【正文】 。 培訓的具體實施要點見 ，培訓實施中的管控措施常見的有： （ 1） 月度培訓計劃與預算：培訓職能部門負責 人 每月末提交次月培訓計劃和 相應預算交人力資源部經(jīng)理，經(jīng)審批后報總裁簽核。 培訓 組織及 實施 培訓實施前的準備工作 （ 1） 確定學員名單 在培訓項目的開展前期，要確定參加培訓的人員，給那些人進行培訓，只有前期培訓人員確定了，后期的課程，培訓的形式等就可以 確定落地。 （ 3） 培訓住宿安排 異地培訓的人員基本都需要住宿的安 排，在培訓通知 里強調(diào)需要住宿的人員，如不住宿提前通知組織者，培訓住宿也是非常重要的環(huán)節(jié)，影響學員的學習情緒。培訓期間舉行的活動所需要的物品也要提前準備。 ? 講桌、課桌、課凳等，桌椅布置要有一米間隔，學員可以方便出入。 （ 3） 簽到 考勤 培訓組織者在每天早晨和下午上課前要求學員簽到。協(xié)調(diào)安 排好組織的分工分責。培訓項目總結(jié)，學員對培訓項目內(nèi)容應用的情況進行評估指導，以保證學員將培訓所學到的知識全部應用到實際工作中，真正提升工作的效率和質(zhì)量。 （ 5） 撰寫培訓總結(jié) 根據(jù)培訓期間的整個過程中出現(xiàn)的問題進行整理撰寫，培訓期間的基本情況進行撰寫。 決定培訓評估的層次 從培訓 評估 的深度 和難度 來看，柯氏培訓評估模型依次包括反應層、學習層、行為層和績效 層四個層次。 反應層次的評估易于進行，信息獲得最容易、 最直接，是最基本、最普遍的評估方式。 （ 3） 步驟三：評估報告： 對上述評估步驟進行定量和定性分析，將培訓評估問卷的信息輸入統(tǒng)計軟件，對培訓課程的各個方面進行統(tǒng)計分析；之后，對小組座談獲得的信息進行定性分析；對定性分析和定量分析結(jié)果進行整合，撰寫培訓效果評估報告。 評估步驟及方法 （ 1） 對知識掌握的評估 ： 通過筆試、 計算機考試 或口試來考察培訓結(jié)束后學員對知識的掌握程度 ，考試包括選擇、填空、正誤判斷和問答等形式。 ? 組織評估人員。 ? 實施評估與形成報告 。學員對現(xiàn) 有的某項事物的態(tài)度進行自我評價，通過評估表中問題的引導，學員可以了解自己對該項事物的傾向性。 ? 培訓實施者根據(jù)傾聽和觀察，判斷培訓是否帶來學員態(tài)度的改善 ，并總結(jié)形成培訓效果評估報告。 （ 1） 行為評價量表法：行為評價量表是行為層評估中最常使用的工具， 由相關(guān)人員對象對學員在培訓開始前和培訓結(jié)束后一段時間的工作行為表現(xiàn)分別進行評價，通過分析評分差異來判斷學員在培訓后是否采取了相應的行動。評價量表的 方法與回收也可以通過電子郵件的形式進行。 道勤管理咨詢 ? 單項行動的分數(shù)變化體現(xiàn)學員對每一項行動的變化情況 。 ? 編制行動內(nèi)容。要求學員在填寫完畢之后，與自己的主管確認自己 的計劃完成情況后，回寄給培訓管理者。這一層次的評估反映了培訓對組織的影響，體現(xiàn)了企業(yè)培訓的最終目的，是企業(yè)最重要的培訓效果，也是企業(yè)高層管理者最關(guān)心的、最具說服力的評價指標，但也是最難確定培訓效果的部分。 ? 培訓實施 者與學員約定后續(xù)的跟蹤調(diào)查，通常的后續(xù)調(diào)查時間在培訓結(jié)束后 3－ 4 月左右 （依據(jù)行為改變所需要的時間） 。 在培訓過程中，隨著內(nèi)容的進程，要求學員制定改進行為的行動計劃書，內(nèi)容包括： ? 確定行動范圍和目標。 ? 