【正文】 一類是 夸大了員工的義務，縮小了員工的權利； ? 一類是擴大了企業(yè)的權利，縮小了企業(yè)的義務。 在審理的過程中，雙方的爭議焦點就是規(guī)定和法律是不一樣 的。因為《勞動法》里面，并沒有說什么是嚴重違紀，沒有一個定性，但是在勞動部的一個解釋里面有這一條，說員工是不是嚴重違紀，可以參照《企業(yè)職工獎懲條例》第二章里面的內容來規(guī) 定。病好了第二天，幾個小時之內必須完成補假的手續(xù)。首先兩天這個量上積累還不夠；第二情節(jié)上本身就不惡劣，是可以原諒的一個情節(jié)，因此，第一個企業(yè)解除勞動關系就是嚴重錯誤的； 第二個企業(yè)，兩天的確有點短，這個企業(yè)還有其他情節(jié)可以考慮，并沒有嚴格的要求必須提前請假，而且允許后面再補假，這個規(guī)定本身是很人性化的，沒有強迫員工。這個企業(yè)籌了 200 萬元委托一個員工去開礦，結果開了一年，也沒把礦石打出來。就像我們法律一樣，國家立的法律和地方立的法律互相矛盾的話，上位法優(yōu)先適用。 企業(yè)行政一方可以組織有關人員，把規(guī)章制度制定出來，提交到職 工代表大會或者職工大會，大家舉手表決、討論通過，如果不通過的話，規(guī)章制度就是無效的，這個程序很簡單。這是目前法律生效的唯一規(guī)定。 這是《勞動合同法》的條文，對企業(yè)的約束更大了，首先把規(guī)章制度進行了分類。職工代表需要推舉或者選舉產生，企業(yè)沒工會不要緊，上級有工會，上級工會要知道企業(yè)選舉職工代表，并真正代表著員工利益。既然涉及到員工切身利益的規(guī)章制度民主程序很難通過，那么能不能把涉及員工切身利益的這些內容，包括權利、義務的分配方案，放在勞動合同里面，這樣就避免了經過民主程序。還要有充分的依據 來證明。 【案例】 北京的一個汽車生產公司，到某報社來做廣告，要求的廣告式樣是跨營業(yè)中位廣告，就是上下距離是一樣的。 畢竟這種違紀性的解除是沒有補償的。 （三）有效公示的方式 企業(yè)都習慣于采用電子手段來進行公示，比如在網站上進行公示，發(fā)郵件進行公示，或者在告示牌上進行公示。但是如果有一方不認可的話，這個證據就是無效的，除非有其他間接的證據佐證。 一般簽訂勞動合同時，可以寫上這樣一句話：乙方（員工）已經認真閱讀了上述規(guī)章制度，并且理解了上述規(guī)章制度的 含義，而且愿意遵守這些規(guī)章制度。 可以這樣表述：為了記錄員工的出勤狀況，合理的管理員工，作為計算工資的依據，制定考勤制度。再以考勤制度為例，比如，遲到幾分鐘算遲到，早退多長時間算早退，在什么樣的情形下可以把遲到和早退折合成曠工 行為，這樣的一些規(guī)定和術語，要放在前言里面。但是，偏偏有一個員工曠工 5 天，或者遲到早退了好多次，企業(yè)到底怎么去處理他呢？到底給他一個警告處分，還是留用查看處分，還是記大過一次，還是進行罰款，還是解除勞動合同呢？這些要在規(guī)章制度的主文里面寫清楚，責任明確。《勞動合同法》這部法律就沒有追溯力。在招聘制度里面，應該明確幾個問題： （一）招聘的原則 首先招聘制度的原則要確定，一般應該有三點： 招聘員工的情況必須符合企業(yè)發(fā)展的原則，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定，人力資源規(guī)劃中必然要涉及到人員的去留，不斷吸收新鮮血液加入企業(yè)，不斷提升企業(yè)員工基礎素質是招聘工作的目標。 【案例】 有一個企業(yè)想招聘一名銷售總監(jiān)，以提高企業(yè)的產品銷售量。 