【正文】 職位目的依據(jù)兩條原則確定，（ 1）部門職責分解至職位的最主要職責；（ 2）歸納提煉該職位承擔的所有職責。 （ 3）責任的確定：職位責任點根據(jù)信息的流入流出確定。應(yīng)填 XX歲至 XX歲，或 XX歲以上。 ： 適應(yīng)專業(yè)為完成本職位工作適合的專業(yè)，經(jīng)編寫小組討論確定后填寫，項目組最后統(tǒng)一規(guī)范。 （ 2）目前任該職者普遍缺乏的素質(zhì)。 ： 編寫項為編寫該份職位說明書人員的姓名，一般為該職位所在公司人力資源管理部門管理人員，如目前的人力資源管理員。 以上四項的作用是明確此份職位說明書編寫責任人，規(guī)范職位說明書的管理。 4. 定崗定編是企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的基礎(chǔ)。這是目前大部分企業(yè)采用的方式。 流程影響效率的事例：流程未優(yōu)化下的 ERP項目 4. 定崗定編問題不單單是人力資源部門的事情，是企業(yè)中包括計劃、財務(wù)、其他各職能生產(chǎn)部門共同的事情。開發(fā)成本（替代員工）企業(yè)為了調(diào)劑職工的生活和工作、滿足職工的精神生活上的需求、穩(wěn)定職工隊伍并進而影響和吸引外部人員進入所發(fā)生的費用支出。企業(yè)對應(yīng)聘人員進行挑選、評價、考核等活動所發(fā)生的成本。 需要說明的是：管理是一門科學，也是一門藝術(shù)。 4. 通過統(tǒng)計分析歷史數(shù)據(jù)與綜合各方面經(jīng)驗，確定一個驅(qū)動因素驅(qū)動量標準。包括職能部門與生產(chǎn)業(yè)務(wù)部門之間的比例關(guān)系；職能部門、生產(chǎn)業(yè)務(wù)部門內(nèi)部的比例關(guān)系；管理崗位與全體員工崗位的比例關(guān)系。 浙江聯(lián)通定編問題解決方案 職能管理人員 52 浙江聯(lián)通定編問題解決方案 綜述 人工成本 /收入 職位分析與職位說明 標準職位體系與 職位說明書 職能部門定崗定編 驅(qū)動因素分析 生產(chǎn)部門定崗定編 人員總量分析 定崗定編意見 53 目錄 一、項目背景與簡介 二、人力資源管理基礎(chǔ)理論 三、職位說明書的編寫方法 五、時間安排 四、定崗定編的方法探討 54 工作項目與時間安排 項目 單位部門 完成時間 責任人 職位說明書 省分各部門 各部門經(jīng)理 杭分各部門 各部門經(jīng)理 紹分各部門 各部門經(jīng)理 崗位驅(qū)動因素驅(qū)動量表 省分、各地市分公司 人力資源部經(jīng)理第一責任人 營業(yè)收入 /人工成本 /員工數(shù)目歷史數(shù)據(jù) 省分、各地市分公司 人力資源部經(jīng)理第一責任人 55 謝謝！ 56 聯(lián)系人： 朱海波 先生 地 址： 北京朝陽區(qū)慧忠路 5號 遠大中心 A座 7層 郵 編： 100101 電 話： 13601386180 傳 真： 01084891054 網(wǎng) 址： 郵 箱： 。 通過以上步驟，我們可以確定生產(chǎn)業(yè)務(wù)人員的編制數(shù)目。 3. 訪談相關(guān)人員，尋找驅(qū)動因素的量化標準，即人均驅(qū)動量。 第二步：分析歷年人員總量與營業(yè)收入、人力資源成本之間的關(guān)系，進行曲線擬合，形成人員總量 =f(營業(yè)收入，人力資源成本）的曲線（或數(shù)學查詢表）。也稱為崗前培訓(xùn)成本，是企業(yè)對上崗前的職工進行有關(guān)企業(yè)歷史、企業(yè)文化、規(guī)章制度、業(yè)務(wù)知識、業(yè)務(wù)技能等方面教育時所發(fā)生的成本。遣散前業(yè)績差別成本遣散前補償成本 企業(yè)向離職者支付的解雇金之類的補償費用。因此，定崗的問題必須在流程優(yōu)化的基礎(chǔ)上進行。主要控制生產(chǎn)一線員工數(shù)量，往往由于設(shè)備的升級，未及時跟進，造成定編與實際需求不符。 3. 定崗是指明確企業(yè)（組織）所需要的崗位；定編是指明確企業(yè)（組織）需要多少適合企業(yè)發(fā)展的個人。 ： 編制日期為該份職位說明書編制通過后的日期，由批準人填寫批準的具體日期，格式為 XX年 XX月 XX日。 33 本版職位說明書的格式與編寫說明（續(xù)八 ） ? 信息項詳細解釋 ： 職位依據(jù)是設(shè)置該職位的制度依據(jù)，為該職位設(shè)置所依據(jù)的公司正式文件、應(yīng)包括文件簽發(fā)日期、簽發(fā)部門、簽發(fā)文號和文件名。 該項的填寫依據(jù)以下兩個原則： （ 1）完成并做好該職位所必須的素質(zhì)。多見于會計、檢測師等特殊職業(yè)。審核與報批完成后，進入實施階段，就轉(zhuǎn)移到招聘專員的頭上來（招聘具體工作的及時性和有效性），最后，審核招聘工作的規(guī)范性落實到總經(jīng)理助理的職位上來。 