【正文】 規(guī)定勞動合同必備條款：勞動報酬。 （ 3） 凡是用人單位以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬 。 意義 ? 合同中確定崗位工資，或從事的工作。 （ 2） 病假工資 、 非因工負傷醫(yī)療期內(nèi)的 ， 按合同約定支 付工資 . （ 3） 產(chǎn)前檢查和產(chǎn)假 ， 應支付其工資 。 用人單位單方解除 ? 單方能解除的情形： （ 1）過失性解除 （ 2）非過失性解除 （ 3）經(jīng)濟性裁員 ? 單方不能解除情形 過失性解除 特點：可隨時解除合同；無經(jīng)濟補償；不提前通知；不受不得解除合同限制。 舉證責任倒置。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過 30日，即視為送達。 ? 裁員條件：擴大 。 ? 38條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同 ： ? （一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； ? （二）未及時足額支付勞動報酬的； ? （三）未依法為勞動者繳納社會保險費的； ? （四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的； ? （五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； ? （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 ? 第二十三條 勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。 經(jīng)濟補償金的支付 4 4 50 ? 支付經(jīng)濟補償?shù)臈l件 ? 支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴?，以及封頂?guī)定 ? 支付經(jīng)濟補償?shù)臅r間 《 勞動法 》 規(guī)定，勞動合同到期沒有經(jīng)濟補償。 ? 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人 民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。 ? 87條：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的 經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金 。 勞動者依法解除、終止勞動合同，用人單位 扣押勞動者檔案 或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。 預防爭議，掌握勞動法特點 ? 勞動法價值取向 ? 注意法律語言的嚴肅性、嚴格性和科學性 關(guān)注勞動法的價值取向 ? （ 1） 25條：用人單位試用期解除合同，要證明勞動者不 符合錄用條件。外商企業(yè)法優(yōu)于一般法。 對違紀員工的處理方式、時限與要求 ? 處理要求 ? 事實證據(jù)要充分 ? 適用法律、規(guī)章制度要準確 如措辭要嚴謹，一臺灣企業(yè)規(guī)章規(guī)定：不服從主管調(diào)遣的，可以解除合同。 ? 第 97條 本法自 2022年 1月 1日起施行。 53年保險條例仍有效，一些內(nèi)容被取代；“工傷保險條例”將取代“職工工傷保險試行辦法”。被派遣勞動者權(quán)益受到損害的，由勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。 用人單位違反本法規(guī)定與勞動者試用期無效，由勞動行政部 門責令改正 ，違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者月工資為標準，按違法約定的試用期的期限向勞動者支付賠償金。 企業(yè)如何應對裁人風險： 支付補償使終止和解除更加容易接受 選擇解除合同需要強化合法意識 進一步細化和及時更新制度，作為處理員工甚至裁減員工的有利依據(jù) 非過錯解除的方式和情形更加需要注意社會環(huán)境和企業(yè)承受能力。 47條規(guī)定經(jīng)濟補償金支付標準、封頂限制 ? 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。 ? 第 86條 用人單位違反本法規(guī)定不簽訂無固定期限勞動合同或者違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，在解除或者終止勞動合同時，用人單位應當按照本法第 47條規(guī)定的 經(jīng)濟補償標準的二倍 向勞動者支付 賠償金。 ? 凡書面通知均須及時送達。 ? 37條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。 ? ★ 裁減人員時 3類勞動者被要求“優(yōu)先留用”： ? 與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的； ? 與本單位訂立無固定期限勞動合同的； ? 家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達日期。（ 1）單位曾勸告過禁止外出兼職；（ 2）證明還有兼職事實。 靈活、不沖突。 之前要公布日期 ， 有明確文字記載 。 ? 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定有關(guān)工資標準調(diào)整、變更的事項。 （ 1） 列入工資總額統(tǒng)計的貨幣收入 ， 包括：計時工資 、 計件工資 、 獎金 、 津貼 、 加班加點工資 、 特殊情況下的工資六類 。 保守商業(yè)秘密協(xié)議撰寫 本協(xié)議是公司合同體系中必備部分 本協(xié)議可以作為勞動合同的附件，也可以是單獨合同 盡可能擴大商業(yè)秘密的范圍 結(jié)合本企業(yè)的特點 設定違約金條款 保密費 企業(yè)管理建議 未雨綢繆， 完善各類專項協(xié)議以防不測 完善保密制度，分解秘密信息，攤薄風險 加強離職員工管理，確保離職程序執(zhí)行 掌握關(guān)鍵員工的動態(tài)，及早采取措施 依托法律合同協(xié)議，引導員工合法流動 七、績效管理制度的風險規(guī)避 末位淘汰制度的風險與規(guī)避 績效管理制度的風險 人力資源管理環(huán)節(jié)中的法律要點 考核： 考核制度是否健全 考核制度是否合法 考核結(jié)果使用的合法性 企業(yè)通常容易犯的錯誤 調(diào)換工作 、 降低薪酬 、 解除合同沒有依據(jù) 考核結(jié)論 ， 沒有書面評價性結(jié)果 ， 爭議中無證據(jù) 考核結(jié)果使用不合法：末位淘汰 、 考核不合格者解雇 。 