【正文】 一類是 夸大了員工的義務(wù)，縮小了員工的權(quán)利； ? 一類是擴(kuò)大了企業(yè)的權(quán)利，縮小了企業(yè)的義務(wù)。 在審理的過程中，雙方的爭議焦點(diǎn)就是規(guī)定和法律是不一樣 的。因?yàn)椤秳趧臃ā防锩妫]有說什么是嚴(yán)重違紀(jì)，沒有一個(gè)定性，但是在勞動部的一個(gè)解釋里面有這一條，說員工是不是嚴(yán)重違紀(jì)，可以參照《企業(yè)職工獎懲條例》第二章里面的內(nèi)容來規(guī) 定。病好了第二天，幾個(gè)小時(shí)之內(nèi)必須完成補(bǔ)假的手續(xù)。首先兩天這個(gè)量上積累還不夠；第二情節(jié)上本身就不惡劣，是可以原諒的一個(gè)情節(jié)，因此，第一個(gè)企業(yè)解除勞動關(guān)系就是嚴(yán)重錯(cuò)誤的； 第二個(gè)企業(yè)，兩天的確有點(diǎn)短，這個(gè)企業(yè)還有其他情節(jié)可以考慮，并沒有嚴(yán)格的要求必須提前請假，而且允許后面再補(bǔ)假，這個(gè)規(guī)定本身是很人性化的，沒有強(qiáng)迫員工。這個(gè)企業(yè)籌了 200 萬元委托一個(gè)員工去開礦，結(jié)果開了一年，也沒把礦石打出來。就像我們法律一樣，國家立的法律和地方立的法律互相矛盾的話，上位法優(yōu)先適用。 企業(yè)行政一方可以組織有關(guān)人員，把規(guī)章制度制定出來，提交到職 工代表大會或者職工大會，大家舉手表決、討論通過，如果不通過的話，規(guī)章制度就是無效的，這個(gè)程序很簡單。這是目前法律生效的唯一規(guī)定。 這是《勞動合同法》的條文，對企業(yè)的約束更大了，首先把規(guī)章制度進(jìn)行了分類。職工代表需要推舉或者選舉產(chǎn)生，企業(yè)沒工會不要緊，上級有工會，上級工會要知道企業(yè)選舉職工代表，并真正代表著員工利益。既然涉及到員工切身利益的規(guī)章制度民主程序很難通過，那么能不能把涉及員工切身利益的這些內(nèi)容，包括權(quán)利、義務(wù)的分配方案，放在勞動合同里面，這樣就避免了經(jīng)過民主程序。還要有充分的依據(jù) 來證明。 【案例】 北京的一個(gè)汽車生產(chǎn)公司，到某報(bào)社來做廣告，要求的廣告式樣是跨營業(yè)中位廣告，就是上下距離是一樣的。 畢竟這種違紀(jì)性的解除是沒有補(bǔ)償?shù)摹? （三）有效公示的方式 企業(yè)都習(xí)慣于采用電子手段來進(jìn)行公示，比如在網(wǎng)站上進(jìn)行公示，發(fā)郵件進(jìn)行公示，或者在告示牌上進(jìn)行公示。但是如果有一方不認(rèn)可的話，這個(gè)證據(jù)就是無效的，除非有其他間接的證據(jù)佐證。 一般簽訂勞動合同時(shí)，可以寫上這樣一句話：乙方（員工）已經(jīng)認(rèn)真閱讀了上述規(guī)章制度，并且理解了上述規(guī)章制度的 含義，而且愿意遵守這些規(guī)章制度。 可以這樣表述：為了記錄員工的出勤狀況，合理的管理員工，作為計(jì)算工資的依據(jù)，制定考勤制度。再以考勤制度為例，比如，遲到幾分鐘算遲到，早退多長時(shí)間算早退，在什么樣的情形下可以把遲到和早退折合成曠工 行為，這樣的一些規(guī)定和術(shù)語，要放在前言里面。但是，偏偏有一個(gè)員工曠工 5 天，或者遲到早退了好多次，企業(yè)到底怎么去處理他呢？到底給他一個(gè)警告處分，還是留用查看處分，還是記大過一次，還是進(jìn)行罰款，還是解除勞動合同呢？這些要在規(guī)章制度的主文里面寫清楚，責(zé)任明確。《勞動合同法》這部法律就沒有追溯力。在招聘制度里面，應(yīng)該明確幾個(gè)問題： （一）招聘的原則 首先招聘制度的原則要確定，一般應(yīng)該有三點(diǎn)： 招聘員工的情況必須符合企業(yè)發(fā)展的原則，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定，人力資源規(guī)劃中必然要涉及到人員的去留，不斷吸收新鮮血液加入企業(yè)，不斷提升企業(yè)員工基礎(chǔ)素質(zhì)是招聘工作的目標(biāo)。 【案例】 有一個(gè)企業(yè)想招聘一名銷售總監(jiān)，以提高企業(yè)的產(chǎn)品銷售量。 