【正文】 三、按需施教，學(xué)以致用原則 企業(yè)組織培訓(xùn)的目的在于通過培訓(xùn)讓員工掌握必要的知識技能，以完成規(guī)定的工作，最終為提高企業(yè)的經(jīng)濟效益服務(wù)。 培訓(xùn)制度的內(nèi)容 一、培訓(xùn)服務(wù)制度 培訓(xùn)服務(wù)制度條款 培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款 二、入職培訓(xùn)制度 此制度的主要內(nèi)容和條款有以下幾方面：（ 1）培訓(xùn)的意義和目的；（ 2）參加的人員界定；（ 3）特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；（ 4）入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)管理者）；（ 5）入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時間、考核等）；（ 6）入職培訓(xùn)的方法。 培訓(xùn)前準(zhǔn)備工作 (可能出技能考試） 確認(rèn)并通知學(xué)員，考慮相關(guān)因素如 作經(jīng)驗 培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備：確認(rèn)培訓(xùn)場地和設(shè)備需考慮的相關(guān)因素：培訓(xùn)性質(zhì)、交通情況、培訓(xùn)設(shè)備和設(shè)施、行政服務(wù)、座位安排、費用。培訓(xùn)成本包括了直接成本和間接成本。一名員工的績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料耗損率，能耗、出勤，甚至團結(jié)、服從紀(jì)律等硬軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一考評。 績效管理的考評方法 以員工行為對象進行考評的方法： ：對事不對人，但費時費力，只能定性不能定量， ：克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)分工作行為重要行動缺點，但同時也是非常費時費力，易讓雙方忽略了工作的意義。 了解競爭對手的人工成本。 對內(nèi)具有公正性原則。 （如戰(zhàn)爭、自然災(zāi)害） 、人民法院判決亦可以導(dǎo)致勞動合同的終止。 企業(yè)勞動安全技術(shù)規(guī)程的主要內(nèi)容： 書本 292 執(zhí)行勞動衛(wèi)生規(guī)程 書本 292 執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生管理制度 安全生產(chǎn)責(zé)任制度 安全技術(shù)措施計劃管理制度 安全生教育制度 安全生產(chǎn)檢查制度 重大事故隱患管理制度 安全衛(wèi)生認(rèn)證制度 傷亡事故報告和處理制度 個人勞動安全衛(wèi)生防護用品管理制度 勞動者健康檢查制度 工傷保險待遇 工傷醫(yī)療期待遇： 醫(yī)療待遇：報銷醫(yī)療費用和必要的護理費用 工傷津貼：按照平均工資支付工傷津貼 福利待遇：與本單位其他員工享受同等福利待遇 工傷致殘待遇 :（看書 296） 復(fù)習(xí)題 怎樣訂立集體合同 如何編寫勞動合同 本章沒有計算，但是有案例、簡答、方案設(shè)計。 因故中止： ，勞動合同終止。 薪酬管理的主要內(nèi)容 工資總額的管理（必考） 工資總額 =計時工資 +計件工資 +獎金 +津貼和補貼 +加班工資 +特殊情況下支付工資 確定工資總額的管理方法：首先考慮俄互利的工資總額需要考慮的因素，如支付能力、員工生活費用、市場薪酬水平、以及員工現(xiàn)有的薪酬狀況等，然后計算合理的工資總額，可以采用工資總額和銷售額的方法推算合理的工資共軛，或采用盈虧平衡點方法推算合理的工資總額，還可以采用工資總額占附加值比例方法來推算合理的工資總額。崗位分析是深刻而重要的人力資源管理技術(shù)，是對企業(yè)各個崗位的商團的目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔(dān)該職務(wù)所需的資格條件等進行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書等文件的過程。其重在過程而非結(jié)果。 職業(yè)發(fā)展計劃的含義 良好的職業(yè)生涯發(fā)展計劃應(yīng)具備的以下特性： 可行性 適時性 適應(yīng)性 持續(xù)性 制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)遵循的 原則 清晰性原則 挑戰(zhàn)性原則 一致性原則：主要目標(biāo)與分目標(biāo)是否一致？