【正文】 ?優(yōu)化人力資源管理與開發(fā)系統(tǒng) 崗位任職資格管理體系 選人 用人 育人 留人 崗位任職 資格標準 員工優(yōu)勢 能力識別 ? 建立人才標準 ? 建立人才梯隊 ? 量差距 30 管理風格 管理知識 管 理技能 31 對企業(yè)（或組織）現(xiàn)狀及未來（一定時間內(nèi)）達到的戰(zhàn)略目標需要具備哪些條件所作的分析： ?第一，組織的現(xiàn)狀是什么？ ?第二，組織（在一定時間內(nèi)）的戰(zhàn)略目標是什么？ ?第三，我們擁有什么樣的培訓資源，包括培訓體系、培訓組織機構、培訓課程、教材、講師資源？ ?第四，這些資源會產(chǎn)生什么樣的培訓效果？ 32 培訓需求分析的過程 戰(zhàn)略分析 年度發(fā)展規(guī)劃 HR系統(tǒng)分析 建立培訓體系 重大事件分析 確定事件影響 職位分析 明確工作職責 現(xiàn)存問題分析 找出問題原因 業(yè)績分析 績效結果反饋 職業(yè)發(fā)展前瞻性需求 突出重點培養(yǎng) 培訓 需求 調(diào)研 確認培訓 需求 建立培訓目標 33 有效的培訓需求 培訓需求成果 1： ?為什么培訓（培訓的目的） ?誰需要培訓（培訓的需求對象） ?培訓什么（培訓的內(nèi)容） ?培訓的深度與廣度（培訓的目標） 培訓需求成果 2： ?企業(yè)對培訓的態(tài)度 ?培訓可能的障礙與問題 培訓的成果 3： ?企業(yè)具有的培訓資源 ?可利用的外部資源有哪些 34 有效的培訓需求 培訓需求分析：就是了解與掌握企業(yè)培訓需要的系列活動培訓需求 分析實際就是尋找 “ 壓力點 ” 一般培訓需求分析三個層面： 實現(xiàn)目標 “ 壓力點 ” 環(huán)境變化（新技術法律 /競爭） 戰(zhàn)略與環(huán)境 分析 工作與任務 分析 人員與績效 分析 35 培訓需求分析 人員分析 決定誰應該接受培訓和他們需要什么培訓 ?通過業(yè)績評估 ， 分析造成差距的原因 ?收集和分析關鍵事件 ?進行培訓需求調(diào)查 任務分析 決定培訓內(nèi)容應該是什么 分析個人工作的業(yè)績評價標準、要完成的任務、成功完成任務所需的知識、技術、行為和態(tài)度 分析 組織分析 決定組織中哪里需要培訓 目 的 ?考察組織長期目標 、 短期目標 、 經(jīng)營計劃來判定知識和技術需求 ?將實際結果與目標進行比較 ?制定人力資源計劃 ?評價組織環(huán)境 具 體 方 法 舉 例 36 任務分析 ? 判斷培訓的內(nèi)容 ? 選擇分析的工作崗位 ? 羅列工作崗位需要執(zhí)行的任務清單 ? 確保任務清單的可靠性和有效性 ? 明確勝任一項任務所需要的知識、技能或以采用觀察法、問卷調(diào)查 ? 可以借鑒職務說明書 37 培訓需求分析雙軌模型 38 培訓需求分析的流程 原始需求回顧 如：需要對銷售人員進行全面職業(yè)化方面的培訓；建立企業(yè)全員培訓方案 確定調(diào)查的目標 如：了解職業(yè)化認識和非職業(yè)化核心表現(xiàn)與問題 確定調(diào)查的核心內(nèi)容 如：職業(yè)化意識 職業(yè)勝任能力 職業(yè)化行為 選擇調(diào)查方法 /調(diào)查問卷設計 如：訪談法、問卷調(diào)查法、小組研討法 制定調(diào)查計劃 如：調(diào)查目的與目標；參加人員；主要調(diào)查內(nèi)容與方法；主要活動與安排 調(diào)查實施 撰寫 《 培訓需求調(diào)查報告 》 如：調(diào)查背景、調(diào)查主要方法、實施過程描述、信息分析或陳述、結果與結論主要建議與說明 