【正文】 (4) 時間管理能力 (5) 業(yè)績指標 H、 個人資歷 (1) 工人背景 (2) 教育背景 (3) 知識廣度 C、 個人發(fā)展目標職位 F、 靈活性 (1) 家庭對其工作 限制： (2) 其它要求和限制： (3) 地域選擇： a: 綿陽 b: 營銷系統(tǒng)培訓將以技術型培訓為主 , 對不同層次的營銷人員，培訓的內(nèi)容和方式不同 培訓對象 高級營銷管理人員 中級營銷管理人員 普通營銷人員 培訓內(nèi)容 培訓方式 ? 銷售技巧 ? 通路管理 ? 客戶溝通 ? 消費者行為學 ? 內(nèi)部報告體系 ? 財務制度 ? 儲運 /物流管理 ? 其它知識 ? 市場研究理論 ? 品牌管理 ? 廣告 /促銷 ? 組織管理 ? 控制與激勵 ? 通路設計 ? 其它知識 ? 銷售技巧 ? 通路管理 ? 消費者行為學 ? 情報收集技巧 ? 廣告 /促銷 ? 內(nèi)部制度 ? 其它知識 ? 以外部培訓和內(nèi)部培訓相結合的方式 – 外聘專家培訓 – 研討會 – 內(nèi)部培訓課程 – 輪崗培訓 ? 主要以外部培訓為主 – 短期培訓班 – 研討會 – 專題會議 – 外聘專家培訓 ? 企業(yè)內(nèi)部培訓 ? 主要以內(nèi)部培訓為主 – 內(nèi)部培訓課程 – 內(nèi)部報告會 – 在職培訓 – 輪崗培訓 注：高級營銷管理人員主要指品牌經(jīng)理以上人員，中級營銷管理人員主要指從分公司經(jīng)理到部長級別的人員 建議 74 ttt 營銷系統(tǒng)培訓方案建議 培訓需求計劃指標 (2) ? 培訓需求計劃 ? 內(nèi)容 培訓對象 內(nèi)部制度 管理 ? 公司政策 /公司基本信息 ? 內(nèi)部報告體系 ? 內(nèi)部組織結構 ? 財務制度 ? 運輸 /物流 /倉庫管理 ? 法律事務 ? 政策制定和實施評估 ? 工作計劃制定和實施 ? 控制與激勵 ? 本地員工的培訓 ? Inter 的使用 ? 基本辦公軟件 銷售處長 分公司經(jīng)理 地區(qū)業(yè)務 代表 促銷員 售后人員 財務 /會計 計算機 注：總部各相關部門的培訓需求根據(jù)其擔當?shù)穆毮芎臀恢脕泶_定 建議 76 ttt 根據(jù)培訓需求的不同特性，營銷系統(tǒng)人員可以采用強制性培訓和選擇性培訓兩種不同的方式 (I) 強制性培訓 選擇性培訓 描述 ? 某些培訓需求的目的在于了解做某一項工作所需要的基本知識和技能，這類需求可以采用強制性培訓 ? 制定目標考核體系，培訓效果將影響學員的個人收入、晉升，以及決定是否下崗?！?人才庫培養(yǎng)和淘汰 ” 的決策支持，作為 “ 人才庫 ” 建設的模型 2P矩陣 ? I類型人員業(yè)績低下無管理潛力或員工滿意度低，將放入淘汰的“漏斗”中 ? II類型人員業(yè)績上但管理潛力或員工滿意度高，將考慮根據(jù)其個人發(fā)展目標，調(diào)整工作崗位，并輔以一定的培訓輔助上崗 ? III對于業(yè)績優(yōu)秀、管理潛力高的人應選擇提拔，并根據(jù)個人發(fā)展目標，給予一定的獎勵性或管理能力提高型培訓 ? IV對于業(yè)績優(yōu)秀但管理潛力 /員工滿意度低下的人員將輔以提高管理能力型的培訓 說明 II III I IV 選拔提升 調(diào)整工作崗位 (培訓 ) 培訓 淘汰 高 低 PASS業(yè)績評價結果 低 高 PES管理潛力 /綜合業(yè)績評估結果 56 ttt 考慮到人才內(nèi)部流動等原因 , 建議 有忠誠度 ? 有學習意識和創(chuàng)新精神 ? 精神團隊，以人為本的管理理念 ? 考核結果作為薪酬發(fā)放的依據(jù) ? 考核結果由雙方共同確認 ? 考核結果 3分以下者，列入黃牌激勵 39 ttt 關于營銷系統(tǒng)職能處室 (銷售處 , 銷售行政處 , 市場處 , 售后服務處 )的任職資格及基本要求 任職 資格 考核 方法 基本要求 ? 在 1 ttt Roland Berger amp。