第二套方案，員工必須要能勝任工作崗位的要求，現(xiàn)在證明此員工不能勝任工作要求，而且正處在試用期，不符合錄用條件的，根據(jù)《勞動法》第二十五條第二項(xiàng)可以立即解除勞動合同，而不需要任何賠償。量化的過程實(shí)際上也很簡單，對于一些技術(shù)性要求，一些生產(chǎn)型的崗位，直 接在招聘條件里面要求必須完成的工作量，作為招聘條件，完不成就是不符合錄用條件。 律師就代表員工和企業(yè)進(jìn)行交涉，提出了三個(gè)問題，說如果能夠解決這三個(gè)問題，說明企業(yè)解除勞動合同是對的。 因此，招聘一個(gè)員工的時(shí)候，首先涉及的招聘條件不要原則化，盡量量化。 如何來公示呢？ ? 填表注明 招聘員工時(shí)要面試，往往要讓員工填一個(gè)表，要設(shè)一欄寫招聘條件或者錄用條件，在這一欄的下面，再寫上這么一句話：我（應(yīng)聘員 工）已經(jīng)認(rèn)真地閱讀并理解了這個(gè)職位的錄用條件，我愿意接受這個(gè)條件的拘束，在試用期內(nèi)如果發(fā)現(xiàn)本人不符合這個(gè)錄用條件，公司可以解除我的勞動合同。 到底在什么時(shí)候發(fā)錄用函這個(gè)邀約比較符合時(shí)機(jī)呢？ 【案例】 企業(yè)招聘員工都要求員工例行體檢，看他身體怎么樣。 這一個(gè)月只是簽訂勞動合同的寬限期?，F(xiàn)在要變換一種策略，是先簽勞動合同后入門。比如說企業(yè)和這個(gè)員工有兩年勞動關(guān)系，那么勞動合同到期終止，終止兩年以后再和這個(gè)企業(yè)建立勞動關(guān)系時(shí)，不能約定試用期，好即第二次再建立勞動關(guān)系時(shí)不能約定試用期。如果時(shí)間已經(jīng)到了，就轉(zhuǎn)正了，考核試用期不合格，不符合錄用條件，可以解除勞動關(guān)系，但是你不能阻止他轉(zhuǎn)正?？赡艽蠹矣羞@樣的體會，試用期越來越短，風(fēng)險(xiǎn)越來越大，那么這樣子就造成一個(gè)后果，試用期將失去試用的功能。 這位銷售總監(jiān)就找律師來咨詢，問如何拿到更高的賠償。 綜上所述，如果招聘制度和方法設(shè)計(jì)不周密，將會給企業(yè)帶來不利影響。律師就說也可以，你要求回企業(yè)上班，可能企業(yè)不愿意，雙方要打官司，打官司期間，企業(yè)應(yīng)該全額支付你的工資，并且加付 25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 這個(gè)員工在履行勞動合同的過程中，半年內(nèi)沒有任何的銷售業(yè)績。如果超過了試用期就無效了。在制定招聘制度時(shí)，一定要嚴(yán)格地按照法律規(guī)定去操作。 3個(gè)月到 1 年的勞動合同期限，試用期不能超過 30 天； 1年以上 3 年以下的勞動合同期限，試用期不能超過 2個(gè)月； 3年以上和無固定期限勞動合同，試用期不能超過 6個(gè)月。 雙方就簽訂勞動合同無法達(dá)成一致意見，但是勞動關(guān)系已經(jīng)建立了，時(shí)間不會停下來，再過上 10 天，一個(gè)月滿了，下一個(gè)月小王就會要求 企業(yè)支付雙倍的工資，否則就到勞動仲裁委員會起訴。 簽訂勞動合同首先要確定一個(gè)目的，什么時(shí)候簽訂勞動合同，這是一個(gè)很重要的問題。企業(yè)招聘員工以后，覺得這個(gè)員工不錯(cuò)，往往發(fā)一 個(gè)錄用函，會確定這樣的內(nèi)容：勞動報(bào)酬是多少，工作崗位是怎么樣的，勞動合同期限是什么樣的。但實(shí)際上錄用的員工沒有這樣的經(jīng)歷，是屬于降低條件錄用，最后這個(gè)員工犯了一些錯(cuò)誤，企業(yè)又想解除勞動關(guān)系，想拿原來的高條件來解除這個(gè)員工的勞動合同。企業(yè)也解決不了。員工非常冤枉，就找到了律師。那么，在制定規(guī)章制度的時(shí)候，應(yīng)該想辦法把不能勝任工作，轉(zhuǎn)化為不符合錄用條件，如果完不成工作量，不是不能勝任工作，而是不符合錄用條件的話，解除程序就不一樣了，成本也是不一樣的，不符合錄用條件，企業(yè)可以立即解除勞動合同，成本非常小，不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。老板就責(zé)令人事總監(jiān)去解決這個(gè)問題，人事總監(jiān)就給老板出了兩套方案： 第一套方案，完不成工作任務(wù)，在法律上稱之為不能勝任 工作。 這里的錄用條件，指的是招聘條件。 【自檢 31】 常用的公示方式有哪幾種？ ________________________________________ ________________________________________ ________________________________________ 見參考答案 31 【自檢 32】 企業(yè)規(guī)章制度的常規(guī)結(jié)構(gòu)是什么樣的？ ________________________________________ ________________________________________ ________________________________________ 見參考答案 32 第七講 企業(yè)具體規(guī)章制度制定的法律操作實(shí)務(wù)（一） 企業(yè)規(guī)章制度制定還有一些不同方面的具體的規(guī)定。 這個(gè)修改不 能簡單認(rèn)為是人力資源部修改，要人力資源部會同工會部門協(xié)商修改，或者和職工協(xié)商進(jìn)行修改。如果缺少了責(zé)任的話，規(guī)章制度就是不完善的，用這樣的規(guī)章制度來處罰員工，實(shí)際就等于沒有處罰。各個(gè)地方的勞動法律法規(guī)規(guī)定不一樣，規(guī)章制度的適用范圍一定要慎重的去對待。其實(shí)，規(guī)章制度的語言風(fēng)格，應(yīng)該非 常通俗易懂。 作為附件的時(shí)候，這些勞動合同有時(shí)候表述不清楚，有的企業(yè)非常簡單寫了一下：下列規(guī)章制度作為勞動合同的附件，比如員工手冊或者薪酬制度，作為勞動合同的附件。 企業(yè)如果員工少的話，習(xí)慣于用電子郵件的往來。既然這位員工不承擔(dān)合版的責(zé)任，那么認(rèn)為造成重大損害的責(zé)任人是他就是錯(cuò)誤的，于是撤消了解除勞動關(guān)系的決定。 于是企業(yè)就要處罰員工，殺一儆百，最后找到有責(zé)任的合版員，解除了他的勞動關(guān)系。 公示的程序及要求 （一）公示的目的是讓員工知曉 公示很簡單，目的就是為了讓員工知道，就是通過如通知、會議等公開告知的形式，使員工知道我們企業(yè)有這樣的規(guī)章制度，作為企業(yè)的員工是必須遵守的。 在保存證據(jù)時(shí)還存在一個(gè)誤區(qū)，好多企業(yè)會下達(dá)一個(gè)文件，說這個(gè)規(guī)章制度已經(jīng)經(jīng)過了什么程序，哪一年、哪一月、哪一日，職代會討論通過提出方案，又經(jīng)過和工會協(xié)商確定下來，現(xiàn)在予以發(fā)布，大家遵守執(zhí)行。 民主程序?qū)ζ髽I(yè)是一個(gè)很大的難處，《勞動合同法》頒布以后，企業(yè)的規(guī)章制度更加難以擬定。勞動者和用人單位之間實(shí)際是勞動合同關(guān)系，如果授予企業(yè)行政一方單方制定規(guī)章的權(quán)利，那對勞動者是不公平的。 對待兩類制度的制定過程，民主程序的要求是不一樣的。 如果公示的程序不合法，民主的程序不合法，就會導(dǎo)致規(guī)章制度的無效。 對于一部規(guī)章制度如何來制定，我國的法律有這樣的規(guī)定，且在各個(gè)階段是不一樣的。 比如，規(guī)章制度里號召員工積極地去培訓(xùn)，去提高自己的技能，但是薪酬制度里面，沒有完全按照技能的提高程度支付工資，只要在同崗位上的，拿的工資都是一樣的，不論你的技能比別人高出了多少，這個(gè)規(guī)章制度就是自相矛盾的。 如果這個(gè)員工從事的工作風(fēng)險(xiǎn)性非常大，比如說地質(zhì)勘察。 點(diǎn)評：第一個(gè)企業(yè)，首先是量上有問題，兩天曠工就能造成解除勞動關(guān)系嗎？企業(yè)職工獎懲條例規(guī)定連續(xù)曠工 15 天，可以除名，而除名的結(jié)果和解除勞動關(guān)系的結(jié)果是一樣的，兩天是不是嚴(yán)重違紀(jì)，仲裁委員會可能在這個(gè)方面就要考慮，兩天這個(gè)量上的規(guī)定已經(jīng)足以讓仲裁委員會在判斷這個(gè)問題上拿不定主意。 【案例】 有一個(gè)企業(yè)是這樣規(guī)定的，員工請病假必須事先按照企業(yè)的請假程序履行請假手續(xù)，如果沒有履行的話，按照曠工對待。比如說，嚴(yán)重違紀(jì)可以解除勞動者的勞動關(guān)系，有些企業(yè)就規(guī)定的非?？量?，員工連續(xù)遲到 5次，曠工一天，就可以解除勞動關(guān)系。 