[企業(yè)管理]afx_0816_領(lǐng)導(dǎo)職能(存儲版)
【正文】 復(fù)公平的可能措施 低報酬不公平 減少自己的投入；要求增加自己的所得；改變自我認(rèn)知；另選參照者；要求調(diào)換工作崗位；離職等 高報酬不公平 增加自己的投入；改變自我認(rèn)知；另選參照者等 期望理論 ? 1964年美國心理學(xué)家 （ Victor Vroom） 在 《 工作和激勵 》一書中，提出了著名的期望理論 ? 期望理論的簡化模式：個人努力工作績效組織獎酬個人需要 ? 管理者需要兼顧三個方面的關(guān)系才能有效地激勵員工： 努力與績效的關(guān)系。既包括物質(zhì)的，也包括精神的。 個人努力 工作績效 組織獎酬 個人需要 圖 76 期望理論的簡化模式圖 ?期望理論關(guān)鍵在于弄清楚個人目標(biāo)及三種聯(lián)系 —— 努力與績效之間的聯(lián)系 我必須付出多大努力以實現(xiàn)某一工作績效水平？ 績效與獎賞的聯(lián)系 當(dāng)我達(dá)到某一績效水平后會得到什么獎賞？ 獎賞與個人目標(biāo)滿足的聯(lián)系 這種獎賞對我有多大吸引力？它是否有助于我實現(xiàn)自己的目標(biāo)？ ?激勵力用公式表示為： M=V E ?效價和期望率的不同組合，決定著不同的激勵力。 對某項工作的付出 （ input） ：教育 、 經(jīng)驗 、 努力水平和能力 通過某項工作獲得的所得或報酬 （ outes） ：工資 、 表彰 、 信念和升職等 ? 貢獻(xiàn)率公式： Op/Ip=Ox/Ix , Opp/Ipp=Opl/Ipl （ 1）橫向比較 比較自己與別人，別人包括本組織中的其他人，以及別的組織中與自己能力相當(dāng)?shù)娜恕? 。 ? 潛在性：人的一生中可能存在多種需要，而且許多是以潛在的形式存在的，只是到了一定時刻，由于客觀環(huán)境和主觀條件發(fā)生了變化，人們才發(fā)現(xiàn)、感覺到。 ? 行為是人實現(xiàn)個體目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致的過程。 ? 對高度成熟的下屬，他們既愿意又有能力負(fù)責(zé)任，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)放手讓他們?nèi)プ鍪?，采取授?quán)式領(lǐng)導(dǎo)方式。 ? 這里的“成熟”不是指人的年齡或生理上的成熟。 ? 兩類情境（權(quán)變）變量：環(huán)境權(quán)變因素和下屬權(quán)變因素。 2）民主式 領(lǐng)導(dǎo)者通過以理服人、以身作則，充分調(diào)動下級的積極性，發(fā)揮其主動性和創(chuàng)造性，使他們各盡所能、各施所長，在分工的基礎(chǔ)上通力協(xié)作 。 ? 一個人在組織中是否感到滿足、肯于奉獻(xiàn)，關(guān)鍵在于該組織的善是否同他的需要結(jié)構(gòu)相一致。 ? 有效的領(lǐng)導(dǎo)者的行為是否有什么獨特之處？ 特質(zhì)論 若成功，就為組織中領(lǐng)導(dǎo)者的選拔提供了正確的人員基礎(chǔ)； 行為理論 若成功，則意味著可以通過訓(xùn)練使人成為領(lǐng)導(dǎo)者。 ? 特質(zhì)理論，根據(jù)其對領(lǐng)導(dǎo)特性來源的觀點的不同，可分為兩類：傳統(tǒng)的特質(zhì)理論和現(xiàn)代特質(zhì)理論。通過相互間的密切聯(lián)系而產(chǎn)生強(qiáng)大的相互影響力。 ? 管理學(xué)探討的是：管理者如何成為領(lǐng)導(dǎo)者。 ? 激勵作用 ——排憂解難 、 鼓舞斗志 為組織成員主動創(chuàng)造能力的發(fā)展空間和職業(yè)生涯發(fā)展的行為 。 主要內(nèi)容 ? 領(lǐng)導(dǎo)概論 ? 激勵 ? 溝通 本資料來源 ? 當(dāng)前文檔修改密碼： 83628 ? 更多資料請訪問精品資料網(wǎng) () 領(lǐng)導(dǎo)概論 ? 領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵 ? 領(lǐng)導(dǎo)者的類型 ? 