【正文】 0 日。 個別調(diào)整：主要指 薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。 需值班的特殊部門按實際考勤（每天 1 人并規(guī)定值班時間）計算，值班工資標準按本人月基本工資計算。 九、補貼及福利 司齡補貼從員工進入本企業(yè)之日起計算，連續(xù)工齡每滿一年可得司齡工資 20元 /月。根據(jù)薪酬層級系數(shù)及集 團公司上年度薪酬水平、外部薪酬競爭性和內(nèi)部薪酬的激勵性確定層級薪酬基本單元值（ K），各個層級的 K 值不同，分別為有五層、七層 A、 B、 C、 D、 E、 F、 G，各個層級的 K 值，為 K K2?? K6。（具體見 崗位各層級基本薪酬評估系數(shù) 表 1－ 2） 按照《 某 集團公司崗位價值評估辦法》，結(jié)合崗位說明書，采取自評、上級測評、薪酬管理委員會三方匯評的辦法，確定各崗位評估結(jié)果，并將評估結(jié)果（分數(shù)）排列放入崗位層級表中。 公平：是薪酬體系的宗旨，員工只有在認為薪酬系統(tǒng)公平的前提下，才可能產(chǎn)生認同感和高滿意度，薪酬的激勵作用才可充分體現(xiàn)。 經(jīng)濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理配置勞動力資源，過高過低都會給公司帶來負面影響。 崗位基本工資、職務(wù)消費、各類補貼按月發(fā)放，崗位績效工資與考核結(jié)果掛鉤（具體參見《績效考核手冊》），非生產(chǎn)、營銷人員的績效工資按季度考核、兌現(xiàn)，生產(chǎn)人員的績效工資按月考核、兌現(xiàn)，副經(jīng)理以上人員（中級以上技術(shù)人員）按季考核、年底發(fā)放。（后附表） 每一層級的績效工資按考核結(jié)果分為杰出、優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職五個級別。 特殊人才津貼分為三檔，一檔為 1000元 /月以下，二檔為 10004000元 /月，三檔為4000元 /月以上。 十、試用期薪酬 公司新招 聘員工試用期一般為三個月，特殊情況下最長可以延伸至六個月。 員工在相連的兩次績效考核之間的月份發(fā)生崗位變動，如在新崗位上工作時間超過兩個月，則以新崗位的績效考核結(jié)果作為本考核期的考核結(jié)果，否則，以原崗位績效考核結(jié)果作為本考核期考核結(jié)果。 B、探親假：工資按正常出勤支付。 J、企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病醫(yī)療期間（必須有市級以上醫(yī)院證明，若有不實，一經(jīng)查實取消其享受權(quán)利），根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，原則上可給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期： (a)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。 十六、本方案由人力資源部門負責解釋。 A、收入（ 50%， 12分）：按崗位對公司收入的影響程度分為六級。 2 級 — 問題需要一定的方法判斷： 工作內(nèi)容或問題比較確定，但涉及若干方面的操作，可以進行工作步驟、過 程、方法的選擇，基本上相對獨立地工作，即問題需要依據(jù)常規(guī)的方法判斷，例如：質(zhì)檢等。 創(chuàng)造性（ 50%） ：指本崗位完成工作任務(wù)必須融合各種信息而做出的有關(guān) 判斷和創(chuàng)新的程度。 5 級 — 需要進行風險性決策解決： 需要通過較為艱巨的研究和探索，在解決重大實際問題中，做出有價值的判斷和重大的 創(chuàng)新。 知識廣度（ 20%， 4分） ：指該崗位工作所需要的精通（含四級以上）的專 業(yè)知識，主要包括以下幾個方面的專業(yè)知識：財務(wù)、營銷、技術(shù)、制造、人力資源、戰(zhàn)略管理、供應(yīng)鏈管理等。 知識經(jīng)驗要素分值表 知識（ 30%） 級別 分值 1級 — 中專以下，初中以上 2級 — 大專以上 1 3級 — 本科以上 4級 — 研究 生以上 2 經(jīng)驗 60% 職務(wù)經(jīng)驗 60% 分值 行業(yè)經(jīng)驗 40% 分值 1級 — 1年以內(nèi) 1級 — 1年以內(nèi) 2級 — 12年 2級 — 12年 3經(jīng) — 23年 3經(jīng) — 23年 4級 — 34年 4級 — 34年 1 5級 — 4年以上 5級 — 4年以上 六、溝通（權(quán)重 10%， 10 分）： ：是信息傳達和理解的過程，也是情感交流的過程，要通過使用一定的溝通技巧、溝通頻率和內(nèi)外條件因素（與內(nèi)外溝通），進行思想情感交流或?qū)栴}解決方法的探討，從而更好地 達到工作目標。 溝通技巧（ 50%） ：根據(jù)溝通中的語言表達能力、思維邏輯、理解能力，交流親和力、反應(yīng)敏捷 度等各項技能運用的效果，將技巧分為三個等級，即 1— 普通級、 2— 中級、 3— 高級。 