分析量表與形成報告 比較培訓前評估結(jié)果與培訓后二次評估的結(jié)果，從差異分析了解培訓內(nèi)容是否得到了應用，學員的工作行為在多大程度上發(fā)生了改變 。 ? 進行培訓前的現(xiàn)狀評估 在培訓實施之前，由培訓管理人員發(fā)放行為評價量表，被選定的評估者（學員本人、主管、同事 、下屬或客戶）就學員現(xiàn)有的某項行為表現(xiàn)進行評價。 評估方法及步驟 較為普及且便于使用的行為評估方法有兩種： 行為評價量表 法 和 行動計劃 法 。 ? 由培訓實施者或培訓助理指導學員對自己兩次填寫的態(tài)度調(diào)查表進行統(tǒng)計和比較，從差異分析的結(jié)果使學員了解培訓對自身態(tài)度的影響 。 態(tài)度改變的評估步驟如下： ? 培訓前的自我評估。 ? 說明模擬活動目的是為了評估學員的技能是否有所提高、提高的程度如何。如果培訓項目時間緊內(nèi)容多，則可以選擇角色扮演、案例分析等快捷的形式進行評估；如果培訓項目周期較長，有較為充足的時間進行模擬活動，那么可以選擇管理游戲和評價中心等較為復雜的方法。這一層次評價技能成果的重點在于學員是否學到了這些技能或技能水平是否得到提高，而不是技能在工作中如何應用。 （ 2） 步驟二： 后續(xù)調(diào)研： 在問卷調(diào)查結(jié)束之后，從學員中隨機挑選一部分員工進行小組座談，聽取他 們對該培訓項目 各方面的意見和建議。但是 無論是哪一個 培訓項目，第一層次的評估 － 反應 層次 評估 都 是必須的。 ? 行為層次評估 —— 評價培訓給學員帶來的行為上的改變。 （ 3） 批閱試卷 組織者根據(jù)講師的答案，批改試卷，以保證質(zhì)量驗證的準確性。 培訓實施后 培訓項目結(jié)束后的工作，對于學員 應用質(zhì)量來說是最為關(guān)鍵的。 （ 6） 活動的實施 培訓項目實施過程中，肯定會有其他活動，例如：球賽。 （ 2） 講師課程準備 講師課件在講課開始前，組織者要根據(jù)講師的要求將課件和教材提前發(fā)給學員，以保證講師正常的授課，學員可以提前進行復習，以提升培訓效果。 ? 背景幻燈片的準備，幻燈片內(nèi)容包括培訓項目的名稱和歡迎詞。 （ 4） 培訓教材及其他表單準備 培訓開始前一天，培訓需要的設(shè)施設(shè)備、費用、表單和教材進行準備，有些表單需要組織者進行提前的設(shè)計和打印。培訓通知盡量詳細的告知參訓人員和相關(guān)人員的流程具體安排，讓大家知道流程之后，進行工作的交接安排和課程的提前學習 。 結(jié)論與建議 此部分在于總結(jié)培訓需求的來源，再次強調(diào)年度培訓計劃制定的具體依據(jù)和理由，說明落實年度培訓計劃的關(guān)鍵點和需要提供的支持。 單項課程費用的預算可以參考本地區(qū)外部培訓機構(gòu)市場報價、以往公司培訓費用記錄、與同行 HR 交流得到的報價信息等，日常工作 應 注意對這些信息的收集和整理。 （ 3） 培訓人員的用餐、差旅和雜費 。針對沒有培訓課程對應的培訓需求， 做進一步的分析，是 進行 自身的 培訓項目設(shè)計與 開發(fā) 還是外包給培訓機構(gòu) 。 ? 推進年度培訓計劃的實施，通用性課程完成率在 90％以上，部門專業(yè)培訓課程完成率在 80％以上。 培訓工作重點與目標 闡述 下 年度培訓工作的重點和主要目標 。 （ 5） 培訓課程安排 。這樣可以將實際的績效水平與理想標準進行比較，看績效是上升了還是下降了。 1診斷量表。 評定量表。 問卷的編制可以根據(jù)組織的具體情況進行靈 活的安排?？梢詮倪@些信息中發(fā)現(xiàn)績效差距。 