29 本版職位說明書的格式與編寫說明（續(xù)四 ） 流程一 流程二 職位 A 職責一 職責二 信息輸入端 責任起始點 信息輸出端 責任終止點 ? 應(yīng)負職責填寫原理 （ 1）作用：應(yīng)負職責項的作用是確定該職位在流程中所扮演的角色，并據(jù)此確定該職位基于流程的責任。 直接下屬： 直接下屬為向該職位直接匯報工作的職位名稱。 27 本版職位說明書的格式與編寫說明（續(xù)三 ） ? 信息項詳細解釋 ： 職類職種劃分是此次浙江聯(lián)通職業(yè)化評價標準項目的基礎(chǔ)。 26 本版職位說明書的格式與編寫說明（續(xù)二 ） ? 信息項詳細解釋 ： 職位編碼是省分公司對所有職位按所屬地市分公司和部門進行的統(tǒng)一編碼。 “ 工作關(guān)系 ” 欄包括 “ 直接上級 ” 、 “ 同僚 ” 和 “ 直接下屬 ” 三項。 績效 管理 ? 依據(jù)職責與績效衡量標準、任職資格，進行績效輔導(dǎo)與改進。 戰(zhàn)略規(guī)劃 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計 職位分析 HR管理 人力 資源 管理 職位說明書 編寫范圍 22 為什么要編寫職位說明書 1. 我們從未編寫過職位說明書，所做的職位描述未將職位的職責、在組織中的地位、任職資格等描述清楚。本次項目目的是組織大家按照新的思路與方式編寫職位說明書，明確每一職位應(yīng)盡職責，明確其在業(yè)務(wù)流程中的角色定位，從而實現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理。 需花費較多時間和精力，成本較高。 ? 職位分析的基點是 “ 職位 ” 而不是任職者。 14 職位、職位說明書相關(guān)概念與理論（續(xù)） 1. 職位產(chǎn)生于組織目標的分解，是組織結(jié)構(gòu)的最小單元。 2. 企業(yè)的招聘、考核、薪酬、培訓(xùn)、調(diào)配晉升要緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展與員工能力成長來進行。 角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者 、 人力資源具體措施的制訂者 、 人力資源管理氛圍的營造者 。人力資源作為一個經(jīng)濟范疇，具有質(zhì)和量雙重指標。（需要說明的是，聯(lián)通業(yè)務(wù)發(fā)展的不確定性和高速發(fā)展性決定了編制只能是指導(dǎo)性編制） 4. 基于以上說明，我們必須做好職位說明書的編寫，通過明確職位設(shè)置及其職責，為定崗定編打下堅實的基礎(chǔ)。機密 人力資源咨詢項目簡介暨職位說明書編寫培訓(xùn) 中國聯(lián)通浙江省分公司 1 保密性說明 ?本報告由和君創(chuàng)業(yè)公司提交，僅供客戶內(nèi)部使用，未經(jīng)和君創(chuàng)業(yè)公司的書面許可，其他任何機構(gòu)及個人不得擅自傳閱、引用或復(fù)制。 3. 在本分課題中，我們將通過人工成本 /收入的核算，確定人員總量；通過對職能部門的職位設(shè)置梳理，形成標準職位體系，從而確定職能部門的崗位設(shè)置與編制；通過對生產(chǎn) /業(yè)務(wù)單位的職位設(shè)置梳理后形成的標準職位體系的相關(guān)職位進行分析，對影響該職位人員數(shù)量的因素進行分析，從而確定生產(chǎn) /業(yè)務(wù)部門的人員編制。 浙江聯(lián)通 任職資格標準 浙江聯(lián)通任職 資格管理制度 職類職種劃分與標準 晉升表格 與機制 員工職業(yè) 化發(fā)展 8 目錄 二、人力資源管理基本理論 一、項目背景與簡介 三、職位說明書的編寫方法 五、時間安排 四、定崗定編的方法探討 9 人力資源的概念與意義 1. 人力資源是： (1)企業(yè)或其它組織所擁有或能使用的各種具有勞動能力的人員；⑵對企業(yè)中人的因素資產(chǎn)化處理，將其視為投入企業(yè)的一項資源。 直線管理人員 的角色與責任 現(xiàn)有直線職能管理體制下 ， 各中心 、 部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者 ， 應(yīng)承擔起相應(yīng)的職責 。即選擇適合企業(yè)發(fā)展目標的員工、給予員工適合自身發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的崗位、培育員工的各方面能力，使其發(fā)展符合企業(yè)發(fā)展的目標、留住企業(yè)的核心員工。 任務(wù) （ task） 職責 （ responsibility） 源體系的正常運轉(zhuǎn)