【正文】 是各種文化活動以及講解國安創(chuàng)想 VI所用標識的意義和使用場合。 ?個人發(fā)展與培訓計劃應由每位員工和上級一起根據(jù)個人工作的發(fā)展需要而制訂。 ? 第二類是項目組培訓 – “雙高”員工可申請與相關(guān)高校及科研機構(gòu)進行一定的項目研究與開發(fā)，費用由公司承擔 。 – 商務英語課程 – 成功心理訓練 – 非財務主管的財務管理 – 非人力資源主管的人力資源管理 – 公司戰(zhàn)略管理 – 營銷管理 職業(yè)發(fā)展序列 職業(yè)發(fā)展路徑 職業(yè)發(fā)展方式 第 83頁 保密文件、版權(quán)所有 國安創(chuàng)想績效考核方案 20xx年 11月 15日 技術(shù)專家培訓計劃主要面向?qū)I(yè)序列中從事技術(shù)工作的 “ 雙高 ” 及 “ 一高一符合 ” 員工。 職業(yè)發(fā)展序列 職業(yè)發(fā)展路徑 職業(yè)發(fā)展方式 第 80頁 保密文件、版權(quán)所有 國安創(chuàng)想績效考核方案 20xx年 11月 15日 員工通過勤奮的工作除了可以獲得薪金、享有福利以外，更可以得到公司適時提供的培訓和發(fā)展機會 ? 國安創(chuàng)想給予每位員工一個發(fā)展空間，將形成積極的推動力量。在新的崗位上，員工將在專業(yè)知識上有新的提高，同時工作任務會更加豐富，從而通過多崗位鍛煉成為一專多能的人才 ?公司采取內(nèi)部招聘的方式向員工提供換崗的機會 職業(yè)發(fā)展序列 職業(yè)發(fā)展路徑 職業(yè)發(fā)展方式 8 級 7 級 6 級 5 級 4 級 3 級 2 級 1 級 8 級 7 級 6 級 5 級 4 級 3 級 2 級 1 級 甲崗位 乙崗位 員工 SA 層 員工 SB 層 級別 崗位 舉例 第 76頁 保密文件、版權(quán)所有 國安創(chuàng)想績效考核方案 20xx年 11月 15日 通過內(nèi)部招聘和個人申請的手段促進崗位輪換 專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)部崗位輪換 管理領(lǐng)域內(nèi)部崗位輪換 職業(yè)發(fā)展序列 職業(yè)發(fā)展路徑 職業(yè)發(fā)展方式 示意 第 77頁 保密文件、版權(quán)所有 國安創(chuàng)想績效考核方案 20xx年 11月 15日 對于員工而言，職業(yè)發(fā)展是一個從入職到有所成就的發(fā)展歷程 入職階段 入職培訓 試用觀察 發(fā)展階段 成就階段 賦予 更大 管理 責任 經(jīng)理人 培訓 計劃 部門內(nèi)部培訓 部門交叉培訓 通用類培訓 專業(yè)類培訓 賦予 更大 技術(shù) 責任 技術(shù) 專家 培訓 計劃 橫向發(fā)展 縱 向 發(fā) 展 職業(yè)發(fā)展序列 職業(yè)發(fā)展路徑 職業(yè)發(fā)展方式 指導人制 第 78頁 保密文件、版權(quán)所有 國安創(chuàng)想績效考核方案 20xx年 11月 15日 員工入職將接受新員工培訓包括企業(yè)文化培訓和工作職責培訓 ?企業(yè)文化的精神層包括企業(yè)的原景、使命、價值觀、企業(yè)戰(zhàn)略、發(fā)展歷程等等，突出介紹 國安創(chuàng)想 “ 專注業(yè)績、積極變革、客戶至上、尊重個體 ” 的企業(yè)文化。 SB、 GB、 TB SC、 GC、 TC 職業(yè)發(fā)展序列 職業(yè)發(fā)展路徑 職業(yè)發(fā)展方式 第 69頁 保密文件、版權(quán)所有 國安創(chuàng)想績效考核方案 20xx年 11月 15日 國安創(chuàng)想職業(yè)發(fā)展路徑包括縱向發(fā)展和橫向發(fā)展兩條路徑 橫向發(fā)展 ?同崗位內(nèi)向更高的職級發(fā)展 ?序列內(nèi)或跨序列的崗位調(diào)整（即輪崗、換崗） 縱向發(fā)展 ?縱向發(fā)展指的是傳統(tǒng)的晉升道路，即行政管理級別的晉升 縱向 發(fā)展 橫向發(fā)展 員工發(fā)展突出多方向發(fā)展的可能性和崗位輪換的機會 職業(yè)發(fā)展序列 職業(yè)發(fā)展路徑 職業(yè)發(fā)展方式 第 70頁 保密文件、版權(quán)所有 國安創(chuàng)想績效考核方案 20xx年 11月 15日 員工縱向發(fā)展需要通過自己的努力并需要相應的條件 ?具備良好的職業(yè)道德、責任感和奉獻精神，并有很強的成功欲望； ?有很強的學習能力與解決問題的能力； ?有良好的團隊合作精神，并對他人有影響力； ?