目標(biāo)與措施是否一致？個人目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)是否一致？ 變動性原則 激勵性原則：目標(biāo)是否符合自己的性格、興趣和特長？是否能對自己產(chǎn)生內(nèi)在激勵作用 〉 合作性原則：個人目標(biāo)與其他人的目標(biāo)是否具有協(xié)調(diào)性和合作性？ 全程原則 具體原則 實際原則 可評量原則：規(guī)劃的設(shè)計應(yīng)有明確的時間限制或標(biāo)準(zhǔn)，以便評量、檢查使自己隨時掌握狀況，并為規(guī)劃的修正提供參考依據(jù) 績效的性質(zhì)和特點 多因性：即績效跟員工的激勵、技能、環(huán)境與機會有關(guān)。 知識或技能的傳授 對學(xué)習(xí)進行回顧和評價 培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控 培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋：了解受訓(xùn)者在實際工作中高度相關(guān)的知識、技能和能力水平，目的是為了培訓(xùn)后狀況相比較以測定培訓(xùn)效果。挖掘什么是普遍需求和個人需求。 七、投資效益原則 員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入產(chǎn)出的角度考慮效益大小及遠(yuǎn)期效益、近期效益問題。 員工培訓(xùn)是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的一個環(huán)節(jié)。 人員錄用的主要策略有 多重淘汰式 補償式 結(jié)合式 成本效益評估 、招聘成本。 面試問題設(shè)計與準(zhǔn)備 面試問題設(shè)計技巧（可能會出案例題讓你設(shè)計面試問題）： 開放式提問； 封閉式提問 清單式提問； 假設(shè)式提問； 重復(fù)式提問； 確認(rèn)式提問 舉例式提問。包括確定面試的目的、科學(xué)地設(shè)計面試的問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時間和地點，面試考官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫下提綱，詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個性、社會背景及對工作的態(tài)度，有無發(fā)展?jié)摿Φ?。主觀內(nèi)容：主要包括應(yīng)聘者對自己描述，例如本人開朗樂觀、勤學(xué)好問等對自己的評價性與描述性內(nèi)容 。 （ 2）招聘洽談會（應(yīng)聘者集中，企業(yè)選擇余地大，但是難以找到高級人才）。 招募的方法（特點、適合找那類人才，適用范圍） 內(nèi)部招募的主要方法 推薦法。 問卷調(diào)查法。：主要為6W1H，注意跟工作分析略有區(qū)別 工作分析的基本方法有：觀察法、面談法、問卷調(diào)查法、工作日志法、典型事件法等。人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。 公平公正的原則。 招募是指：了解應(yīng)聘者的來源、吸引應(yīng)聘者的方法、應(yīng)聘信息的發(fā)布、接受申請選擇：資格審查、初選、比試、面試、情景模擬、心里測評，是從人－事兩方面去考慮。 熟悉 149頁圖 13及 14 問題 舉例說明企業(yè)制定人力資源規(guī)劃應(yīng)包含哪些步驟？ 企業(yè)在設(shè)計某一崗位時應(yīng)注意什么問題 企業(yè)如何編人員、年度人員計劃。 計劃期內(nèi)人員需要量核算出來以后，要與原有的人員總數(shù)進行比較，其不足部分加上自然減員人數(shù)，即為計劃期內(nèi)的人員補充需要量。 人力資源作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性活動，其核心部分包括：人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測及供需綜合平衡三項工作。 工作擴大意味著員工服務(wù)“職能區(qū)域”的擴大，它也有兩種形式，即橫向式和縱向式。 有效管理幅度原則。應(yīng)兼顧專業(yè)分工及協(xié)作配合。 組織信息的分析方法技術(shù) 信息分析的具體方法：專家調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計法、財務(wù)報表分析法、市場預(yù)告分析法、態(tài)勢分析法（ SWOT）。 缺點：所花的時間比較長、最大的問題是回收率低。 注意 四、信息采集的方法