生產現(xiàn)場員工監(jiān)督管理及激勵(存儲版)
【正文】 方向的一致性（質量） 華南理工大學 周 霞 52 ? 動機是滿足需要（ NEED）的過程。 華南理工大學 周 霞 62 ? 感知過程中的基本要素 觀察（環(huán)境刺激） 選擇（內部因素：大小、強度、對比等） （外部因素：學習、激勵、個性） 組織（圖形 背景、感知分類、感知判斷） 反應：公開、隱蔽 → 基于自己對人、事的假定 華南理工大學 周 霞 63 激勵理論 ? 需要層次理論 華南理工大學 周 霞 64 每個人都有五個層次的需要，當一種需要得到滿足后，另一種更高層次的需要就會占據(jù)主導地位。 華南理工大學 周 霞 69 俄國生理學家巴甫洛夫：經典式條件 ①產生學習的過程 反射 代理式學習（模仿、模似） 親驗式學習 ②強化的權變關系 發(fā)生事件 → 行為 → 結果 華南理工大學 周 霞 70 ? 正強化原則 權變強化 及時強化 強化規(guī)模 強化饑餓原則 組織環(huán)境中的典型獎勵 華南理工大學 周 霞 71 ? 負強化 負強化：用于增加希望目標行為出現(xiàn)的次數(shù)； 懲罰：用于減少希望有的目標行為出現(xiàn)的次數(shù)； 回避與逃避 懲罰的副作用和有效運用 消退。 華南理工大學 周 霞 80 處理管理問題的風格 華南理工大學 周 霞 81 總 結 ? 認清個體差異 ? 使人與職務相配 ? 運用目標 ? 確保個體認為目標是可達到的 ? 個別化獎勵 ? 獎勵與績效掛鉤 ? 檢查公平性系統(tǒng) ? 不要忽視錢的因素 五、績效管理 ? 績效考評與績效管理 ? 目的 提高組織業(yè)績和效力 華南理工大學 周 霞 83 績效考評 ? 績效考評的要求 確定評價目標、使員工了解企業(yè)對他們的期望、直線管理人員應發(fā)揮主要作用 ? 績效考評的內容 針對人力資源管理各個職能開展應用 華南理工大學 周 霞 84 ? 績效考評者 直線領導、同行、下屬、自我、小組評價以及組合方法 績效考評 ? 績效考評的方法 目標管理 業(yè)績評定表（圖尺度評價法） 與個人特征相關因素 與工作有關因素 關鍵事件法 敘述（描述表格）法 績效考評 排列法（交替排序法） 平行比較（配對比較）法 硬性分布法 強制選擇業(yè)績報告 加權業(yè)績考核報告 行為固定業(yè)績評定表 業(yè)績評定表與關鍵事件法結合 績效考評 作業(yè)標準法 評價中心技術 ? 業(yè)績文化 ? 可能出現(xiàn)的問題 halo error 寬松 嚴格 績效考評 集中趨勢 近期行為偏見 個人偏見 游戲員工 ? 成功的績效評價體系特征 標準與工作相關 讓員工了解期望 績效考評 標準化 評價結果公開交流 開展評價會見 華南理工大學 周 霞 90 ? QUESTION ? ANSWER 華南理工大學 周 霞 91 討論 華南理工大學 周 霞 92 。 ? 強化理論 該理論認為人的行為是由外部因素控制，控制行為的因素稱為強化物。 華南理工大學 周 霞 58 例如：某航班的常規(guī)特性 用權變法理解，主要因素： 變化 （劫機） 環(huán)境 → 行為 → 結果 （主要）（特征）（可能） 華南理工大學 周 霞 59 ? 個性對行為的影響： 控制源：個體對發(fā)生在其身上的事件是否基于控制之下的相信程度。所以，你不得不設法爭取這些。 。 設定和更新團隊和個人之工作目標。 協(xié)調和協(xié)議預算。 、管理和改善服務和產品的傳送。 返 回
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