戰(zhàn)略人力資源管理的整合視角(存儲版)
【正文】 研究存在的兩種傾向： 一種研究主要集中在分析戰(zhàn)略人力資源管理的宏觀方面，沒有深入到具體的技術，然而這些技術方面是很重要的，因為這些技術活動支持了競爭戰(zhàn)略的成功實施。 另一種研究主要是 基于人力資源管理的子功能如招聘、考核等來考慮支持企業(yè)戰(zhàn)略，有了戰(zhàn)略薪酬，戰(zhàn)略開發(fā)等。 思考人力資源系統(tǒng)的 “輸入”就是對員工 petence的研究。 此 矩陣也提供了一種評價組織實施既定公司戰(zhàn)略能力的工具 。沒有明確的戰(zhàn)略觀，就沒有正確的人力資源管理戰(zhàn)略。 這一模型的操作性強，對企業(yè)具有現(xiàn)實的指導意義。 2. 企業(yè)戰(zhàn)略問題的核心就是發(fā)現(xiàn)企業(yè)在 GREP四個方面存在的問題，并采取措施，不斷改善企業(yè)在 GREP四個方面的“健康”狀況。例如它沒有說明白企業(yè)的能力從哪里來以及應該如何獲取這些能力。 于是 ， 將六種戰(zhàn)略活動與人力資源管理的各個功能模塊交叉匹配 ， 就形成了下頁的 “ 人力資源戰(zhàn)略 /活動矩陣 ” 。 6 模型示意圖： 7 三、人力資源戰(zhàn)略的整合觀點 在前面所展示的“開放人力資源系統(tǒng)模型”的基礎上，我們可以得出人力資源戰(zhàn)略的整合觀點： 人力資源系統(tǒng)的輸出必須能夠支持組織實現(xiàn)其戰(zhàn)略，而輸入和過程過程決定了人力資源系統(tǒng)的輸出。 Comezmejia（ 1998)等人則把人力資源戰(zhàn)略定義為 :企業(yè)鄭重地使用人力資源，幫助企業(yè)獲取和維持競爭優(yōu)勢，他是企業(yè)所所用的一個計劃和方法，并通過員工的有效活動來實現(xiàn)企業(yè)目標。但是這種思考框架也會帶來一系列的問題： ?問題一：不能匹配現(xiàn)在的理論研究的轉變：現(xiàn)在的戰(zhàn)略活動更多的是跨子功能的活動。 思考人力資源系統(tǒng)的 “過程”就是對員工 behavior的研究。 強調了匹配的重要性：在任何一項戰(zhàn)略活動 /戰(zhàn)略任務中 （ 指前面的六種戰(zhàn)略活動 ） ， 人力資源管理各項活動的匹配度越高 ， 則支撐該項活動實現(xiàn)的人力資源管理整體效果越好 ， 這是矩陣中橫向的考慮；縱向地來看
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