【正文】 激勵者需要的程度相對提高，目標對受激勵者的吸引力也就相對加大，激勵的水平也就相對提高。 需要理論著眼于“內在缺乏”。攻擊是在人產生心理挫折感時可能出現(xiàn)的行為，但攻擊的程度卻因人而異。這時其敏感性、判斷力都相應降低。廣義的群體規(guī)范包括社會制度、法律、紀律、道德、風俗和信仰等，都是一個社會里多數(shù)成員 共有 的行為模式。 心理學家 勒溫 （ Kurt Lewin）和懷特（ White）等人經過試驗發(fā)現(xiàn)，采用“民主型”領導方式的小組比采用“專制型”和“放任型”領導方式的小組成員之間更友愛，思想更活躍，態(tài)度更積極，群體凝聚力更高。一般說，群體規(guī)模以 7 人左右為宜。 十五、影響人際關系的因素，如何改善？（外貌、交往頻率、距離遠近??） 答： 人際關系就是人們在生產或生活活動過程中所建立的一種社會關系。因此，加強 組織文化建設 ，培育共同的 價值觀 ，是在組織內部改善人際關系的基礎性工作。在與人交往時不要以自我為中心，突出自己，夸夸其談，而應當以他人為中心，耐心傾聽對方的講活，不要心不在焉或隨便打斷別人講話。在這種風氣的熏陶感染下， 組織 內部就比較容易形成和諧和親密的人際關系。 及時調解幫助。也就是說，人際溝通中的每一個參加者都要求自己的對方具有積極性，不能把溝通伙伴看成是某種客體。這些障礙與某些溝通渠道的弱點以及編碼譯碼的差錯無關，而是社會性的和心理性的障礙。 （二） 下行溝通 、 上行溝通 和 平行溝通 根據(jù)信息流動的方向，將溝通分為 下行溝通 、 上行溝通 和 平行溝通 。如員工向上級報告工作情況、提出自己的建議和意見、表述自己的態(tài)度等。這種溝通一般具有業(yè)務協(xié)調性質。 口頭溝通是面對面的口頭信息交流，如會談、討論、會議、演說以及電話聯(lián)系等。沒有溝通，就沒有管理。 (二 )公司內建立良性的溝通機制 溝通的實現(xiàn)有賴與良好的機制，包括正式渠道、非正式渠道。只有具有這“五心”，才能使溝通效果更佳，尊重員工，學會賞識員工，與員工在工作中不斷地分享知識、分享經驗、分享目標、分享一切值得分享的東西。 較低。 對于那些復雜的決策問題，往往涉及到目標的多重性、時間的動態(tài)性和狀態(tài)的不確定性，這是單純個人的 能力 遠遠不能駕馭的。 風險性 視個人氣質、經歷而定。 群體與個人決策的比較圖 （群體決策特點） ： 方式 個人決策 群體決策 速度 快 慢 準確性 較差 較好 創(chuàng)造性 較高。 (四 )以良好的心態(tài)與員工溝通 與員工溝通必須把自己放在與員工同等的位置上，“開誠布公”、“推心置腹”、“設身處地”，否則當大家位置不同就會產生心理障礙，致使溝通不成功。良好的溝通可以使人際關系和諧，順利完成工作任務，達成績效目標 。 十八、如何提高溝通效果（溝通障礙的克服，編碼 譯碼 媒介，說、聽等溝通藝術） 答： 所謂 溝通 ，是人與人之間的思想和信息的交換，是將信息由一個人傳達給另一個人，逐漸廣泛傳播的過程。招聘會、座談會等都屬雙向溝通。除其他因素以外，部門之間互不“通氣”是重要原因之一。但是，這種溝通易于形成一種“權利氣氛”而影響士氣，并且由于曲解、誤解或擱置等因素，所傳遞的信息會逐步減少或歪曲。因為非正式溝通不但表露或反映人們的真實動機，同時也常提供組織沒有預料的內外信息 ，因此現(xiàn)在的 管理者 都很重視非正式溝通，常利用私人會餐及非正式團體 的娛樂活動等，多與員工接觸并從中獲取各種資料，作為改善管理或擬訂政策的參考。這個法則用一般的話說，就是要使用雙方都熟悉的同種語言說話。因為這種觀點忽略了人際溝通的某些重要特點。 改善領導作用。 （二）提高管理工作水平 優(yōu)化 組織風氣 。要培養(yǎng)自己在 人際交往 中的共知感，即心目中 裝著他人，設身處地為他人著想，將心比心，善于體諒別人，與別人分擔憂愁，共享歡樂。求同存異就是把雙方的共同點發(fā)掘出來，作為改善關系的基礎。只強調個人成功，對個人進行獎勵，勢必造成群體成員之間的矛盾。若群體規(guī)模過小 ，群體力量不足，又會影響任務的完成。