【正文】 ，優(yōu)勝劣汰。人們通常以為讓員工上一堂某某講師 的課就是培訓(xùn)，這種理解是狹義的。 閱讀策略與方法 閱讀本方案時，企業(yè)可根據(jù)自身培訓(xùn)的具體情況，閱讀其中自己比較薄弱或者迫切需要提高的環(huán)節(jié)。 培訓(xùn)體系建設(shè)方案 1 使用指南 手冊內(nèi)容 本手冊作為企業(yè)建設(shè)培訓(xùn)體系的指導(dǎo)方案，認真學(xué)習(xí)和貫徹有助于不斷提升企業(yè)培訓(xùn)水平。 2 培訓(xùn)概述 什么是培訓(xùn) 培訓(xùn)是 使受訓(xùn)人員通過有計劃的、連續(xù)的學(xué)習(xí)而獲得知識、技能、態(tài)度及行為的定向改進的行為或過程，以使其能夠按照預(yù)期的標準或水平完成所承擔或?qū)⒁袚墓ぷ魅蝿?wù)。企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)通過確定培訓(xùn)目標 、 培訓(xùn)需求分析、制定培訓(xùn)計劃、 實施培訓(xùn)，最后對培訓(xùn)的效果進行檢驗，進而反饋、修正這樣一個有計劃的系統(tǒng)工程，而不是心血來潮的臨時意念。無論職工還是領(lǐng)導(dǎo)，或是整個組織，都面臨著這個嚴峻的挑戰(zhàn)。目前，許多組織經(jīng)營者較偏重市場運作，在廣告投入上更是不惜 “ 一擲萬金 ” ，渴望得到立竿見影的效果，但卻忽視了顯效期較長的 “ 培訓(xùn) ” 投資。反之，缺乏職工培訓(xùn)，則會使職工的不適應(yīng)增多，從而導(dǎo)致組織經(jīng)濟效益下滑。目前，許多組織已認識到培訓(xùn)的重要性，已把培訓(xùn)作為人力資源管理的重要任務(wù)。 ? 后期向人力資源部轉(zhuǎn)型。 ? 成立了獨立于人力資源之外的培訓(xùn)機 構(gòu)，已具備企業(yè)大學(xué)雛形。這四種角色在培訓(xùn)與開發(fā)活動中的作用具有明顯的差異。包括：提供培訓(xùn)資源上的保證；培訓(xùn)管理，如培訓(xùn)方案評估、培訓(xùn)過程監(jiān)控、培訓(xùn)效果評估、培訓(xùn)檔案管理等；培訓(xùn)制度、程序的制定與監(jiān)控；培訓(xùn)成本與費用管理。 開發(fā)角色 ：項目設(shè)計者、培訓(xùn)教材開發(fā)者、 了解成人教育的特點；具有信息反饋、協(xié)作、道勤管理咨詢 評價者 應(yīng)用電子系統(tǒng)和設(shè)定目標的能力。 （ 3） 按職責復(fù)雜程度分層設(shè)置原則 。 （ 2） 按利潤總額比例提?。憾惡罄麧?5%。事實上，企業(yè)中短期發(fā)展戰(zhàn)略要求的能力也可通過對崗位任職者的勝任素質(zhì)要求納入到崗位勝任素質(zhì)模型中。 能力建模 崗位勝任素質(zhì)模型建立 的 具體的步驟和方法見下圖所示： 道勤管理咨詢 在此步驟，可參考附件：員工勝任素質(zhì)調(diào)查問卷。 （ 3） 每一課程僅屬于一個類別，僅有一個課程編號 。常見的課程分類包括： （ 1） 基礎(chǔ)知識類。 基礎(chǔ)知識類 專業(yè)知識類 管理技能類 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展 職業(yè)發(fā)展類 管理類崗位 初級 中級 高級 專業(yè)技術(shù) 類崗位 初級 中級 高級 熟練技能 類崗位 初級 中級 高級 形成的課程體系將是下面的結(jié)構(gòu)： 可以按照崗位體系形成課程藍圖和清單。 ? 電子商務(wù)和新經(jīng)濟 。 ? 經(jīng)營戰(zhàn)略 。 ? 通過平衡計分卡實施戰(zhàn)略 。 ? 通過網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的自我開發(fā) 。 （ 4） 課程體系的建立與完善必須與 培訓(xùn)需求的分析 有機地結(jié)合起來，以 培訓(xùn)需求的分析促進課程體系的完善。 內(nèi)部培訓(xùn)師 的 選聘 （ 1） 內(nèi)部培訓(xùn)師選聘步驟 道勤管理咨詢 （ 2） 選聘說明書 ? 