39 培訓需求調(diào)查與分析 需求調(diào) 查分類 調(diào)查目的 調(diào)查對象 方法 戰(zhàn)略 董事會、總經(jīng)理 面談、企業(yè)戰(zhàn)略計劃 年度計劃 職能部門經(jīng)理 面談、部門年度計劃 職位要求 管理者與下級 調(diào)查表 抽樣面談 績效考核表 年度需 求調(diào)查 個人成長愿望 管理者與下級 員工發(fā)展規(guī)劃 項目需 求調(diào)查 了解主要差距 確定培訓重點 制定培訓計劃 目標學員 其直接上級 面談 調(diào)查表 課程中 需求調(diào)查 了解學員主要 差距、確定培訓重點 學員 課前抽樣 小組交流 40 研討： 為什么要進行培訓需求調(diào)查？ 培訓需求調(diào)查從哪幾個方面展開？ 培訓需求調(diào)查有哪些方法？ 快速需求調(diào)查如何進行？ 請擬訂一份 2022年自己公司的培訓需求調(diào)查計劃 41 （二）培訓的“技術”含量所在 ——課程體系設計 ?課程體系設計需要將課程結構、類別、內(nèi)容、形式、師資配置等方面技術性地與培訓需求相匹配，以達到培訓目標，使培訓具有針對性、有效性、實用性、系統(tǒng)性、持續(xù)性。 ?培訓需求分析是確定培訓目標、設計培訓規(guī)劃的前提，也是進行培訓評估的基礎，因而它是搞好培訓工作的關鍵。 ?方法二， 通過員工滿意度問卷調(diào)查。 培訓素材庫建立 依所用類別，對培訓用案例、管理游戲、故事、視頻資料等進行整理入庫。 49 （ 4）課程講師的配置 ?內(nèi)部培訓師（企業(yè)聘請有培訓技能的員工成為企業(yè)的培訓師） ?外部培訓師 50 機構與講師篩選和內(nèi)部培訓師培養(yǎng) 項目 流程 培訓機構篩選 培訓師選擇與課程采購 內(nèi)部培訓師培養(yǎng) 搜集 機構 名單 機構 資質(zhì) 審評 機構 能力 評價 談判 簽訂 合作 協(xié)議 入庫 確立 主題 審查 課程 大綱 小組 面談 試講 試聽 簽訂 合作 協(xié)議 入庫 確定 資格 標準 TTT 培訓 旁聽 學習 參與 講課 試講 認證 入庫 51 ?素質(zhì)層培訓： 提高公司員工的職業(yè)素質(zhì)，確保所有員工崗位勝任能力的職業(yè)素質(zhì)培訓 。 ●綜合管理知識與技能（計劃、問題處理、危機管理、項目管理、變革管理、戰(zhàn)略管理、溝通技能、時間管理等） 55 舉例：一體化實施步驟 培訓如何服務于績效發(fā)展： 績效分析 組織績效 績效計劃 /目標 培訓優(yōu)先 與重點 變化培訓 知識技能 態(tài)度培訓 員工不知道 做什么 員工不知道 怎樣做 員工不愿意 做 輔導培訓 56 ?采用開放式、參與式討論方式。 Effect Assess ?寫管理感悟 ?閉卷考試 ,學分制 ?主題研討會 ?現(xiàn)場演示 ?現(xiàn)身說“法” (3)培訓效果評估及學員 “學有所用”細化方案 68 2）績效評估系統(tǒng) Performance Assess ?將課程中的關鍵價值點提煉成關鍵績效考核指標 ?獎勵管理新方法 ?考試分數(shù)作為一項考核指標 69 3）后測－優(yōu)勢評估系統(tǒng) Strengths TEST Program 4）后測－情境性行為評估系統(tǒng) ACT Show Program（ Assessment center） 5） 360176。不僅在于讓員工學到什么，更重要的是要調(diào)動他們學習的熱情和干勁，培養(yǎng)組織的學習氛圍，提高組織的學