股份有限公司 人員激勵機制現(xiàn)狀調(diào)查 Source:該地區(qū)前 30天該產(chǎn)品總銷售額 i=1 n X 30天 ) 35 ttt 物流經(jīng)理考核 (二 ), 委托第三方物流運輸條件下 ,或運輸歸屬物流部門管理的條件下 , 物流經(jīng)理考核如下 評價要素 權重 分值 貨物安全控制能力 總 計： 備注 由各分公司經(jīng)理提供數(shù)據(jù)，由人力資源部考評計算 以確認過的要貨單為準，分公司提供數(shù)據(jù)，人力資源中心 3個月累計統(tǒng)計考評 , 該指標為季度考核 , , 由財務部提供數(shù)據(jù)，人力資源部考核 100% 評分說明 2 0 1 3 5 ?20萬元 0 ?5萬元 5萬 ~ 10萬元 10萬 ~ 20萬元 物流成本比預算上升 ?3% 物流成本比預算上升不超過3% 物流成本比預算持平 物流成本比預算降低 5% 物流成本比去預算降低 5%以上 延誤損失 = ? (該地區(qū)延誤天數(shù)累計 實施可能面臨的困難與羅蘭 ?貝格的建議 可能的困難 ? 在營銷系統(tǒng)之外成立“管理評估中心” ? 規(guī)范公司內(nèi)部管理制度，尤其是時間效率的規(guī)定 ? 明確公司各層次戰(zhàn)略，使人力資源管理目標明確 , 并貫徹給每個員工 ,培養(yǎng)員工信心才能發(fā)揮 PASS的實施效果 ? 薪酬機制必須達到“目標明確”、“與業(yè)績明確掛鉤”、“公正公平”、“完全透明的考核制度”、“可分配總額的公開化”五個基本原則 羅蘭 ?貝格的建議 ? 部分指標需要相對公正、公平的評價方，否則將導致評估結果的不公正 ? 內(nèi)部管理制度系統(tǒng)在流程上的時間規(guī)定不完善 ? 人力資源管理不系統(tǒng)、不全面導致 PASS執(zhí)行結果無法達到激勵人員的效果 46 ttt C. 人員選拔機制 47 ttt 內(nèi)容總結 ? 人員選拔機制的原則和設計方法 ? PES(Potential Evaluation System)和 綜合業(yè)績評價 ? 選拔機制設計的流程和建議 48 ttt 人員選拔機制的原則 ? 淘汰比率透明化，選拔機制逐步、部分透明化才能保證選拔機制逐步公正化 ? 科學有效公正的潛力評估系統(tǒng) PES是關鍵基礎 ? 系統(tǒng)、高質(zhì)量的培訓系統(tǒng)才能保證人員選拔的連續(xù)性系統(tǒng)性 ? 明確 營銷系統(tǒng)個人發(fā)展計劃和培訓調(diào)查是培訓管理第一步 (1) (2) (1) (2) (3) (4) 相關功能或同一部門內(nèi)個人目標職位 (2) 時間安排 近期 2~3年 3~5年 個人能力優(yōu)勢與該職位匹配部分自我評價 達到該目標職位慶提高的能力、技能 (領導技巧、功能性的經(jīng)驗、交談技巧等 ) 該目標職位所需要接受的教育 /培訓 (1) 時間安排 近期 2~3年 3~5年 非相關功能或部門外的個人目標職位 (2) 時間安排 近期 2~3年 3~5年 個人能力優(yōu)勢，與該職務匹配部分，自我評價 (1) 時間安排 近期 2~3年 3~5年 (1) (2) (3) (4) 達到該目標職位慶提高的能力、技能 (領導技巧、功能性的經(jīng)驗、交談技巧等 ) 該目標職位所需要接受的教育 /培訓 (1) (2) (3) (4) 個人發(fā)展計劃匯總 (由人力資源管理部負責計劃 ) 能力、技能 (1) (2) (3) (4) 相應的行動方案 (培訓課程、教育計劃 ) 相關責任人共同評價 評價人 評價時間 行動決策 負責執(zhí)行人 備注 填寫規(guī)則： 以上表格屬于公司機密 ,由管理評估中心進行 ,統(tǒng)計分析 ,并負責向被調(diào)查員工保； 被評估對象為全公司所有員工； 個人發(fā)展計劃匯總由管理評估中心填寫 , 調(diào)查評估頻率為每年一次 73 ttt 的人員選拔體系在股份公司層面進行設計 個人發(fā)展計劃 能力評價 能力測試 工作樣本 管理評估中心 價值 ? 了解每個員工的個人發(fā)展目標和時間計劃 ? 