【正文】 三、 下一步重點工作計劃 下一步重點工作，詳見： 《 2020 年 集團 人力資源部 重點 工作 》 2020 年工作計劃，詳見： 《 2020 年 集團 人力資源工作計劃 》 部門 KPI 指標： 序號 KPI 指標 目標值 備注 1 人才引進 達成率 85% 2020 年為 % 2 年度 人才流失率 20~25% 2020 年為 % 3 入職培訓合格率 90% 數(shù)據(jù)缺失 4 績效考核方案 修訂 實施 7 月份 集團人力資源部：郭政權 20201231 。逐步完善考核制度，建立科學、規(guī)范、適用的激勵約束機制。入職和培訓計劃的銜接沒有調(diào)整好，后期需要注意入職和培訓計劃的銜接 ，對入職人員及時納入入職 培訓 。 招聘工作需加強計劃管理，具體改進措施詳見： 《 2020 年 集團人力資源部 招聘工作計劃 》 （四） 培訓長期規(guī)劃不足， 2020 年培訓多是 新員工入職培訓；以 及部門 結合公司發(fā)展中出現(xiàn)的問題短期安排的培訓，旨在解決經(jīng)營活動中出現(xiàn)的問題，對員工系統(tǒng)知識的培訓種類和方式較少。 二、 存在問題及改進措施 （一） 公司 缺乏 人力資源 集團化管理階段認知，具體詳見： 《人力資源的集團化管理階段》 （二） 集團人力資源缺乏整體規(guī)劃，具體改進措施詳見： 《集團人力資源部三年工作規(guī)劃》 （三） 招聘渠道比較單一， 對關鍵人才的招聘周期較長，還沒建立起系統(tǒng)、廣泛的招聘網(wǎng)絡，招聘 面試 、人員甄選的方式比較單一，不能滿足公司大規(guī)模招聘人員的需要，在未來公司集團多元化發(fā) 展過程中，公司對人員的需要也隨之加大，需要建立多種人員招聘渠道，建立系統(tǒng)、合理的人員招聘、 面試、 甄選模式。 大部分員工心態(tài)比較平和，愿意跟隨公司奮斗和發(fā)展并付出自努力，員工工作積極性較高，但是也有部分員工工作比較盲目，工作間端波動性很大，對短期的利益比較重視。 了解員工對公司政策和規(guī)定的反應情況，為公司管理活動決策提供依據(jù)。 在平時的工作中，經(jīng)常 與 員工 溝通、面談 ， 重 點 是 入職、轉正、晉升、調(diào)崗、離職的員工 。同時，我們招聘工作應做的更深一層，以便為用人部門選擇合適人選，把好選人關。各職能部門人員離職情況如下圖： 2020 年集團各職能部門離職情況表28%10%6%8%6%4%4%2%2% 2%2% 2%24%工程部營銷中心財務中心采購中心行政中心物流部人力資源部項目管理部法務部企劃部審計中心三和人力資源部三和工程部 從上圖可看出，本年度工程部離職人數(shù)為 13 人，占 28%；營銷中心為 12 人，占 24%；財務中心為 5 人，占 10%；行政中心為 4 人，占 8%；采購中心為 3 人，占 6%。因此，建議公司應做好年度人員 的儲備計劃，以應對公司發(fā)展急需人才。 員工隊伍的壯大是可喜可賀，同時，我們應認真面對人員離職等情況的監(jiān)管與反思。 集團職員學歷分布圖%%%%%%%%%%%%%%%%%研究生以上 本科 大專 中專 高中（職中、技校）初中以下2020 年集團人員增長趨勢圖93 91110131156 161171 171188 191 194 195050100150200250一月份 二月份 三月份 四月份 五月份 六月份 七月份 八月份 九月份 十月份十一月份 十二月份 （ 5） 人員 異動情況 分析 從上圖得出，本年度公司人員逐月增長，年度平均人數(shù)為 154 人，公司員工隊伍逐漸加強，以滿足公司發(fā)展需要。因此，建議公司應進行有效組織架構的設計，已便于公司的多元化發(fā)展。同時，管理層之間人員狀況也是我們應關注的重要事項。建議 在高層領導或是中層領導應有所偏向選擇年長的職員，高層的資深經(jīng)驗結合低層年輕員工的創(chuàng)新理念為公司的快速發(fā)展提供更加有力的條件；或建立顧問團隊以促進公司的發(fā)展。 （八）人事管理信息管理 （ 1） 男女比例 狀況，從下圖可知，男性占總人數(shù)的 %，女性占 %，男女的比例較適中，便于工作開展與工作氛圍調(diào)動。