【正文】 人均月薪幅度為 4338 元、主管層與經(jīng)理層間人均月薪幅度為 元；業(yè)務(wù)經(jīng)理的人均月薪為 2865 元（不加提成工資）對外具有一定的競爭力與激勵性。 ⑸ 部門 考勤 部門 缺勤率 部門 缺勤率 部門 缺勤率 部門 缺勤率 行政中心 % 營銷三部 % 人力資源部 % 投資中心 % 營銷中心 % 營銷環(huán) 市東部 % 企劃部 % 審計中心 % 營銷一部 % 營銷恒安部 % 采購中心 % 物流部 % 營銷二部 % 營銷深圳部 % 財務(wù)中心 % 法務(wù)部 % 工程部 % 項目管理部 % 司機 % 保安 % 年度平均缺勤 （請假） 率 % 員工出勤情況在一定程度上反映公司的整體形象、員工的敬業(yè)精神和員工對公司制度及紀律認可，從上表中可以看出集團年度平均缺勤率為 %，年度平均在職 人數(shù)為 183 人（不含駐外及后勤服務(wù)人員），從總體上看，對員工請假等事項各職能部門負責(zé)人起到了重要的監(jiān)督作用，取得比較好 的效應(yīng)。因有些部門特殊性需要實行六天制，加班等相關(guān)費用支付都按合同約定薪資的比例提取，站在公司整體利益及防范法律風(fēng)險，建議公司實行按合同法的標(biāo)準(zhǔn)簽訂合同，而發(fā)放薪資及加班工資仍按實際數(shù)額發(fā)放。 針對退休人員 建議公司 購買意外險，確保相關(guān)安全隱患得到預(yù)先控制，減少公司不必要的訴訟等法律風(fēng)險。建議 在高層領(lǐng)導(dǎo)或是中層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)有所偏向選擇年長的職員，高層的資深經(jīng)驗結(jié)合低層年輕員工的創(chuàng)新理念為公司的快速發(fā)展提供更加有力的條件；或建立顧問團隊以促進公司的發(fā)展。 員工隊伍的壯大是可喜可賀，同時，我們應(yīng)認真面對人員離職等情況的監(jiān)管與反思。 在平時的工作中，經(jīng)常 與 員工 溝通、面談 ， 重 點 是 入職、轉(zhuǎn)正、晉升、調(diào)崗、離職的員工 。 招聘工作需加強計劃管理，具體改進措施詳見： 《 2020 年 集團人力資源部 招聘工作計劃 》 （四） 培訓(xùn)長期規(guī)劃不足， 2020 年培訓(xùn)多是 新員工入職培訓(xùn)；以 及部門 結(jié)合公司發(fā)展中出現(xiàn)的問題短期安排的培訓(xùn)，旨在解決經(jīng)營活動中出現(xiàn)的問題，對員工系統(tǒng)知識的培訓(xùn)種類和方式較少。 三、 下一步重點工作計劃 下一步重點工作，詳見： 《 2020 年 集團 人力資源部 重點 工作 》 2020 年工作計劃，詳見： 《 2020 年 集團 人力資源工作計劃 》 部門 KPI 指標(biāo)： 序號 KPI 指標(biāo) 目標(biāo)值 備注 1 人才引進 達成率 85% 2020 年為 % 2 年度 人才流失率 20~25% 2020 年為 % 3 入職培訓(xùn)合格率 90% 數(shù)據(jù)缺失 4 績效考核方案 修訂 實施 7 月份 集團人力資源部：郭政權(quán) 20201231 。 二、 存在問題及改進措施 （一） 公司 缺乏 人力資源 集團化管理階段認知，具體詳見： 《人力資源的集團化管理階段》 （二） 集團人力資源缺乏整體規(guī)劃，具體改進措施詳見： 《集團人力資源部三年工作規(guī)劃》 （三） 招聘渠道比較單一， 對關(guān)鍵人才的招聘周期較長，還沒建立起系統(tǒng)、廣泛的招聘網(wǎng)絡(luò)，招聘 面試 、人員甄選的方式比較單一，不能滿足公司大規(guī)模招聘人員的需要，在未來公司集團多元化發(fā) 展過程中，公司對人員的需要也隨之加大，需要建立多種人員招聘渠道，建立系統(tǒng)、合理的人員招聘、 面試、 甄選模式。同時，我們招聘工作應(yīng)做的更深一層，以便為用人部門選擇合適人選，把好選人關(guān)。 集團職員學(xué)歷分布圖%%%%%%%%%%%%%%%%%研究生以上 本科 大專 中專 高中（職中、技校）初中以下2020 年集團人員增長趨勢圖93 91110131156 161171 171188 191 194 195050100150200250一月份 二月份 三月份 四月份 五月份 六月份 七月份 八月份 九月份 十月份十一月份 十二月份 （ 5） 人員 異動情況 分析 從上圖得出，本年度公司人員逐月增長，年度平均人數(shù)為 154 人，公司員工隊伍逐漸加強，以滿足公司發(fā)展需要。 （八）人事管理信息管理 （ 1） 男女比例 狀況，從下圖可知，男性占總?cè)藬?shù)的 %，女性占 %，男女的比例較適中，便于工作開展與工作氛圍調(diào)動。營銷中心未購買社保占總?cè)藬?shù)的 26%，主要是因業(yè)務(wù)員的流動性大引起部分員工認識上的偏差、個人認為生活能力未能承擔(dān)社?？劭罴埃黄渌毮懿块T有些因長 期駐外未能提夠購買社保證件資料等原因而未購買社保。其中，未簽訂勞動合同主要是一些基層后勤服務(wù)人員和少數(shù)因薪資問題未達到協(xié)商一致人員及新進員工未達到簽訂時間。 同時， 超時 加班也引起一定的法律風(fēng)險。 因此，建議公司根據(jù)經(jīng)營業(yè)績分配員工一 定比例績效工資，或是給予一定年終獎金等福利 ；取消年假、婚假等法定假日扣除員工績效及餐補的規(guī)定 ，或是直接減少相應(yīng)假日天數(shù)已獲得員工認可。但也存在以下問題：考核項目單一，目前營銷中心業(yè)務(wù)員及經(jīng)理 的唯一考核指標(biāo)為業(yè)績完成率，這就導(dǎo)致考核偏向老業(yè)務(wù)人員，新業(yè)務(wù)員在較長時間內(nèi)績效結(jié)果不會太理想。 2）、普通員工考核（除營銷普通員工） 考慮到集團的管理現(xiàn)狀及中層管理人員素質(zhì)，普通員工考核以定性考核為主，無考核項目界定及具體指標(biāo)，強制分布在實行一段時間之后遭遇阻力較大。 （五）績效考核 制度建設(shè) 1）、 已發(fā)文實施的相關(guān)制度和方案有 ： 《營銷中心薪酬業(yè)務(wù)類薪酬制度及考核方案》 ，此制度在 4 月份發(fā)文實施生效。 招聘渠道的 開發(fā)與 維護 招聘渠道 性質(zhì) 保持 客戶 合作客戶 優(yōu)勢 備注 現(xiàn)場招聘 主要渠道 3 2 成本費用一般，主要適合中層及普通人才招聘 已開展 網(wǎng)絡(luò)招聘 主要渠道 13 2 成本費用一般，主要適合中層及普通人才招聘 已開展 報刊招聘 次要渠道 3 1 成本費用較大，主要適合招聘中高層人員，同 時對企業(yè)有一定的宣傳作用，擴大企業(yè)知名度 已開展 校園招聘 成長性渠道 16 10 花費人力及時間成本較大，但有利于培養(yǎng)、儲 備人才，建 立人才梯隊 已開展 獵頭、專場招聘 特殊渠道 2 / 成本費用大，主要滿足高層管理類崗位及高級專業(yè)類崗位的招聘 維系中 附件： 各 校園招聘 進展情況 分析說明： ① 招聘渠道還需不斷挖掘與維護，緊跟招聘市場行情，以便招聘工作順利開展 ； ② 另外。 2020 年各部門招聘需求及人員入離職情況 序號 部門 需求人數(shù) 入職人數(shù) 新員工辭 職人數(shù) 在職人數(shù) 備注 1 行政中心 8 8 3 5 2 人力資源部 4 4 1 3 3 企劃部 5 6 2 4 4 法務(wù)部 2 3 1 2 5 營銷中心 21 24 3 21 6 采購中心 12 13 1 12 7 物流中心 2 3 1 2 8 審計中心 2 2 / 2 9 財務(wù)中心 9 8 / 8 10 投資中心 5 3 / 3 11 項目管理部 16 10 2 8 12 項目指揮部 20 28 8 20 13 保安部 16 15 4 11 14 三和化工 8 8 1 7 15 烏?；? 16 3 1 2 16 中谷礦業(yè) 3 1 1 / 合計 149 139 29 110 附件： 2020 年各部門招聘需求明細表 影響招聘工作進展的原因 1） 需求崗位職責(zé)不明確：詳細工作內(nèi)容 不清晰（特別中高層崗位 及?；腿偷南嚓P(guān)崗位） 。 （三） 人員招聘 2020 年招聘情況 序號 招聘渠道 費用（元） 收到簡 歷數(shù) 復(fù)試 人數(shù) 復(fù)試合格人數(shù) 到崗 人數(shù) 辭職 人數(shù) 備注 1 現(xiàn)場招聘 24030 1803 301 148 69 16 2 網(wǎng)絡(luò)招聘 18880 229 135 44 24 6 3 報刊招聘 195 58 27 6 1 4 門衛(wèi)招聘 / 29 21 16 14 4 5 內(nèi)部 員工介紹 / 38 34 22 22 2 6 校園招聘 約 5000 67 52 10 待定 / 7 協(xié)助三和招聘