第二套方案，員工必須要能勝任工作崗位的要求，現在證明此員工不能勝任工作要求，而且正處在試用期，不符合錄用條件的，根據《勞動法》第二十五條第二項可以立即解除勞動合同，而不需要任何賠償。量化的過程實際上也很簡單，對于一些技術性要求，一些生產型的崗位，直 接在招聘條件里面要求必須完成的工作量，作為招聘條件，完不成就是不符合錄用條件。 律師就代表員工和企業(yè)進行交涉，提出了三個問題，說如果能夠解決這三個問題，說明企業(yè)解除勞動合同是對的。 因此，招聘一個員工的時候，首先涉及的招聘條件不要原則化，盡量量化。 如何來公示呢？ ? 填表注明 招聘員工時要面試，往往要讓員工填一個表，要設一欄寫招聘條件或者錄用條件，在這一欄的下面，再寫上這么一句話：我（應聘員 工）已經認真地閱讀并理解了這個職位的錄用條件，我愿意接受這個條件的拘束，在試用期內如果發(fā)現本人不符合這個錄用條件，公司可以解除我的勞動合同。 到底在什么時候發(fā)錄用函這個邀約比較符合時機呢？ 【案例】 企業(yè)招聘員工都要求員工例行體檢，看他身體怎么樣。 這一個月只是簽訂勞動合同的寬限期?，F在要變換一種策略，是先簽勞動合同后入門。比如說企業(yè)和這個員工有兩年勞動關系，那么勞動合同到期終止，終止兩年以后再和這個企業(yè)建立勞動關系時，不能約定試用期，好即第二次再建立勞動關系時不能約定試用期。如果時間已經到了，就轉正了，考核試用期不合格，不符合錄用條件，可以解除勞動關系，但是你不能阻止他轉正。可能大家有這樣的體會，試用期越來越短，風險越來越大，那么這樣子就造成一個后果，試用期將失去試用的功能。 這位銷售總監(jiān)就找律師來咨詢，問如何拿到更高的賠償。 綜上所述，如果招聘制度和方法設計不周密，將會給企業(yè)帶來不利影響。律師就說也可以，你要求回企業(yè)上班，可能企業(yè)不愿意，雙方要打官司，打官司期間，企業(yè)應該全額支付你的工資，并且加付 25%的經濟補償金。 這個員工在履行勞動合同的過程中，半年內沒有任何的銷售業(yè)績。如果超過了試用期就無效了。在制定招聘制度時，一定要嚴格地按照法律規(guī)定去操作。 3個月到 1 年的勞動合同期限，試用期不能超過 30 天； 1年以上 3 年以下的勞動合同期限，試用期不能超過 2個月； 3年以上和無固定期限勞動合同，試用期不能超過 6個月。 雙方就簽訂勞動合同無法達成一致意見，但是勞動關系已經建立了，時間不會停下來，再過上 10 天，一個月滿了，下一個月小王就會要求 企業(yè)支付雙倍的工資，否則就到勞動仲裁委員會起訴。 簽訂勞動合同首先要確定一個目的，什么時候簽訂勞動合同，這是一個很重要的問題。企業(yè)招聘員工以后，覺得這個員工不錯，往往發(fā)一 個錄用函，會確定這樣的內容：勞動報酬是多少，工作崗位是怎么樣的，勞動合同期限是什么樣的。但實際上錄用的員工沒有這樣的經歷，是屬于降低條件錄用，最后這個員工犯了一些錯誤，企業(yè)又想解除勞動關系，想拿原來的高條件來解除這個員工的勞動合同。企業(yè)也解決不了。員工非常冤枉，就找到了律師。那么，在制定規(guī)章制度的時候，應該想辦法把不能勝任工作，轉化為不符合錄用條件，如果完不成工作量，不是不能勝任工作，而是不符合錄用條件的話，解除程序就不一樣了，成本也是不一樣的，不符合錄用條件，企業(yè)可以立即解除勞動合同，成本非常小，不需要支付經濟補償金。老板就責令人事總監(jiān)去解決這個問題，人事總監(jiān)就給老板出了兩套方案： 第一套方案，完不成工作任務，在法律上稱之為不能勝任 工作。 這里的錄用條件，指的是招聘條件。 【自檢 31】 常用的公示方式有哪幾種？ ________________________________________ ________________________________________ ________________________________________ 見參考答案 31 【自檢 32】 企業(yè)規(guī)章制度的常規(guī)結構是什么樣的？ ________________________________________ ________________________________________ ________________________________________ 見參考答案 32 第七講 企業(yè)具體規(guī)章制度制定的法律操作實務（一） 企業(yè)規(guī)章制度制定還有一些不同方面的具體的規(guī)定。 這個修改不 能簡單認為是人力資源部修改，要人力資源部會同工會部門協商修改，或者和職工協商進行修改。如果缺少了責任的話，規(guī)章制度就是不完善的，用這樣的規(guī)章制度來處罰員工，實際就等于沒有處罰。各個地方的勞動法律法規(guī)規(guī)定不一樣，規(guī)章制度的適用范圍一定要慎重的去對待。其實，規(guī)章制度的語言風格，應該非 常通俗易懂。 作為附件的時候，這些勞動合同有時候表述不清楚，有的企業(yè)非常簡單寫了一下：下列規(guī)章制度作為勞動合同的附件，比如員工手冊或者薪酬制度，作為勞動合同的附件。 企業(yè)如果員工少的話，習慣于用電子郵件的往來。既然這位員工不承擔合版的責任，那么認為造成重大損害的責任人是他就是錯誤的，于是撤消了解除勞動關系的決定。 于是企業(yè)就要處罰員工，殺一儆百，最后找到有責任的合版員，解除了他的勞動關系。 公示的程序及要求 （一）公示的目的是讓員工知曉 公示很簡單，目的就是為了讓員工知道，就是通過如通知、會議等公開告知的形式，使員工知道我們企業(yè)有這樣的規(guī)章制度，作為企業(yè)的員工是必須遵守的。 在保存證據時還存在一個誤區(qū)，好多企業(yè)會下達一個文件，說這個規(guī)章制度已經經過了什么程序，哪一年、哪一月、哪一日，職代會討論通過提出方案，又經過和工會協商確定下來，現在予以發(fā)布，大家遵守執(zhí)行。 民主程序對企業(yè)是一個很大的難處，《勞動合同法》頒布以后，企業(yè)的規(guī)章制度更加難以擬定。勞動者和用人單位之間實際是勞動合同關系，如果授予企業(yè)行政一方單方制定規(guī)章的權利，那對勞動者是不公平的。 對待兩類制度的制定過程，民主程序的要求是不一樣的。 如果公示的程序不合法，民主的程序不合法，就會導致規(guī)章制度的無效。 對于一部規(guī)章制度如何來制定，我國的法律有這樣的規(guī)定，且在各個階段是不一樣的。 比如，規(guī)章制度里號召員工積極地去培訓，去提高自己的技能，但是薪酬制度里面，沒有完全按照技能的提高程度支付工資，只要在同崗位上的，拿的工資都是一樣的，不論你的技能比別人高出了多少，這個規(guī)章制度就是自相矛盾的。 如果這個員工從事的工作風險性非常大，比如說地質勘察。 點評：第一個企業(yè)，首先是量上有問題，兩天曠工就能造成解除勞動關系嗎？企業(yè)職工獎懲條例規(guī)定連續(xù)曠工 15 天，可以除名，而除名的結果和解除勞動關系的結果是一樣的，兩天是不是嚴重違紀，仲裁委員會可能在這個方面就要考慮，兩天這個量上的規(guī)定已經足以讓仲裁委員會在判斷這個問題上拿不定主意。 【案例】 有一個企業(yè)是這樣規(guī)定的，員工請病假必須事先按照企業(yè)的請假程序履行請假手續(xù)，如果沒有履行的話，按照曠工對待。