組織結構設計及程序(存儲版)
【正文】 付的額度；4確定養(yǎng)老金的支付形式；5確定實行補充養(yǎng)老保險的時間；6確定養(yǎng)老金基金管理辦法。勞動者一方當事人在30人以上的集體勞動爭議，根據國家勞動法律、法規(guī)的規(guī)定適用勞動爭議處理的特別程序?！ ?6)勞動爭議仲裁委員會對受理的勞動爭議及其處理結果應及時向當地政府匯報。調解委員會調解勞動爭議的期限為30日。寬帶式工資結構的設計程序——1明確企業(yè)的要求；2工資等級的劃分；3工資寬帶的定價；4員工工資的定位；5員工工資的調整制定薪酬計劃的程序—— 1通過薪酬市場調查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應崗位的薪酬水平； 2了解企業(yè)財力狀況，根據企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平，是90%點處還是25%點處； 3了解企業(yè)人力資源規(guī)劃； 4將前三個步驟結合畫出一張薪酬計劃計算表；5根據經營計劃預計的業(yè)務收入和前幾步驟預計的薪酬總額，計算薪酬總額/銷售收入的比值6 各部門根據整體情況和本部門人員變化情況做出部門薪酬計劃，并上報人力資源部，有人力資源部匯總7 如各部門的計劃與整體的不一致，在進行調整?？v向分級的方法一．生產性崗位縱向分級的方法1. 選擇崗位評價要素?？冃Э荚u標準的設計原則: 選擇關鍵指標的原則： 確定工作產出的基本原則： SMART原則：S—specific 具體的 Mmeasurable 可度量的 Aattainable 可實現的 R—realistic 現實的 T—time bound 有時限的提取關鍵績效指標的程序和步驟—— 利用客戶關系圖分析工作產出； 提取和設定績效考評的指標（關鍵績效指標主要可以區(qū)分為數量指標、質量指標、成本指標和時限指標四種類型）； 根據提取的關鍵指標設定考評標準（考評指標是指從哪些方面對工作產出進行衡量或評估；而考評標準則是指各個考評指標在數值上應當達到什么樣的水平）； 審核關鍵績效指標和標準（審核關鍵績效指標的要點包括：①工作產出是否為最終產品②多個考評者對同一個績效指標和標準進行評價其結果是否具有可靠性和準確性③關鍵績效考評指標的總和是否可以解釋被考評者80%以上的工作目標④關鍵績效指標和考評標準是否具有可操作性⑤關鍵績效指標的考評標準是否預留出可以超越的空間）； 修改和完善關鍵績效指標和標準。群體決策法步驟如下：1建立招聘團隊。常用的問題有行為性問題和開放性問題）三、面試的總結階段。② 測評結果處理的常用分析方法——1]集中趨勢分析；2]離散趨勢分析；3]相關分析；4]因素分析③ 評測數據處理4 綜合分析測評結果 1測評結果的描述——①數字描述；②文字描述：2員工分類——對員工進行分類的標準有兩種：①調查分類標準；②數學分類標準；3測評結果分析方法——①要素分析法②綜合分析法③曲線分析法]面試的基本程序 一、面試的準備階段 1制定面試指南，包括①面試團隊的組建②
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