對基層經(jīng)理以上或業(yè)績優(yōu)秀的銷售人員采用“ MBO”的管理方式 ? 業(yè)績評價 ? 管理潛力評價 ? 設計可信度高而有效的測試模式 ? 多側面的測試包括上層經(jīng)理的日常觀察和測試 ? 完整的測試樣本記錄作為今后測評固定的相關性分析 ? 對目標職位尋找并樹立的工作樣本，以帶動人員積極性，并作為測評的輔助樣本 ? 作為基層主管以上人員選拔的輔助設施，有效無偏見原則 ? 心理測試 ? 小組比賽 ? 實景測試 ? 無領導小組討論 ? 激勵員工的積極性 ? 被評估人員為基層以上經(jīng)理 ,業(yè)績優(yōu)秀員工 ? 以上結果作為科學決策的輔助工具 ? 其作用還在于改變企業(yè)固有的偏見和員工心中的不公正性 ? 可以促進企業(yè)文化的發(fā)展和人員凝聚力 培訓和教育計劃 57 ttt 人員選拔機制設計的流程 流程 說明 潛力評估 ? “管理評估中心”成立 ? 與專業(yè)的人力資源管理公司合作 人才庫建設 ? 公司和人力資源戰(zhàn)略規(guī)定人才需求計劃 ? 人才儲備圖決定人才缺口 ? 外部環(huán)境與內(nèi)部現(xiàn)狀決定人才庫建設方式 MBO ? 內(nèi)部管理人員建議采用 MBO的管理方式幫助個人發(fā)展計劃的實現(xiàn) ? 人才庫全面性的良性發(fā)展 培訓 ? 培訓和教育是選拔機制 的基石 再評估 ? 評估人才是否進步和達到目標 選拔 ? 人才的選拔 58 ttt PASS+PES MBO體系 在中層以上經(jīng)理逐步建立完善的 MBO(Managementbyobjective)目標管理體系 ,有助于盡快培養(yǎng)人才 , 促進人才庫建設工程 1. 員工與其個人發(fā)展指導員對下一年度的目標進行互動式的討論 ,指導員工的職業(yè)發(fā)展 書面形式 雙方簽字 2. 年中和年終對目標的完成結果進行討論和評估 年終人力資源部再進行評估 3. 多方位的能力評估和業(yè)績評估 部門內(nèi) ,部門間 ,下級等 上級 ,總經(jīng)理等 4. 根據(jù) MBO結果決策年度獎勵 目標 結果 1 評估 2 專業(yè)技術和能力的評估 專業(yè)技術 個人能力 管理能力 定量的目標 銷售 成本 ... 定性的目標 ... 個人發(fā)展目標 59 ttt 人員選拔與業(yè)績考核 , 培訓機制相互作用 , 人力資源素質(zhì)不斷提高的關鍵 無領導功能 有領導功能 1 職位 無考評 有考評 2 經(jīng)理 達到職位要求 沒達到職位要求 3 培訓需要 1 5 培訓計劃 2 3 4 5 職責描述 差距 實際能力 要求能力 個人發(fā)展計劃 考評 4 60 ttt 為盡快適應 工作 5年以上 ? 營銷部門工作三年以上，業(yè)績突出 ? 本科以上學歷，相應專業(yè)知識 ? 團隊精神強 ? 無不良帳務、財務問題記錄 ? 每月考核 ? 由營銷管理部部長會同財務、銷售行政進行考核 ? 管理評估中心審定 說明 ? 認同 營銷組織為設計樣本 ?工程機政策建議 ?工程機政策執(zhí)行 ?工程機銷售管理 ?核心客戶政策建議 ?核心客戶跟蹤 ?核心客戶服務 ?客戶維護及聯(lián)系 ?區(qū)域調(diào)度 ?信用額度審核 ?沖貨管理 ?區(qū)域貨源調(diào)配 ?銷售政策調(diào)整建議 ?區(qū)域內(nèi)任務調(diào)整建議 ? 區(qū)域內(nèi)組織調(diào)整建議 ?區(qū)域內(nèi)人員調(diào)整建議 ? 促銷管理 – 推廣預算制定 – 促銷方案和計劃制定 – 全國性促銷活動 – 市場基礎建設 ? 產(chǎn)品推廣 – 新產(chǎn)品推廣 – 賣點包裝和管理 – 促銷員培訓 ? 產(chǎn)銷協(xié)調(diào) – 產(chǎn)銷街接 – 需求計劃編制 – 產(chǎn)品計劃編制 ? 產(chǎn)研協(xié)調(diào) – 產(chǎn)品開發(fā)要求 – 產(chǎn)品生產(chǎn)的成本