人員分析 人員分析 內(nèi)涵 人員分析是指根據(jù)任務(wù)分析形成的目標崗位的知識、技能、態(tài)度等標準，分析衡量崗位在職者對這些要素的掌握情況，進而確認崗位在職者知識、技能、態(tài)度 實際的狀態(tài)和目標狀態(tài)之間的差距。 查閱相關(guān)文獻（其他企業(yè)研究、專業(yè)期刊、文件、政府資料、論文等）。 人員的任職資格要求。 任務(wù)分析步驟 一般說來，任務(wù)需求分析可以采用以下五個步驟： （ 1） 參閱相關(guān)文件如現(xiàn)有的崗位說明書等，了解崗位的工作內(nèi)容和對員工的任職資格要求。 每一層次的需求分析反映了組織中不同側(cè)面的需求， 如 下圖 所示： 培訓需求分析的層次 需求分析的內(nèi)容 組織 分析 ? 組織戰(zhàn)略 是什么？ 對培訓工作有何要求？ ? 組織文化和組織氛圍支持培訓嗎？ ? 相應的資源 、 實施培訓的環(huán)境和條件如何 ？ 任務(wù) 分析 ? 為了有效地完成 某項 工作 ，達到績效標準需要掌握哪些知識？ ? 需要具備哪些技能？ ? 需要具備哪些態(tài)度？ 人員 分析 ? 員工的知識技能狀態(tài)與目標狀態(tài)有何差距？ ? 哪些人需要接受培訓 ？ ? 需要哪種培訓 ？ 組織分析 組織分析是指 通過對組織的目標、資源、環(huán)境等因素的分析，準確找出組織存在的問題，并確定培訓是否是解決這類問題的 最 有效方法 ；組織分析是任務(wù)分析和人員分析的前提。 （ 5） 開發(fā)新的產(chǎn)品、吸引新顧 客時：新的銀行產(chǎn)品、服務(wù)的出現(xiàn)，必然要求相關(guān)員工掌握其操作流程。如果不進行有效的培訓需求分析，企業(yè)培訓的目標不準確，缺乏針對性的培訓就會導致人力資本投資失敗，帶來資源的大量浪費。 （ 3） 課程管理：系統(tǒng)能對課程的信息進行管理和維護，能對課程進行分類管理和查詢，課程信 息包括課程代碼、課程名稱、課程培訓方式、課程預算、課程大綱、課程簡介、課程的培訓對象、所需的培訓設(shè)備、 器材、所需培訓場地信息、課程所需教具、課程負責人、課程建立日期。 ? 軟件費用： 包括開發(fā)軟件需要購買安裝的軟件費用，以及軟件應用時需安裝購買的軟件費用 。計分辦法如下表所示： 姓名 單位 部門 職務(wù) 評估類別 單項得分 權(quán)重 加權(quán)得分 總分 年度培訓工作總結(jié) X 20% 20%X Z=20%X+30%Y+50%Z 年度培訓課時數(shù) Y 30% 30%Y 學員平均滿 意度 Z 50% 50%Z ? 年度培訓工作總結(jié) ： 內(nèi)部培訓師于每年 12 月 5日之前將年度培訓的總結(jié)報告利用電子郵件的形式發(fā)送至 公司培訓職能部門 。 ? 試講評分按百分制計分，資質(zhì)認證小組對評審過程進行監(jiān)督與公證，以保證評審的公平性與合理性。 ? 學員臨場試講課程主題備選。 ? D， 對內(nèi)部培訓師職位的理解。 ? 內(nèi)部培訓師的權(quán)、責 ? 權(quán)利 ? 參與制訂公司年度培訓規(guī)劃，并具有培訓課程、培訓課時、講師選擇的建議 權(quán)。 培訓師資建設(shè) 培訓師資隊伍是一個企業(yè)提升培訓管理活動效率和效益的核心成功因素，良好的培訓師資隊伍可以迅速提升建行員 工的知識、技能水平。從先進企業(yè)的實踐來看，建立起一個相對成熟的課程體系，需要少則數(shù)年多則數(shù)十年的時間，需要長期的積累和評估。 L5管理基礎(chǔ) 公司內(nèi)任職少于 3年，具備一定潛力，在 2－ 5年內(nèi)有望提升至管理崗位的員工 自我管理能力開發(fā)和團隊建設(shè) ? 