不同員工的不同績效管理方法(存儲版)
【正文】 效的； ? ─ 雇員應對其工作結果負責，但有時沒有完全控制權； ? ─ 報酬與經營結果沒有聯(lián)系起來。（ 2）還特別強調應避免對員工總體績效進行評價（如優(yōu)秀等），因為歸類被認為可按照所獲得的績效等級期望來確定自己行為。 ? ─ pareto chart:揭示導致一個問題出現(xiàn)的最重要原因，因它將原因按重要性大致從高到低排列。對合作性、團隊結果時亦采取質量法。角誤差則相反，若某人某一方面不利的，則對其他方面都給予較低評價，易產生挫折和抵觸情緒。 ? 為績效討論提供一種好的環(huán)境。 ? 制定具體績效改善目標，確定檢查改善進度日期。頻繁的績效反饋 培訓所需知識與技能 就績效問題提供具體而直接 的反饋。采取團隊建設與解決沖 突的方法 提供誠實，直接反饋 努力方向不對者 ? 將反饋結果集中在行為上或結果上而不是人的身上。 ? 五、有效績效反饋（對非邊界員工而言） ? 反饋應是經常性的，而不是一年一次。 ? 暈輪誤差與角誤差均是以點帶面。傳統(tǒng)重視對個人績效的評價，質量法采用的是制度導向型的績效評價方法。這樣更能提高效率。 ? 質量法 ：（ 1） PE重心應放在向員工提供反饋，從而告訴其在哪里可以改善績效。 ? 5. 質量法 ── 最新 PE動態(tài) ? 基本兩個特征 ：（內外）顧客導向性以及對誤差的預防性。 ? 對行為評價法的評價 ：可與戰(zhàn)略聯(lián)系起來、便于反饋、使行為有效、接受性高。 ? 行為錨定法 ：將關鍵事件法與等級鑒定法結合起來。 ? 關鍵事件法 ：記錄下特別有效與特別無效的行為，寫出書面報告。 ? 交錯排序法 ：先挑出最好的和最差的，一直往下挑下去。 ? 員工行為導向的評價方法 ：當完成工作方式對組織目標實現(xiàn)非常重要時，應選擇這種方法，如進入商店問好、幫助買商品、離開后禮貌告別。時間太長，記不清細節(jié)，重新建立自己細節(jié)。 考核信息來源用途直接上司 同事 下屬 自己 客戶人事決策 適合 適合 不適合 不適合 適合自我發(fā)展 適合 適合 適合 適合 適合人事研究 適合 適合 不適合 不適合 適合? 3. 評價者的準備 ? 一個好的評價者應是一個好教練，抓住這個機會激勵員工。 ? 下屬 ：更了解主管的工作實際、領導風格、解決沖突與計劃能力等，因此對了解工作表現(xiàn)較為有效。及時全面的反映 ? 可接受性 ：只有得到管理人員和員工的支持才能推行。 H ? 最主要的 20種目的用途 目 的 具體項目 評 分 排 序企業(yè)系統(tǒng)維護與變革（戰(zhàn)略導向）HR 計劃管理結構的加強發(fā)展需要HR 系統(tǒng)監(jiān)控團隊、部門業(yè)績評價2 . 72 . 62 . 62 . 04 . 01517172010管理過程與員工間評價（管理導向）薪酬管理個人績效的確定不合格績效識別晉升決策留用／解聘決策下崗5 . 65 . 05 . 04 . 84 . 83 . 52558813員工個人發(fā)展（職業(yè)生涯）績效反映員工優(yōu)缺點確定轉崗與任務安排個人培訓需求確定個人在組織目標中發(fā)展組織培訓需求5 . 75 . 43 . 73 . 44 . 92 . 7131214715? 4. 判斷業(yè)績考核系統(tǒng)是否有效的標準 ? 有效業(yè)績考核系統(tǒng)的重要性：對 USA3500家公司調查顯示，有 30％－ 50％員工認為無效的。Hunter發(fā)表《應用心理學》文章 工作類別 高績效與平均的差異 （％）藍領工人 15辦事員 17工 匠 25事務性管理人員 28專業(yè)技術人員 46非保險類銷售人員 42保險銷售人員 97? 3. 績效評價的目的與導向 ? 不同的目的需要不同的信息收集
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