比如說，嚴重違紀可以解除勞動者的勞動關系，有些企業(yè)就規(guī)定的非?？量?，員工連續(xù)遲到 5次，曠工一天，就可以解除勞動關系。 企業(yè)是按照《勞動法》的規(guī)定辦的，提前 30天通知，解除關系后，員工不服進行了起訴。僅僅是要求簽到，并沒有對待崗員工進行培訓，簽到行為直接導致員工無法再去勞動和獲得勞動報酬，生存已經受到了影響，那么這個規(guī)章制度就違反法律的基本的原則：勞動者有勞動的權利和獲得勞動報酬的權利。）停薪留職協議實際上是企業(yè)和員工之間就勞動合同的一種 變更行為，員工不給企業(yè)提供勞動，企業(yè)相應地也不再支付工資，在這期間，發(fā)生的工傷、醫(yī)療事故怎么處理，雙方約定清楚。這個年輕人一個月沒有在星期六上班，企業(yè)解除了他的勞動關系。還有一條，企業(yè)不依照法律規(guī)定繳納社保的，拖欠工資的（這個工資包含加班費），都是員工可以解除勞動關系的原因，而且可以要求支付經濟補 償金。如果無效的規(guī)章制度實行過程中給員工利益造成損害的話，要進行賠償。就向勞動爭議仲裁委員會起訴，并且要求支付 40 萬元的情況下，再支付 25%的經濟補償金，也就是 10 萬元，總支付費達 50 萬元。 過了一段時間，勞動合同將要到期的時候，企業(yè)的業(yè)務進行了調整，決定和常務副總經理終止勞動關系，不再續(xù)訂勞動合同。到開庭審理的時候，企業(yè)就拿出了這樣的一個制度，是競業(yè)限制方面的制度和競業(yè)限制協議。 采購員是否主觀上有故意，如果企業(yè)無法用證據來證明，那么用一個高價格來買到的物品，是否給企業(yè)造成了損害，也很 難定義。主要體現在四個方面： 企業(yè)制定規(guī)章制度的目的是為了管理員工，減少企業(yè)的成本，減少企業(yè)和員工之間發(fā)生爭議，如果內容無效的話，這個目的就達不到。因為法律規(guī)定了計算日工資的方法，就是月工資除以，沒有商量的余地，沒有討價還價的余地，不允許雙方當事人約定。勞動合同沒有區(qū)分正式和非正式的規(guī)定。 【案例】 北京有個企業(yè)叫做板吉通行社，這是一個日本和中國的合資物流企業(yè)，這個企業(yè)的加班規(guī)定就具體到每分鐘。 企業(yè)規(guī)章制度是實現企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的保證 企業(yè)到底靠什么來發(fā)展？企業(yè)的核心競爭力不一定是人，也不一定是物，關鍵的是制度，要有制度才能吸引來人，并且把人留下來，才能吸引來投資，才能把資金留下來。 （一）企業(yè)文化應當是企業(yè)規(guī)章制度的靈魂 企業(yè)文化是企業(yè)內部最核心的東西，往往決定了企業(yè)的走勢和將來發(fā)展的方向。 過了一段時間，這位廚師就在這個酒樓的對面，同樣開了另一家酒樓，也經營火鍋。而且企業(yè)集體合同簽訂以后，并沒有及時向勞動保障部門進行申報。 濃縮了勞動法律條文的勞動合同，在勞動關系的管理過程中，只有一個作用，就是勞動關系的證明作用。 但是這樣一個管理員工的工具，在實施中卻出現了問題， 2021年是勞動法實施 10周年，全國人大在調研的過程中，就發(fā)現了勞動合同管理中存在很多的問題，總結為三個方面： 勞動合同是一個個性化非常強的法律文件，是企業(yè)和某位具體員工之間簽訂的一個法律文書。如果企業(yè)總部在北京，子公司在上海，或者總部在上海，子公司或者分支機構在北京，就出現了一個公司要使