了解公司的遠景 /使命、中心價值和目標 。 課程層級 目標人群 課程目標 內(nèi)容概要 L4管理發(fā)展 準備在 12 月內(nèi)提升的可以承擔較高管理職責的管理人員 開發(fā)管理才能 ? 管理團隊和團隊角色 。 ? 本地化管理和文化差異 。 ? 全球新經(jīng)濟的理解 。 （ 5） 領(lǐng)導力發(fā)展類。 為材料代號， TB 為教師用書， SB 為學員用書等 。 培訓課程分類 培訓課程分類原則 課程分類和編號是形成課程體系的基礎(chǔ)。 （ 4） 體系建立：通過培訓項目的設(shè)計與實施，逐步形成課程體系。 （ 6） 參考上一年的培訓花費提取 。 （ 7） 與現(xiàn)有的信息系統(tǒng)及運營流程相吻合 。 培訓組織機構(gòu) 確定培訓部門設(shè)置形式和組織中不同人員在培訓工作中的職責后，接著確定培訓組織結(jié)構(gòu)，主要內(nèi)容包括 定位各培訓職能的職責與角色 ， 確定培訓機構(gòu)中的崗位設(shè)置 ，確定各個崗位的匯報關(guān)系、職責及任職資格 要求 。 ? 實施現(xiàn)場培訓。 ? 提倡 和建立適合培訓的企業(yè)文化。 ? 軟件上 ，有健全的培訓體系，獨立的課程開發(fā)能力，完善的管控和評估系統(tǒng)。 ? 成立了培訓部，但仍歸屬于人力資源部，對人力資源部負責人負責。 3 培訓部門的建設(shè) 培訓 部門 設(shè)置形式 組織中的學習系統(tǒng)，依據(jù)組織的規(guī)模、所處的發(fā)展階段、學習系統(tǒng)的目標定位等因素，可以以不同的形式為組織的發(fā)展提供支持。顯然這種認識是錯誤的，應該說，一個組織高層管理人員的素質(zhì)高低對于組織發(fā)展的影響最大，因而高層管理人員更需更新知識，改變觀念，從而才能領(lǐng)導和帶動組織的創(chuàng) 新與發(fā)展。要知道今天效益好，并不意味著明天效益好。 雖然培訓有著諸多好處，但仍有不少職工因怕耽誤自己的時間而不愿意接受培訓，實際上不僅如此有些企業(yè)尤其是小企業(yè)的管理者其本身也不愿意對職工進行培訓 ， 擔心既花時間又怕職工學好之后另謀高就。因此，培訓是 能夠讓員工和企業(yè)實現(xiàn)雙贏的有效措施。因此，不管是什么形式的培訓其本質(zhì)都是讓受訓 人員通過不同的方式進行學習。 （ 3） 培訓部門的建設(shè) ： 簡要介紹培訓部門設(shè)置的形式以及培訓部門內(nèi)部的崗位設(shè)置、編制。 （ 2） 培訓概述 ： 介紹培訓的基本概念和培訓的必要性。人類自蒙昧進入文明就開始了學習活動，從施教者的角度看，就是對被教育者的培訓。人不學習就會落后，企業(yè)給員工提供培訓，就是為其創(chuàng)造有利于學習、成長的環(huán)境！員工的能力上升了，公司的效益 自然就會跟著提升。 （ 2） 職工培訓存在的諸多誤區(qū)也在促使我們重新認識職工培訓的必要性。有的組織認為組織效益好時不需培訓，實則不然。其理由是：他們都很忙，他們經(jīng)驗豐富，他們本來就是人才。這也正是我寫此 文的一個重要目的，希望大家能夠充分認識培訓、接受培訓，并好好利用培訓，有效的提升自己、增效企業(yè)。 ? 開始根據(jù)崗位要求和員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計課程，并著手建立培訓體系。 ? 硬件上，有獨立的培訓基地，先進的教學設(shè)施 、 設(shè)備等。 ? 提供權(quán)利上的保障，以確保培訓管理的權(quán)威性。 ? 安排時間和機會讓員工去