【正文】 （項目經(jīng)理 有能力嗎？ =有權(quán)力嗎？） ? 項目經(jīng)理應(yīng)主動鏈接各相關(guān)部門，緊盯他們承諾的事，并指出最后期限 ? 項目經(jīng)理要快速回報項目進展過程中重要事故、重要變動和重要瓶頸 ? 項目經(jīng)理應(yīng)將全盤意見做成一覽表，并指出其中相沖突的地方，且提出妥善的對應(yīng)之道 65 溝通的困境 你心里想的 100% 你嘴上說的 80% 別人聽到的 60% 別人聽懂的 40% 別人行動的 20% 66 問的技巧 5種提問 優(yōu) 點 缺 點 開放型性問題 “ 你怎么想 … ？ ” “ 你怎么看 … ？ ” 1. 回答內(nèi)容完全豐富 2. 發(fā)現(xiàn)觀點、事實和感情 1. 容易離題 2. 回答冗長 半封閉型問題 誰、何時、何地？多少？ 話將成為 訊問式的 封閉型問題 “ 你用不用 … ？ ” “ 你是否 … ？ ” 1. 回答迅捷簡潔 2是 的話可繼續(xù)交談 3.不 的話談話中斷 選擇型問題 “ 你希望 … ？ ” “ 你偏愛？ ” 易被看作是一種操縱手斷 反射型問題 “ 你剛才談到安全 …” 以問題回復(fù)客戶的提問 ，自己可以有時間思考 這種技巧一用再用的話，易被看作是一種逃避 67 聽的技巧 不做任何努力去聆聽 做出假象聆聽 只聽你感興趣的內(nèi)容 認真地聆聽講話，同時與自己的親身經(jīng)歷做比較 用心和腦來傾聽并做出反應(yīng)，以理解講話的內(nèi)容、目的和情感。從利到安，層層推進，環(huán)環(huán)相扣，最高位是安。就像中醫(yī)看病，預(yù)防重于治療；好的干部走對團隊發(fā)展損失太大；最怕好人跑光，壞人統(tǒng)統(tǒng)賴在這里，那就只好收尸了；有人士流動的時候，一定查清楚，為什么走？一定要側(cè)面了解，直接問不出結(jié)果；有人走就要自我反省 ? 每一次流動都是一個冒險，一動不如一靜；所以對人只有 4個字：以心交心 由依附感逐漸產(chǎn)生歸宿感 3. 持久可靠的歸宿感是自然孕育而生的 ? 公司的章程必須內(nèi)化才有效，變成他的才有效，只要沒有內(nèi)化就沒有效果。 中國團隊講究無心之感 ? 無：無中生有，其他民族是有中生有 ? 無心之感：從無中看出有來，所謂無心就是只做自己該做的事，不要去計較得失成果 ? ：我對你這么好，你居然這樣對我，未免太沒有良心了。 勢如卷席 ， 勇不可擋 ， 團結(jié)奮進 ， 無堅不摧 這就是由一個人弱小生命構(gòu)成的團隊力量 ！ 6 軍隊 使命成就卓越團隊 7 團隊要義 ? 公共汽車上的 50個人 ? 旅游大巴上的 50個人 ? 軍車上的 50個突擊隊員 團：外在形式 組織 有一定配合關(guān)系的系統(tǒng)或集體 隊：內(nèi)在表現(xiàn) 組織力 表現(xiàn)出協(xié)同一致的力量 8 外在形式特征 組織 組織 共同目標 角色分工 技能互補 9 內(nèi)在實際表現(xiàn) 組織力 10 組織力 領(lǐng)導(dǎo)力 歸宿感 文化模式 團隊共識 協(xié)調(diào)性 決定團隊績效的主要因素 冰山理論 看得見的部分 看不見的部分 1 9 組織力 組織 團隊 共同 目標 角色 分工 文化模式 協(xié)調(diào)性 領(lǐng)導(dǎo)力 歸宿感 團隊共識 技能 互補 11 1. 廣義的文化 —文化背景 ?日本 美國 中國團隊管理的比較 2. 狹義的文化 —公司文化 ?企業(yè)文化 3階段 ?企業(yè)文化的層次 12 日本團隊管理 日本人團隊精神的產(chǎn)生 1. 生存環(huán)境的壓力 2. 社會上充滿了高度的約束力 3. 教育系統(tǒng)的嚴格培育 13 家庭 （倫理） 學(xué)校 （紀律） 社會 （秩序） 教育 規(guī)范 企業(yè)（規(guī)章） 日本團隊管理 14 終身雇傭制對塑造日本團隊精神所發(fā)揮的作用 1．年輕人慎選就業(yè)的對象 2．公司十分重視形象及信用 3．團隊主管和員工的雙方投入 日本團隊管理 日本團隊精神的負面效應(yīng) ，決策一旦失誤，后果很慘 ， 自我備受壓抑 ，做事緊張，造成悲情無奈的特性 15 美國團隊管理 “忠誠”的態(tài)度 ?較早開始的獨立生活使美國人沒有形成“忠誠”的概念 ?