而我們所提倡的團結既包括群體內部的團結，也包括與其他群體之間的相互支持與協(xié)調。對此，可以 采取的措施包括： ①幫助職工用積極的行為適應挫折，如合理調整無法實現(xiàn)的行動目標； ②改變受挫折職工對挫折情境的認識和估價，以減輕挫折感； ③通過培訓提高職工 工作能力 和技術水平，增加個人目標實現(xiàn)的可能性，減少挫折的主觀因素； ④改變或消除易于引起職工挫折的 工作環(huán)境 ，如改進工作中的人際關系、實行民主管理、合理安排工作和崗位、改善 勞動條件 等，以減少挫折的客觀因素； ⑤開展心理保健和咨詢，消除或減弱挫折心理壓力。 3. 畏縮。這在行動上可能表現(xiàn)為攻擊。依照這一條途徑，則所謂的激勵，乃是推動個人向其期望目標而前進的一種動力。僅僅重視激勵是片面的，應該注意提高工作人員的素質，包括提高他們的思想素質和業(yè)務能力，通過提高他們對自身的期望概 率去提高激勵水平，創(chuàng)造較高的 績效目標 。組織的目標，如果沒有相應的有效的物質和精神獎勵來強化，時間一長，積極性就會消失。 期望理論最早是由托爾曼和勒溫提出的。這種滿足不是從工作本身獲得的，而是在工作以后獲得的。首先，這個理論強調一些工作因素能導致滿意感，而另外一些則只能防止產生不滿意感；其次，對工作的滿意感和不滿意感并非 存在于單一的連續(xù)體中。在程序性公平理論中，也像分配公平理論一樣，關鍵在于員工的知覺，在于員工的主觀認知，員工對程序的反應決定于他們對程序的知覺，而不是程序的實際情況如何。為此，管理者應注意下述情況并采取相應措施。該理論著重研究報酬分配的合理性、公平性對員工工作積極性的影響。這種觀點，過分強調了遺傳的影響，忽視了社會生活條件對先天潛能的制約作用。一個人從出生到成年，其需要的發(fā)展過程，基本上是按照馬斯洛提出的需要層次進行的。 2.、馬斯洛認為，上述五種需要時按次序逐級上升的。自我實現(xiàn)的預言也被稱為皮革馬利翁效應。 定型效應是指在人們頭腦中存在的關于某一類人的固定形象。 暈輪效應：也可稱為“以點概面”效應。這表明，知覺者的某些特征會影響知覺過程。態(tài)度的最終形成是主體自覺自愿地接受某些觀點，并將新的觀點或信息納入自己的觀念體系并重新 整合的過程。這種對象可以 是具體事物，也可以是抽象的概念，可以是主體自身，也可以是群體。氣質不是存在于人的性格的某種外來的東西，而是有機地包括在性格結構之中，二者共處一體，相互滲透、相互影響。具體說來，個性包括相互聯(lián)系的兩部分：一是個性傾向性，主要包括需要、動機、興趣、期望、理想、信念、世界觀等；二是個性心理特征，主要包括氣質、能力、性格等方面。 ⑶招工考試，不應該只以語文、數(shù)學等文化考核的 分數(shù)或者以某種操作技術的水平作為錄取的唯一標準。教育工作中的 “因材施教 ”，恰當?shù)馗爬藢Σ煌瑢W生采取不同的教育方法，充分地發(fā)掘和發(fā)揮學生的潛能。 三、能力的分類、差異，工作安排的關系 。兩者都涉及到人的心理問題，是并列關系。 普通心理學是研究人的心理活動的一般規(guī)律的科學。 二、環(huán)境是自變量，而管理的觀念和技術是因變量。 三、權變管理理論的核心內容是環(huán)境變量與管理變量之間的函數(shù)關系就是權變關系。管理心理學是心理學科中應用方面的一個分支。主要包括：個人心理活動對群體心理活動的影響；群體心理活動對個人心理活動的影響；個人與個人之間心理活動的相互作用、相互影響；群體與群體之間心理活動的相互作用、相 互影響。能力中又可分為智力、性向和成就三種。例如，正常人均具有記憶能力，但人與人之間的記憶力強度不同。 ⑸在進行人員選擇、人員安置時，盡力使人們所具有的文化水平、技術水平、能力水平與實際工作所要求的智力、體力相匹配。 性格是個性中重要的心理特征，是區(qū)別個性的主要心理標志。不同氣質類型的人可以形成相同的性格特征，相同的氣質類型的人又可以形成不同的性格。 3．個體性。 七、態(tài)度與行為不一致的原因（一般性、代價、沖突、年？） 答： ，特別是認識和情感成分沖突時