人員范圍 ：高級管理人員 、 高級技術(shù)人員和其他知悉用人單位商業(yè)秘密的人員 。 ? 23條：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和 與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項 。用人單位要求勞動者 支付的違約金 不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。建議：如果協(xié)議的服務期與合同期不一致，以協(xié)議期為準） ? （ 2）培訓費的內(nèi)容要約定清楚，規(guī)定可以追償培訓費，但要有“出資憑證”，有發(fā)票。 ? 工作內(nèi)容的約定技巧 ? 勞動合同是人力資源管理的法律工具 六、培訓、商業(yè)秘密保護和競業(yè)限制制度的風險規(guī)避 培訓協(xié)議及其制度 商業(yè)秘密保護制度和競業(yè)限制制度 ? 期限違約不再支付違約金。 勞動合同的無效 第 26條 下列勞動合同無效或者部分無效： （一）以欺詐、脅迫的手段或者 乘人之危，使對方在違背真實 意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； （二） 用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的 ； （三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。 20條：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔 工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單 位所在地的最低工資標準。 ? （書面終止勞動關(guān)系；不支付經(jīng)濟補償） ? 第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定 向勞動者每月支付兩倍的工資 ，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當 書面通知勞動者終止勞動關(guān)系 ，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。對勞動合同的內(nèi)容，雙方應當按照 合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則協(xié)商確 定；對協(xié)商不一致的內(nèi)容，依照勞動合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行。 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。 ? 禁止擔保。 (72條） 五、招聘錄用制度的風險規(guī)避 ? 招聘告知權(quán)、招聘廣告的風險 ? 合同期限 ? 事實勞動關(guān)系 ? 試用期 ? 合同條款 ? 勞動合同的無效 ? 第 7條：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。 《 勞動合同法 》 對非全日制的規(guī)定： 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間 不超過四小時 ，每周工作時間累計 不超過二十四小時的用工形式。 64條：被派遣勞動者有權(quán) 在勞務派遣單位或者用工單位依法 參加或者組織工會 ， 維護自身的合法權(quán)益。 用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。 四、勞務派遣對用工制度的影響 用工制度的發(fā)展變化 勞動關(guān)系與勞務關(guān)系：人力資源外包 勞務派遣的新規(guī)定及其對 HR的影響 用工制度的發(fā)展變化：勞務派遣新規(guī)定 ? 固定用工制度 ? 1986年的勞動合同制 ? 1995年全員勞動合同管理 ? 2022年 《 勞動合同法 》 勞動關(guān)系與勞務關(guān)系的區(qū)別 主體不同 關(guān)系法律性質(zhì)不同 適用的法律不同 待遇不同：（工資、保險、福利、住房公積金） 同工不同酬 勞務派遣行業(yè)，將面臨一場大變革 對勞務 派遣單位 進行了嚴格規(guī)制 第 57條 勞務派遣單位應當依照公司法的有關(guān)規(guī)定設立， 注冊資本不得少于五十萬元。 ? 不矛盾性 。 應該履行告知義務 1）簽收 2）公布 3）培訓 有效的審批與頒布程序。 ? 第一， 確保規(guī)章制度的有效性。 企業(yè)的舉證責任 民事案件證據(jù)規(guī)則，以及 《 最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 》 免除了勞動者的舉證責任，規(guī)定： “ 因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。 履行“告知”義務和承擔舉證責任。（ 2022年 3月 22日） ? 《員工手冊》和人事制度是管理規(guī)章制度的綜合性、基礎性文件，是法律在本單位的延伸。 二、員工手冊和人事制度的主要內(nèi)容和撰寫技巧 制定 《 員工手冊 》 和人事制度的程序及準則 員工手冊和人事制度的主要內(nèi)容 撰寫技巧 制定 《 員工手冊 》 和人事制度的程序及準則 ? 確保規(guī)章制度的有效性。 對于這些相關(guān)法律法規(guī)明確要求單位在規(guī)章制度中包括的內(nèi)容，都有可能成為單位舉證責任的一部分。 員工手冊和人事制度的主要內(nèi)容 內(nèi)容覆蓋 人力資源管理的主要方面： ? 企業(yè)的背景、發(fā)展前途、發(fā)展方向 ? 企業(yè)的價值觀、目標、企業(yè)倡導的文化 ? 勞動管理：聘用 、體檢 、崗位調(diào)整 、勞動合同的終止與解除 ? 員工檔案的管理 ? 工作時間與考勤制度