企業(yè)是按照《勞動法》的規(guī)定辦的，提前 30天通知，解除關(guān)系后，員工不服進(jìn)行了起訴。僅僅是要求簽到，并沒有對待崗員工進(jìn)行培訓(xùn)，簽到行為直接導(dǎo)致員工無法再去勞動和獲得勞動報(bào)酬，生存已經(jīng)受到了影響，那么這個(gè)規(guī)章制度就違反法律的基本的原則：勞動者有勞動的權(quán)利和獲得勞動報(bào)酬的權(quán)利。）停薪留職協(xié)議實(shí)際上是企業(yè)和員工之間就勞動合同的一種 變更行為，員工不給企業(yè)提供勞動，企業(yè)相應(yīng)地也不再支付工資，在這期間，發(fā)生的工傷、醫(yī)療事故怎么處理，雙方約定清楚。這個(gè)年輕人一個(gè)月沒有在星期六上班，企業(yè)解除了他的勞動關(guān)系。還有一條，企業(yè)不依照法律規(guī)定繳納社保的，拖欠工資的（這個(gè)工資包含加班費(fèi)），都是員工可以解除勞動關(guān)系的原因，而且可以要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ) 償金。如果無效的規(guī)章制度實(shí)行過程中給員工利益造成損害的話，要進(jìn)行賠償。就向勞動爭議仲裁委員會起訴，并且要求支付 40 萬元的情況下，再支付 25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，也就是 10 萬元，總支付費(fèi)達(dá) 50 萬元。 過了一段時(shí)間，勞動合同將要到期的時(shí)候，企業(yè)的業(yè)務(wù)進(jìn)行了調(diào)整，決定和常務(wù)副總經(jīng)理終止勞動關(guān)系，不再續(xù)訂勞動合同。到開庭審理的時(shí)候，企業(yè)就拿出了這樣的一個(gè)制度，是競業(yè)限制方面的制度和競業(yè)限制協(xié)議。 采購員是否主觀上有故意，如果企業(yè)無法用證據(jù)來證明，那么用一個(gè)高價(jià)格來買到的物品，是否給企業(yè)造成了損害，也很 難定義。主要體現(xiàn)在四個(gè)方面： 企業(yè)制定規(guī)章制度的目的是為了管理員工，減少企業(yè)的成本，減少企業(yè)和員工之間發(fā)生爭議，如果內(nèi)容無效的話，這個(gè)目的就達(dá)不到。因?yàn)榉梢?guī)定了計(jì)算日工資的方法，就是月工資除以，沒有商量的余地，沒有討價(jià)還價(jià)的余地，不允許雙方當(dāng)事人約定。勞動合同沒有區(qū)分正式和非正式的規(guī)定。 【案例】 北京有個(gè)企業(yè)叫做板吉通行社，這是一個(gè)日本和中國的合資物流企業(yè)，這個(gè)企業(yè)的加班規(guī)定就具體到每分鐘。 企業(yè)規(guī)章制度是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的保證 企業(yè)到底靠什么來發(fā)展？企業(yè)的核心競爭力不一定是人，也不一定是物，關(guān)鍵的是制度，要有制度才能吸引來人，并且把人留下來，才能吸引來投資，才能把資金留下來。 （一）企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)是企業(yè)規(guī)章制度的靈魂 企業(yè)文化是企業(yè)內(nèi)部最核心的東西，往往決定了企業(yè)的走勢和將來發(fā)展的方向。 過了一段時(shí)間，這位廚師就在這個(gè)酒樓的對面，同樣開了另一家酒樓，也經(jīng)營火鍋。而且企業(yè)集體合同簽訂以后，并沒有及時(shí)向勞動保障部門進(jìn)行申報(bào)。 濃縮了勞動法律條文的勞動合同，在勞動關(guān)系的管理過程中，只有一個(gè)作用，就是勞動關(guān)系的證明作用。 但是這樣一個(gè)管理員工的工具，在實(shí)施中卻出現(xiàn)了問題， 2021年是勞動法實(shí)施 10周年，全國人大在調(diào)研的過程中，就發(fā)現(xiàn)了勞動合同管理中存在很多的問題，總結(jié)為三個(gè)方面： 勞動合同是一個(gè)個(gè)性化非常強(qiáng)的法律文件，是企業(yè)和某位具體員工之間簽訂的一個(gè)法律文書。如果企業(yè)總部在北京，子公司在上海，或者總部在上海，子公司或者分支機(jī)構(gòu)在北京，就出現(xiàn)了一個(gè)公司要使