忠于自己的工作，重視專業(yè)精神 “跳槽”的態(tài)度 ?對自由觀念的崇尚 ?人員流動的高頻率使得“以事為中心”的管理模式成為必然的選擇 ，到處都有嚴密法律規(guī)定 16 美國團隊管理 美國團隊特征的負面效應(yīng) ? 人與人之間沒有互動，沒有感情的投入； ? 各人只知道自己的工作，彼此之間很難溝通協(xié)調(diào) ? 人與人之間充滿好奇，卻缺乏關(guān)懷，造成疏離感 ? 不斷跳槽，不能產(chǎn)生歸屬感，大家都重物質(zhì)享受 17 中國式團隊管理 中華文化“以人為本”的中心思想 1. 人本位思想 2. 八卦和易經(jīng)對后世的影響極為深遠 3. 中國文字只要繼續(xù)存在，那么中華文化就會源遠流長 18 中國式團隊管理 了解中國人的行為特征 1. 凡事“不一定” 2. “差不多”的合理主義 3. 含蓄的“心口不一” 4. 明哲保身的處世哲學(xué) 5. 親疏有別的倫理觀 6. 彼此彼此的交互主義 7. 信奉無心之感 19 認識人的本性是良好的基礎(chǔ) 中華文化造就國人特色個性 人為什么自己最大的敵人？應(yīng)為我們不斷地否定自我；人需要不斷反省自己，卻不可常常否定自我；反省是說知錯而調(diào)整，否定是說我要做另外一個人。在人的問題上，中國人沒有投資報酬的觀念，比如父母對子女的愛護就是一種無心的投入，無心的服務(wù)。交往的去利益化，重人情世故；天地人和，和為貴，不需要更多的協(xié)調(diào)，只需要服從 ? 西方工業(yè)文明和商業(yè)文明：要分工，因為無法獨立完成；要交換，因為無法自給自足；要協(xié)作，否則無法生存；必須協(xié)調(diào)、分工、配合才能進行 38 團隊協(xié)作機能的 5重障礙 ? 信任缺失： 團隊成員如果不對其失誤和弱點真正地開誠布公，就不可能打下信任的基礎(chǔ) ? 懼怕沖突： 缺乏信任的團隊無法展開辯論，退而求諸云遮霧罩的探討和小心謹慎的說辭，對沖突的懼怕不僅損害了團隊的決策力和進展，也加深了業(yè)已存在的信任缺失 ? 承諾不足： 團隊成員沒有在熱烈而開放的辯論過程中廣而告之他們的觀點，就算他們在會議中掩飾爭拗，也罕能接受最后決策并承諾于中?，F(xiàn)代管理的 4個目標：安顧客（客戶是利潤來源 衣食父母）、安員工、安股東、安社會大眾 51 產(chǎn)生協(xié)作的要件 ? 協(xié)同一致性必備的三個要件 ，加強大家在和諧中充分合作的一致性 以想讓代替競爭：中國人讓你的時候就是在跟你爭，一切聽你的。 觀念 ? 先做好部屬，才可能當好主管；得不到上司的支持，就沒有當主管的舞臺 ? 跟上司處好，但不要討好，討好得到得往往不是賞識，而是懷疑，中國人警覺性很高 ? 上司在乎的是“你心里有沒有我”。企業(yè)興，員工興；企業(yè)衰，員工衰。 ? 責(zé)任是什么？責(zé)任就是做好你被賦予的任何有意義的事情。（工作職能水平維度的增加） ? 工作豐富化：自己計劃，自己執(zhí)行，自己考核自己（工作職能垂直維度的增加） 59 分權(quán) ? 分權(quán)不同于授權(quán)。如果沒有合作，分工完全沒有樂趣， ? 組織的力量，來自同仁的自發(fā)的高度協(xié)同一致性 生產(chǎn)力來自于我愿意 — 自動自發(fā)；好的管理就是密切的配合 ? 目標光明正大，領(lǐng)導(dǎo)大公無私，而且順應(yīng)人心 中國人良心人人都有，不信舉手誰沒有良心？良心就是心里那把看不見的尺；中國人的良心在某個階段就會發(fā)生作用，盲目久了就會反省，就會良心發(fā)現(xiàn)；中國人約束的力量就是良心，這是上天給中國人最寶貴的東西； 如果目標是掛羊頭賣狗肉，領(lǐng)導(dǎo)假公濟私，員工心知肚明，眼睛雪亮 中國人非常敏感，思路復(fù)雜，反應(yīng)很快，這是難伺候的地方 — 必須順應(yīng)人心 49 產(chǎn)生協(xié)作的要件 ? 協(xié)同一致性必備的三個要件 ，一切以安人為最終目標，不能夠懷疑 利是基礎(chǔ)，沒有利益一切免談；有了利，樂不樂？是自己一人樂還是大家樂？是暫時的樂還是長期的樂；有啦樂，和不和?。?，不和就會窩里反；安嗎？不安的和就是和稀泥。 ? 一個公司必須有一個核心的經(jīng)營理念，不可道聽途說 ? 有核心的經(jīng)營理念就要帶出一個核心的團隊，我們對團隊成員是要一視同仁還是要差別對待？一