個人工作能力優(yōu)秀，在工作中取得優(yōu)異成績； ?主持、參與過有關(guān)改進公司制度、工作流程或解決公司現(xiàn)存某方面問題的六西格瑪項目，表現(xiàn)出色。 ? 由公司承擔近 25%的責任，主要是明確職業(yè)發(fā)展矩陣，提供發(fā)展空間并給予培訓支持，構(gòu)建職業(yè)發(fā)展的平臺。 第 53頁 保密文件、版權(quán)所有 國安創(chuàng)想績效考核方案 20xx年 11月 15日 國安創(chuàng)想新的薪酬結(jié)構(gòu)基本不變，主要變化在于崗位工資與等級的結(jié)構(gòu)性調(diào)整 ?通過崗位價值評估與外部薪酬調(diào)查設(shè)定，保證內(nèi)部公平性與外部的競爭力，體現(xiàn)“寬幅可調(diào)”的原則。 1分 不良 ， 該項指標表現(xiàn)顯著低于常規(guī)標準要求 ， 通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤 ，或在時間 、 數(shù)量 、 質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠 ， 有時完不成任務 ， 經(jīng)常有投訴發(fā)生 ， 給公司造成較大的損失或不良影響 。 結(jié)果使用 ? 為了促進團隊合作 ， 內(nèi)部客戶滿意度調(diào)查針對部門進行 ， 考核結(jié)果對部門所有員工有效 ， 其中一般而言部門經(jīng)理承擔的權(quán)重更高 考核方法 ? 其他部門對人事行政部的內(nèi)部滿意度考核由考核部門將考核評分直接提交人力資源總監(jiān)處理 ， 對其他部門的滿意度考核評分由人事行政部匯總處理 季度考核 半年評價 月度考核 第 35頁 保密文件、版權(quán)所有 國安創(chuàng)想績效考核方案 20xx年 11月 15日 內(nèi)部客戶滿意度調(diào)查表包括滿意度評分和關(guān)鍵事件說明 評價部門 被評價部門 評價時間 年 季度國安創(chuàng)想公司內(nèi)部客戶滿意度調(diào)查表 1 2 3 4 5 6 7 8 評價項目 對公司內(nèi)部各部門服務與工作支持的主動性 部門內(nèi)人員的專業(yè)技能或工作方法 同上個考核期相比，在本考核期內(nèi)的工作改進與提升 部門間工作任務承諾的實現(xiàn) 部門整體工作效率 部門間業(yè)務信息的傳遞與溝通效率 對工作意見的采納并應用于工作中 從公司整體利益出發(fā)處理部門之間事務 合計 得分 季度考核 半年評價 月度考核 關(guān)鍵事件說明表 考核者對被考核者的工作改進建議1. 評分為 5 的考核項目的事例說明2. 評分為 1 的考核項目的事例說明第 36頁 保密文件、版權(quán)所有 國安創(chuàng)想績效考核方案 20xx年 11月 15日 全體員工的季度考核分數(shù)按高低排隊，并強制分布為四個等級，考核等級決定員工下季度的浮動工資發(fā)放比例 備注：各級經(jīng)理在評價打分時應合理客觀，自覺控制比例 總經(jīng)理有權(quán)按分配比例調(diào)整考核結(jié)果 考核結(jié)果是 A級、 D級的員工需要總經(jīng)理或人力資源總監(jiān)面談并最終審定結(jié)果。 3分 合格 ， 該項工作績效達到常規(guī)標準要求 ， 通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間 、 數(shù)量、 質(zhì)量等工作標準 ， 沒有客戶的不滿意 ， 達到公司預期目標 。 第 13頁 保密文件、版權(quán)所有 國安創(chuàng)想績效考核方案 20xx年 11月 15日 優(yōu)質(zhì)服務、質(zhì)量為本 國安創(chuàng)想的核心價值觀所對應的行為準則 專注業(yè)績 積極變革 客戶至上 尊重個體 承擔責任、解決問題、思維敏捷、行動迅速、團隊協(xié)作 勇于創(chuàng)新、超越自我、終身學習 全面溝通、相互信任、公平、平等 ?泄漏公司機密 、 收受賄賂 、 造假行為等違反誠信的行動； ?小團隊意識 、 個人主義 、 官僚主義 、 不聽取合理化建議等違反團隊協(xié)作的行為； ?無明確目標 、 安于現(xiàn)狀 、 得過且過 、 敷衍了事 、 因循守舊 、 墨守陳規(guī) 、拒絕改變 、 輕易放棄等影響業(yè)績目標與公司變革的行為； ?逃避問題 、 害怕承擔責任 、 推卸責任 、 無效承諾等影響問題解決與目標達成的行為； ?浪費資源、財產(chǎn)等行為。 