同時，檔案還缺乏齊全性，主要體現(xiàn)在新入職員工提供的資料不齊全引起的，如下圖所示： 人事檔案資料情況圖三方協(xié)議 1%無犯罪記錄證明 1%經(jīng)理未審批66%照片 2%體檢表 22%學歷證 8% 分析說明： 從人事檔案資料情況圖中可得出，經(jīng)理未審批占 66%（遺留問題） ，體現(xiàn)在辦理入離職等人事異動報批手續(xù)存在漏洞，主要是因人事經(jīng)理的變動引起工作銜接上的困境，并相關領導經(jīng)常外出以致相關審批手續(xù)滯留；體檢 表占 22%， 說明 我們對新入職員工身體狀況關注程度不夠；同時，還有部分員工未提供離職證明等相關證件，存在一定的用工風險。 （ 2） 根據(jù)公司需要、組織架構及管理權限，進一步對 入離職、調(diào)動等人事異動表格的重 新 設計及制表，為優(yōu)化人事異動手續(xù)辦理提供基礎，提高辦事效率。 針對退休人員 建議公司 購買意外險，確保相關安全隱患得到預先控制，減少公司不必要的訴訟等法律風險。營銷中心未購買社保占總人數(shù)的 26%，主要是因業(yè)務員的流動性大引起部分員工認識上的偏差、個人認為生活能力未能承擔社?？劭罴?；其他職能部門有些因長 期駐外未能提夠購買社保證件資料等原因而未購買社保。 具體如下表所示： 2020 年各職能部門未購買社保明細表 部門 工程 部 營銷 中心 項目管 理部 審計 中心 財務中心 行政 中心 投資 中心 物流 部 采購 中心 ?；? 法務 部 三和工程 企劃 部 未購社保人數(shù) 32 16 5 2 3 1 2 1 1 1 1 1 1 2020 年各職能部門未購買社保明細表物流部2%采購中心1%?；?%法務部1%三和工程1%企劃部1%工程部49%營銷中心26%財務中心5%審計中心5%行政中心4%投資中心4% 分析說明： 從直觀圖可得出，工程部未購買社保占總人數(shù)的 49%，主要有三方面原因，一方面是員工認為自己薪資低并免日后 轉社保關系麻煩未能提供購買社保所需資料，第二方面是員工本人自己另處已購買社保，第三方面是某些員工已達退休年齡無法參保。建議公司統(tǒng)一按五天八小時、規(guī)定不同職位不同崗位標準基本工資來規(guī)范勞動合同管理，而實際加班公司將另行安排調(diào)休或給予補助；進一步規(guī)范勞動合同簽訂與續(xù)簽手續(xù)，加強對因勞動合同變相不合理要求處罰力度，針對試用期拖延簽訂勞動合同或以調(diào)薪等事項為由而不簽訂勞動合同，應及時配合用人部門做好辭退手續(xù)。因有些部門特殊性需要實行六天制，加班等相關費用支付都按合同約定薪資的比例提取，站在公司整體利益及防范法律風險，建議公司實行按合同法的標準簽訂合同，而發(fā)放薪資及加班工資仍按實際數(shù)額發(fā)放。其中，未簽訂勞動合同主要是一些基層后勤服務人員和少數(shù)因薪資問題未達到協(xié)商一致人員及新進員工未達到簽訂時間。 （七）勞動關系 勞動合同管理 勞動合同是保障企業(yè)與員工之間的合法權利，隨著公司業(yè)務的發(fā)展，新入職人員數(shù)量逐步增加，本年度 已 簽訂 184 份勞動合同 （含 新簽 102 份； 續(xù) 簽勞動合同共 56 份 ；未到期 26 份 ） ，占總人數(shù)的 %； 未簽訂合同人數(shù) 9 人， 占總人數(shù)的 %，主要是新進未滿一個月員工 。同時，員工普遍反映考勤存在問題是走流程、少數(shù)部門負責人沒能很好做到以身作則、 存在 事后報批 補假手續(xù) 、多次補 簽 卡 或延期補簽卡 等問題。 ⑸ 部門 考勤 部門 缺勤率 部門 缺勤率 部門 缺勤率 部門 缺勤率 行政中心 % 營銷三部 % 人力資源部 % 投資中心 % 營銷中心 % 營銷環(huán) 市東部 % 企劃部 % 審計中心 % 營銷一部 % 營銷恒安部 % 采購中心 % 物流部 % 營銷二部 % 營銷深圳部 % 財務中心 % 法務部 % 工程部 % 項目管理部 % 司機 % 保安 % 年度平均缺勤 （請假） 率 % 員工出勤情況在一定程度上反映公司的整體形象、員工的敬業(yè)精神和員工對公司制度及紀律認可，從上表中可