推行內(nèi)部培訓(xùn)師制度的意義 ? 明確內(nèi)部培訓(xùn)師的權(quán)利與責任，使得 內(nèi)部培訓(xùn)師選聘、任用及評估有章可循 。 ? 定期對培訓(xùn)的組織、實施提出建設(shè)性建議 與意見，提交 培訓(xùn)職能部門 。 內(nèi)部培訓(xùn)師受訓(xùn)及認證 （ 1） 內(nèi)部培訓(xùn)師受訓(xùn) 步驟 內(nèi)部培訓(xùn)師受訓(xùn)步驟參見本文 4 的步驟執(zhí)行。 ? 成立試講評審團 ，主要包括人力資源部門 負責人、培訓(xùn)模塊負責人、專業(yè)培訓(xùn)師 1名 ， 企業(yè)可根據(jù)自身的情況 考慮 讓 與試講課程相關(guān)的業(yè)務(wù) 領(lǐng)導(dǎo)參加 。權(quán)重及認證標準如下表： 姓名 單位 部門 職務(wù) 評估類別 單項得分 權(quán)重 加權(quán)得分 總分 綜合筆試 X 60% 60%X Z=60%X+40%Y 課程試講 Y 40% 40%Y ? 學(xué)員通過認證后，由 培訓(xùn)職能部門 頒發(fā)內(nèi)部培訓(xùn)師資質(zhì)認證證書，證書有效期一年。 ? 學(xué)員平均滿意度：指內(nèi)部培訓(xùn)師在執(zhí)行每一培訓(xùn)課程結(jié)束后，由受訓(xùn)學(xué)員填寫培訓(xùn) 評估表格（見附件： 反應(yīng)層次評估 —— 培訓(xùn)評估表 ） ，得出本次培訓(xùn)的學(xué)員滿意度得分，年度平均滿意度得分是每次培訓(xùn)滿意度得分的求和平均值。 （ 3） 確定和其他信息系統(tǒng)之間的銜接 培訓(xùn)負責人要 從人力資源管理信息系統(tǒng)的整體角度，確定培訓(xùn)信息系統(tǒng)和其他人力資源管理信息系統(tǒng)之間的銜接點 。 （ 7） 培訓(xùn)流程管理：系統(tǒng)能體現(xiàn)規(guī)范的培訓(xùn)操作流程，通過規(guī)定培訓(xùn)職能中各個角 色的職責和操作權(quán)限，將能夠以電子方式進行的流程在信息系統(tǒng)中完成。這種時機包括但不限于： （ 1） 在進行業(yè)務(wù)變革時：由于競爭的壓力，公司需要對相關(guān)業(yè)務(wù)進行變革，制定新的組織戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)戰(zhàn) 略，采取新的業(yè)務(wù)模式時，會對員工的知識、技能和態(tài)度產(chǎn)生新的要求。 （ 9） 員工士氣低落時：在進行 年度員工滿意度調(diào)查之后，如果滿意度較低，即需要進行培訓(xùn)需求分析。 （ 3） 組織資源分析：分析目前組織的培訓(xùn)資源具備情況及資源瓶頸；分析當前培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)移存在的問題。并指出哪些工作任務(wù)和知識、技能、態(tài)度要求等是可以 通過培訓(xùn)得到改進的，對這些可以由培訓(xùn)加以改進的領(lǐng)域進行培訓(xùn)的優(yōu)先次序排列。 執(zhí)行具體的工作任務(wù)。 培訓(xùn)委員會或?qū)ｎ}討論會議。 ? 員工勝任素質(zhì)評估表 。 訪談。需要注意的是，要確保測得的是與工作有關(guān)的素質(zhì)。 工作日志。 1輔導(dǎo)。 制定 年度 培訓(xùn)計劃 年度培訓(xùn)計劃內(nèi)容 年度 培訓(xùn)計劃的撰寫最終體現(xiàn)了培訓(xùn)職能模塊負責人 的工作思路，以及呈現(xiàn)了制定年度培訓(xùn)計劃的全過程，許多管理者都有一個誤區(qū)，認為年度培訓(xùn)計劃就是一張年度培訓(xùn)課程計劃表，其實，課程表只是年度培訓(xùn)計劃的一個組成部分，一般而言， 年度培訓(xùn)計劃包括以下幾個部分： （ 1） 封面與目錄 。 （ 9） 結(jié)論與建議 。 ? 