第 19頁 保密文件、版權(quán)所有 國安創(chuàng)想績效考核方案 20xx年 11月 15日 績效考核適用對象 ? 全體正式員工 ? 公司總經(jīng)理 ? 兼職、特約人員 ? 試用期員工 ? 季度考核期內(nèi)累計不到崗超過 1個月的員工不參與本季度考核 ? 半年評價期內(nèi)累計不到崗超過 2個月的員工不參與本次半年評價 ? 年度考核期內(nèi)累計不到崗超過 3個月或參與季度考核不足 3次的員工不參與本次年度考核 ? 以上缺崗時間規(guī)定包括請假、到崗（轉(zhuǎn)正后）時間不足考核期、以及其它各種原因缺崗 適用對象 不適用對象 第 20頁 保密文件、版權(quán)所有 國安創(chuàng)想績效考核方案 20xx年 11月 15日 績效考核關(guān)系 間接上級 被考核者的 直接上級 被考核人員 審核 考核 相關(guān)部門 評價 結(jié)果 確認 相關(guān)部門 評價 申訴 人事行政部 組織協(xié)調(diào) 指參與滿意度調(diào)查的部門 第 21頁 保密文件、版權(quán)所有 國安創(chuàng)想績效考核方案 20xx年 11月 15日 月度考核結(jié)果決定 事業(yè)部銷售人員、 財務部結(jié)費組人員月度業(yè)績獎金 任務完成 指標 月度考核 根據(jù)實際業(yè)績 核算 考核結(jié)果 季度考核 半年評價 月度考核 長話業(yè)務事業(yè)部：所有崗位 增值電信事業(yè)部：經(jīng)理、客戶主管、客戶代表 財務部結(jié)費組：結(jié)費主管、收費管理員、上門收費人員 月度考核適用崗位 第 22頁 保密文件、版權(quán)所有 國安創(chuàng)想績效考核方案 20xx年 11月 15日 長話業(yè)務事業(yè)部月度業(yè)績考核（一）：銷售崗位考核 銷售代表 銷售主管、經(jīng)理 注： R值按增量計算； 1年以上老線路流量以 50％計； 2年以上以 30％計； 3年以上不計； R（年）為當年度 R（月）平均值； G為崗位工資； S為銷售代表當年崗位工資平均值。 備注： 只用以上 5個等級評分，其中 3分為達到工作要求。 崗位專 業(yè)技能 被考 核者 自評 上級評價 被考 核者 自評 上級評價 考核者提出不足與改進建議 6σ項目完 成情況 項目審批組 審核評定 季度考核 半年評價 月度考核 第 41頁 保密文件、版權(quán)所有 國安創(chuàng)想績效考核方案 20xx年 11月 15日 半年評價的能力指標是從 33種工作能力中選擇 適合崗位要求的 5種核心工作能力 團隊發(fā)展說服力應變能力影響能力影響力評估反饋和培訓授權(quán)激勵建立期望責任管理領(lǐng)導能力口頭溝通傾聽書面溝通溝通能力戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題的能力推斷評估能力決策能力判斷和決策能力準確性效率計劃和組織計劃和執(zhí)行了解客戶需求客戶管理談判能力市場開拓能力客戶服務關(guān)系建立團隊合作解決矛盾敏感性人際交往能力八大類 33種工作能力 主動性自信靈活性發(fā)展導向其他季度考核 半年評價 月度考核 第 42頁 保密文件、版權(quán)所有 國安創(chuàng)想績效考核方案 20xx年 11月 15日 能力評分標準示例 其余能力評分標準詳見 《 能力態(tài)度評分說明表 》 季度考核 半年評價 月度考核 不可接受 低 合格 較好 高 人際交往能力 關(guān)系建立： 1 2 3 4 5 剛愎自用不易與他人相處 ， 自我封閉 較為自我 ， 不易與他人建立長期關(guān)系 能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系 易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系 團隊合作： 1 2 3 4 5 不能與他人很好合作 ， 獨斷專行 團隊合作精神不強 ， 對工作有影響 能夠與他人合作共事 ， 相互支持 ， 保證團隊任務的完成 善于與他人合作共事 ， 相互支持 ， 充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢 ，保持良好的團隊工作氛圍 解決矛盾： 1 2 3 4 5 遇到矛盾不知如何解決 解決矛盾手法生硬 ， 影響工作順利進行 能夠解決已發(fā)生的矛盾 ， 不致對工作產(chǎn)生大的負面影響 巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾 第 43頁 保密文件、版權(quán)所有 國安創(chuàng)想績效考核方案 20xx年