領(lǐng)導(dǎo)方式及其理論 一、領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵 ? 領(lǐng)導(dǎo) ： 指帶領(lǐng)和指導(dǎo)群眾實現(xiàn)共同確定的目標(biāo)的各種活動的總和過程。 ? Bennis,1995\1989。 ? 威信可使他人自覺地服從指揮。 長期：不利于被領(lǐng)導(dǎo)者職業(yè)生涯的良性發(fā)展。 ? 特質(zhì)理論把領(lǐng)導(dǎo)者的個人特質(zhì)作為一個側(cè)面來研究領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性，具有一定的意義。其中 X理論計分表了經(jīng)濟(jì)人的人性假設(shè)。迪爾和阿倫 ? 利克特的支持關(guān)系理論 倫西斯 .利克特（ Rensis Likert）從 1947年開始通過對大量企業(yè)的調(diào)查訪問和長期研究， 《 管理的新模式 》 （ 1961） 《 人群組織 》（ 1967） 密執(zhí)安大學(xué)的研究（支持關(guān)系理論） 員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者；協(xié)商式和群體參與式 生產(chǎn)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者：專制 —權(quán)威式和開明 —權(quán)威式。 ? 組織中的正式權(quán)力關(guān)系越明確、越層級化，領(lǐng)導(dǎo)越應(yīng)表現(xiàn)出支持型行為，降低指導(dǎo)型行為。 ? 領(lǐng)導(dǎo)效率高低的關(guān)鍵要看下屬的成熟程度如何。 需要是推動人類行為活動的原動力。 期望值：是某一具體行動可帶來某種預(yù)期成果的概率，即行為者采取某種行動，獲得某種成果，從而帶來某種心理上或生理上滿足的可能性。 ? 對這些因素進(jìn)行激勵，才會增加員工的工作滿意感 ——保健因素 ? 上級監(jiān)督、公司政策、人際關(guān)系、工作條件、工資等。外激勵是指外部的獎酬或在工作以外獲得的間接滿足。應(yīng)設(shè)置難度適宜的目標(biāo)，通過支持和幫助，增強(qiáng)員工達(dá)成目標(biāo)的信心和能力。 ? 方式：連續(xù)的、固定的正強(qiáng)化；間斷的、時間和數(shù)量都不固定的正強(qiáng)化 ? 負(fù)強(qiáng)化 ? 概念：所謂負(fù)強(qiáng)化，就是懲罰那些不符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為削弱甚至消失，從而保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)不受干擾。應(yīng)當(dāng)根據(jù)人們的不同需要，采取多種形式的獎酬，才能收到較好的激勵效果。 ? 員工的激勵程度不僅受到自己經(jīng)過努力所得報酬絕對量的影響 ， 而且受到報酬的相對比較的影響 。赫茨伯格認(rèn)為 “滿意”的對立面是“沒有滿意”，“不滿意”的對立面是“沒有不滿意”。 ? 人類的需要具有多樣性、層次性、潛在性和可變性等特征 ? 多樣性： 一個人在不同時期可有多種不同的需要，即使在同一時期，也可存在著好幾種程度不同，作用不同的需要； 對于不同的人，其需要層次可能會出現(xiàn)例外，其對各層次需要的強(qiáng)烈程度不一樣； 不同國家或地區(qū)的人對通過工作來滿足的需要存在較大的差異 ? 層次性：需要的滿足不是絕對由低到高排列的，需要的層次應(yīng)該是由其迫切性來決定。 ? 激勵是指激發(fā)人的行為動機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動力，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的活動過程，也就是常說的調(diào)動積極性的過程。 ? 對于比較成熟的下屬，高關(guān)系、低工作的參與式領(lǐng)導(dǎo)方式是較為 恰當(dāng)?shù)摹? ? 這是一個重視下屬的權(quán)變
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1