課程開發(fā)方面：開發(fā)總部治理模式、核心產(chǎn)業(yè)介紹、業(yè)績評估與績效考核體系等三門特定課程，并開發(fā)職業(yè)化光盤培訓(xùn)課程 2~3 門，保持更新。 結(jié)果分析 在完成培訓(xùn)需求調(diào)查后，我們需要將培訓(xùn)需求數(shù)據(jù)和資料進行匯總，這時我們會 發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求總是很多，有組織需求和個人需求，長期需求和短期需求，通用需求和個別需求，那么，怎樣從這些錯綜復(fù)雜的需求信息遴選出最有價值的培訓(xùn)需求呢？ 主要通過匯總培訓(xùn)需求、評估課程需求 兩 個步驟完成。 培訓(xùn)課程安排 根據(jù)課程需求評估的結(jié)果，按照課程優(yōu)先級別 考慮培訓(xùn)課程安排和開發(fā) ，并于年度培訓(xùn)計劃研討會上 進行研討，結(jié)合培訓(xùn)預(yù)算情況予以調(diào)整，見附件：培訓(xùn)課程安排表。 （ 7） 打印與復(fù)印 。 （ 3） 日常培訓(xùn)工作與各部門經(jīng)理保持溝通，協(xié)助部門培訓(xùn)計劃的順利實施。 ? 協(xié)調(diào)培訓(xùn)人員的領(lǐng)導(dǎo)和了解培訓(xùn)人員的工作情況，是否有時間參加培訓(xùn)。住宿登記表也要提前打印。以防運作準備中遺漏，造成運作的阻礙。本階段也是 主要講述組織者需要實施的工作，課程是講師在開展中的講解，與培訓(xùn)組織者關(guān)系不大，只是講師的協(xié)調(diào)和現(xiàn)場服務(wù)。 （ 4） 維護課堂紀律 組織者在課堂上要進行紀律的維護，避免睡覺、說話等現(xiàn)象，影響講師的講課效果。組織者在最后一天告知大家照相的基本情況，包括：時間、地點、排列情況等。要求按 6S 的標準來進行清理。 道勤管理咨詢 （ 6） 整理收集培訓(xùn)檔案 培訓(xùn)全部結(jié)束后，整理培訓(xùn)的所有檔案，包括：人員名單、課程、考勤、總結(jié)等，以保證以后的查詢。但是 ，由于包括人、財、物在內(nèi)的資源因素的限制，不可能對所有的培訓(xùn)項目 都進行四個層次的培訓(xùn)效果評估。 評估內(nèi)容 反應(yīng)層次的評估包括對培訓(xùn)組織實施、培訓(xùn)后勤支持等兩個方面的評估。這一層次的評估通過對學(xué)員培訓(xùn)前后知識、技能、態(tài)度的水平進行比較，來確定培訓(xùn)的收獲。其中，比較具體的技能容易通過工作模擬法進行實際操作測試 ，具體步驟如下： ? 選擇具體方法： 常見的工作模擬方法包括 —— 角色扮演、案例分 析、管理游戲、綜合的評價中心等。 ? 確定活動時間、地點，并準備模擬活動所需的設(shè)備設(shè)施。 在此步驟，可參考 附件 ： 學(xué)習(xí)層次評估 —— 綜合評價中心法評估量表 。態(tài)度調(diào)查表可以參考附件：學(xué)習(xí)層次評估 —— 態(tài)度調(diào)查表。即學(xué)員結(jié)束培訓(xùn)回到工作崗位上一段時間后（通常 是三至六個月，主要依據(jù)為某項行為改變通常需要的時間），他 /她的工作表現(xiàn)是 否提高了或達到新的標準要求。通常為了客觀起見，會要求學(xué)員本人對自身的行為現(xiàn)狀進行評估的同時，再選擇與學(xué)員的工作直接關(guān)聯(lián)的其他人員對學(xué)員進行客觀的評價，在學(xué)員的領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬或客戶當中選擇幾個具有代表性的人員。 ? 進行培訓(xùn)后的二次評估 ? 確定二次評估的時間。行動計劃有助于幫助 培訓(xùn)師評估學(xué)員在多大程度上將其在培訓(xùn)中所學(xué)運用到工作中去。 ? 行動計劃由培訓(xùn)師審閱簽字，以確保計劃能夠反映培訓(xùn)目標和個人需求 。 ? 由培訓(xùn)管理者和培訓(xùn)實施者對回收的調(diào)查問卷進行分析。 ? 效果分析與報告： 由培訓(xùn)管理者或培訓(xùn)實施者對行動計劃調(diào)查問卷結(jié)果和座談的結(jié)果進行整合，分析學(xué)員行為改進的數(shù)量、程度、和效果，撰寫培訓(xùn)效果評估報告。 ? 行動計劃的溝通與確認 ? 培訓(xùn)結(jié)束之時，由培訓(xùn)職能 部門召開培訓(xùn)總結(jié)會，參加者包括培訓(xùn)項目實施者、學(xué)員及學(xué)員的直接主管，共同討論培訓(xùn)的行動計劃，爭取學(xué)員主管對學(xué)員行動計劃的支持和幫助 。行動計劃結(jié)束時可以給學(xué)員和培訓(xùn)實施者提供以下信息，這些信息將幫助他們掌握培訓(xùn)體現(xiàn)在學(xué)員身上的效果 。 ? 由選定的評估者填寫內(nèi)容相同的行為評價量表 ， 針對該學(xué)員培訓(xùn)后的工作行為表現(xiàn)進行評價打分。例如：培訓(xùn)人員管理技巧時 ，評估人比較適合選擇學(xué)員的下屬或直接上級；溝通協(xié)調(diào)能力的培訓(xùn) ，則可以選擇與學(xué)員共同合作的同事或有經(jīng)常業(yè)務(wù)來往客戶作為評估人； ? 在確定好評估者之后，由培訓(xùn)管理人員向被選定的評估人進行溝通，向他們說明邀請他們參加評估的目的，并作簡要的評價量表填寫指導(dǎo)。 評估內(nèi)容 行為 層次 的 評估是為了確定從培訓(xùn)項目中所學(xué)到的 知識、 技能 和態(tài)度 在多大程度上轉(zhuǎn)化為實際工 作行為的改進。具體操作方法同步驟一。這是一個較為模糊的概念，并不容易捕捉此類培訓(xùn)帶來的變化，需要由學(xué)員主動表現(xiàn)出自己的轉(zhuǎn)變。 工作模擬活動的評估，既可以在培訓(xùn)過程中對已經(jīng)完成的一部分培訓(xùn)內(nèi)容進行學(xué)員的評估，也可以在培訓(xùn)項目結(jié)束后再實施評估。例如：管理技能的培訓(xùn)可以用管理游戲的方式進行評估，談判技巧培訓(xùn)可以用角色扮演的方式評估，團隊協(xié)調(diào)能力可以采用評價中心的方法。 評估內(nèi)容 學(xué)習(xí)層次的評估包括對三類學(xué)習(xí)成果，即知識、技能、 態(tài)度 的評估： （ 1） 知識成果是指培訓(xùn)獲得的有關(guān)原理、事實、程序或過程等方面的信息，即通過培訓(xùn)可以回答“是什么，做什么，怎樣做，何時做”等問題。之后，由培訓(xùn)助道勤管理咨詢 理對問卷進行回收。 常用的 、 決定培訓(xùn)效果評估層次的方法是決策樹分析法 （如下圖） 。 本文采用柯克派崔克提出的培訓(xùn)效果評估模型，在這個模型中，培訓(xùn)效果評估包括四個階段的評估 ： ? 反應(yīng)層次評估 —— 對培訓(xùn)的組織和實施以及培訓(xùn)本身的質(zhì)量進行評價。組織者撰寫通訊。 （ 9） 組織考試 培訓(xùn)結(jié)束前最后一天對學(xué)習(xí)的整體情況進行質(zhì)量的測試，測試將成為成員 職業(yè)資格認證的重要指標，并作為晉升的重要依據(jù)，所以測試的過程要嚴格把關(guān)，試題的質(zhì)量要嚴格把關(guān)。講師講課結(jié)束后直接進行評估填寫，以保證真實有效。講師在講課前也有可能新的講課安排，也需要組織者進行協(xié)調(diào)安排。會場的布置如果有必要可以制定一份會場布置工作的詳細分工清單，以保證培訓(xùn)項目的順利開道勤管理咨詢 展。 ? 學(xué)員的接待。 ? 確定參加培訓(xùn)人員 。 潛在問題分析 闡述年度培訓(xùn)計劃實施過程中可能會遇到的問題與阻力，并分析這些問題的原因，思考相應(yīng)的對策，簡要給出建議和解決方案。 （ 9） 一般管理費用分攤（是指與特定 培訓(xùn)項目不直接相關(guān)的其他成本。 單個培訓(xùn)項目費用項目一般包括以下內(nèi)容： （ 1） 培訓(xùn)人員的工資與福利 。 （ 2） 評估 課程 需求 企業(yè)根據(jù)自身培訓(xùn)課程體系建設(shè)情況、重要性、緊迫性對培訓(xùn)課程表進行評估。 （ 2） 培訓(xùn)工作目標 ? 在崗員工年度平均培訓(xùn)時數(shù)達到 36 學(xué)時以上。