2 級 — 正常：經(jīng)常性輕度的體力勞動和一般難度、深度的腦力勞動，如生產(chǎn)工人、車間 主任、（包括中層）行政管理人員、經(jīng)理、總監(jiān)、工程師等。 3 級 — 惡劣：具有競爭性、淘汰率高、工作矛盾沖突大、要求精確率的工作 崗位。 3 級 — 惡劣：崗位工作環(huán)境存在著一定的危險性和不舒適，需要特別的安全預(yù)防措施， 如承受有毒特質(zhì)或氣體、高溫、塵土、油垢、噪音、振動或接觸傳染菌機刺激化學物品 和放射性物質(zhì)等（指在此類工作環(huán)境中工作時間超過總作時間一半以上者），如各生產(chǎn)工廠工人、研發(fā)人員。 內(nèi)外因素（與內(nèi)外部溝通）（ 20%） ：根據(jù)溝通范圍及對象他為四個等級： 1級 — 部門 內(nèi)部溝通、 2— 部門間溝通、 3— 作為客戶溝通、 4— 與客戶（公共關(guān)系）溝通。 2 級 — 經(jīng)常：工作中所面臨的變化較多，經(jīng)常與其他崗位交流。 層級類別（ 40%） ：指該崗位所在崗位級別，根據(jù)崗位組織結(jié)構(gòu)設(shè)計將層級類別分為 六級， 7— 總裁級、 6— 副總裁（教授）級、 5— 總監(jiān)（高工）級、 4— 部門經(jīng)理（工程師）級、3— 主管級（助工）、 專員（技術(shù)員）級、 1— 員級。 工作獨立性（ 40%） ：根據(jù)崗位上級關(guān)系性質(zhì)將該崗位工作時的獨立程度分為以下六個等級。例 如：結(jié)算薪資、招聘考核、物流配送、銷售訂單的處理等。擬訂工作步驟、方案和實施過程中要獨立地參 考多種資料和掌握有關(guān)因素的動態(tài)，并吸收運用國內(nèi)外新管理技術(shù)和方 法。根據(jù)貢獻大小程度分為八級，無貢獻為 0。這些所有的分子要素分值加和總分為 100分。 員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部薪酬福利專員會同財務(wù)部門出納進 行核查。 十三、員工有下列情形由員工本人向公司 人力資源部門提出書面申請，經(jīng)批準后 15天內(nèi)一次性結(jié)清工資。 F、公假：（參加各類考試）工資按正常出勤支付。 十二、薪酬的支付 薪酬支付時間計算 A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按 30天計算。 整體調(diào)整：指集團公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。 女工衛(wèi)生費為 20元 /月。 依據(jù)各崗位的性質(zhì)及業(yè)務(wù)范圍來確定各崗位職務(wù)消費。 確定薪酬基本單元值。（后附《 某 集團公司崗位評估辦法》） 四、崗位層級劃分 集團公司的所有崗位分為兩類，一類為 技術(shù)類 ；一類為 除技術(shù)類的管理及其它所有崗位 ，其中技術(shù)崗位分為五個層級（分別為：一層級（ A）：教授級；二層級（ B）：高級；三層級（ C）：中級；四層級（ D）：助理級；五層級（ E）：員級）；管理及其它所有崗位分為七個層級（分別為：一層級（ A）：總裁級；二層級（ B）：總監(jiān)級；三層級（ C）：部門經(jīng)理級；四層 級（ D）：部門副經(jīng)理級層；五層級（ E）：部門主管級；六層級（ F）：專員級；七層級（ G）：員級）； 每類崗位層級分別為六個級差（ A A?? A6）。 一、制定原則 本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。 合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團公司管理制 度基礎(chǔ)上。 對于新增設(shè)崗位，由薪酬委員會根據(jù)崗位價值評估確定薪酬層級及薪酬標準。具體內(nèi)容詳見《績效考核手冊》。津貼每月?lián)嵃l(fā)放。 試用期員工的薪酬為該崗位崗位工資標準的百分之八十；不享受公司提供的其它福利。在考核期結(jié)束時依據(jù)考核結(jié)果補發(fā)績效工資余額。 C、婚假：工資按正常出勤支付。 (b） 實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；規(guī)定月工作日數(shù) 實際工作日數(shù)月工資標準實發(fā)工資 ?? 二十年以上的為二十四個月。 有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。 附： 《 某 集團公司崗位評估辦法》 《 某 集團公司各崗位薪酬定位表》 《各層級崗位基本薪酬評估系數(shù)表 1－ 2》 《各層級崗位年績效工資總額區(qū)間表 1－ 2》 《 某 集團公司副經(jīng)理（中級技術(shù)） 以上人員年職務(wù)消費定額表 1－ 2》 某 集團公司崗位評估辦法 為正確評價各個部門、職位在集團公司的相對重要性，從而促進員工數(shù)量、質(zhì)量的提高、激勵員工的工作積極性，使公司獲得最大限度的回報，特制定本辦法。 B、成本（費用）（ 30%， 分）：按成本費用管控