價高于市價。 ? 按“績”獎股 對業(yè)績突出的經(jīng)營者可獎勵１５％以下的“期股”，目前該市已有１０家企業(yè)實行獎股，最高一戶達(dá)３００余萬元。 ? 有利于增強員工的創(chuàng)造性和全面發(fā)展，抑制一些雇員僅為獲取高一等級的工資而努力工作的傾向 股票期權(quán)方案設(shè)計 設(shè)計股票期權(quán)方案應(yīng)從以下若干方面入手： ? 股票來源 在現(xiàn)有的制度下，上市公司以回購方式取得預(yù)留股份是一種比較好的選擇 ? 期權(quán)的價值和授予數(shù)量 一般說來，經(jīng)理人員的股票期權(quán)是無償授予的 ? 股票期權(quán)的授予和行使 股票期權(quán)授予方案應(yīng)規(guī)定獲受人范圍，一般僅限于公司決策層成員和科技開發(fā)人員?？刂乒べY成本。 能有效地和績效考核、生涯發(fā)展、干部選拔、人員去留等人力資源決策聯(lián)系。 與考核直接掛鉤，能升能降，激勵效果顯著?？煞譃槿舾傻? ? 每個職等中分若干級（職級）。 E） 表明行動（ B）是人（ P）和環(huán)境（ E）的函數(shù) ? 市 場 原 則 依據(jù)人才市場的競爭狀況來確定薪酬 設(shè) 計 薪 酬 體 系 應(yīng) 實 現(xiàn) 的 目 標(biāo) ? 和 公 司 文 化 價 值 觀 相 聯(lián) 系 ， 鞏 固 公 司 的 文 化 與 價 值 觀 ； ? 同 企 業(yè) 戰(zhàn) 略 、 政 策 相 結(jié) 合 ， 從 符 合 公 司 的 現(xiàn) 有 狀 況 ； ? 與 市 場 化 有 效 結(jié) 合 ， 有 利 于 培 育 企 業(yè) 的 市 場 競 爭 能 力 和 引 進(jìn) 人 才 ； ? 增 強 薪 酬 體 系 的 激 勵 性 ， 維 持 員 工 的 高 士 氣 ； ? 能 留 住 影 響 企 業(yè) 發(fā) 展 的 關(guān) 鍵 管 理 人 才 與 專 業(yè) 技 術(shù) 人 才 ； ? 提 高 、 增 強 員 工 的 工 作 滿 意 度 。 核 心 職 能 。 以職位為基礎(chǔ) （ JOBBASED） 以技能為基礎(chǔ) （ SKILLBASED） 自 90年代 工 資 類 型 及 其 特 征 特征 類型 分配原則 特點 常見 形式 優(yōu)點 缺點 績效工資 根據(jù)員工近期績效決定工資 與績效直接掛鉤的工資，隨績效浮動 計件工資制、銷售提成制 激勵政策明顯 易助長員工短期行為，不利提高員工技能和素質(zhì)，不適合合作性強的復(fù)雜性工作 技能工資制 根據(jù)工作能力確定工資 因人而異、技高薪提 八級工資制 鼓勵員工學(xué)習(xí)技術(shù)有利于人才隊伍建設(shè) 工資與績效和責(zé)任關(guān)系，引致員工對工作的挑揀 年功工資制 根據(jù)年齡 /工齡 /學(xué)歷和經(jīng)歷來確定工資 工齡與工資同步增長 日本式年功工資制 能穩(wěn)定員工隊伍，滿足員工安全感和忠誠度 論資排輩不利調(diào)動積極性 職務(wù)工資制 根據(jù)與職務(wù)相關(guān)的有關(guān)因素決定工資 一崗一薪、薪隨職變 職位年薪制 鼓勵員工爭挑重?fù)?dān)，承擔(dān)責(zé)任 激勵涉及面受職務(wù)多少限制 結(jié)構(gòu)工資 綜合考慮員工年資、能力、職務(wù)和績效確定工資 有基本工資、年資工資、職務(wù)工資、績效工
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